1、第一編第一章 中國勞動力供求態勢、問題與對策第一節 勞動力供給態勢（P3）一、勞動力供給總量變動趨勢據人口專家預測，在 1982 至 2050 年期間我國勞動年齡人口規模將呈現一個先增加后減少的變動趨勢。判斷題二、城鎮化主要動力：農村人口向城鎮地區的轉移。判斷題第二節 勞動力需求態勢（P5）一、產業結構與就業結構的變化這也是首次第三產業比重超過第二產業，表明我國經濟已經進入“服務化”時代。判斷題第四節 勞動力供給關系變化對宏觀經濟影像（P9）一、勞動力成本上升；二、產業轉型升級加快；三、產業轉移加速。多選題第二章 工作分析第一節 工作分析概述（P13）一、工作分析是對職位信息進行收集、整理、分

2、析和綜合，已確定工作崗位的目的、職責、任務，以及完成工作所需的技能、知識、能力和任職資格；判斷或選擇題；二、工作分析需要明確的內容（簡答）5W2H 法1. What是什么？目的是什么？做什么工作？2.How怎么做？如何提高效率？如何實施？方法怎樣？3.Why為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？造成這樣的結果為什么？4.When何時？什么時間完成？什么時機最適宜？ 5.Where何處？在哪里做？從哪里入手？6.Who誰？由誰來承擔？誰來完成？誰負責？7.How much多少？做到什么程度？數量如何？質量水平如何？費用產出如何？多選題第二節 工作分析概述（P17）一、作用：（多選題）1.

3、 為人力規劃提供依據；2. 合理安排工作任務；3. 明確管理者和員工的工作職責、目標；4. 為職業生涯規劃提供依據；5. 為績效管理提供評價標準；6. 為招聘提供信息；7. 降低培訓成本，提高培訓效率；8. 明確匯報關系；9. 明確崗位價值。三、工作分析的方法（選擇題）1.問卷調查法。優點：費用低、速度快、范圍廣、樣本多、數據化；缺點：人財物成本高；需測試、解釋和說明；缺少交流溝通；2.訪談法。優點：了解深層次內容；運用面廣；具體、準確；易于發現問題；有助于溝通；缺點：需要專業人員；扭曲失真；夸大或弱化某些職責；第三章 戰略性人力資源規劃第一節 戰略性人力資源規劃概論（P27）（簡答題）一、戰

4、略性人力資源規劃的內涵和內容戰略性人力資源規劃是指根據企業使命、愿景、戰略目標以及內外部環境的客觀要求，通過預測企業未來戰略任務與競爭環境對企業人力資源的總體要求，進而對企業戰略周期內人力資源需求、供給態勢進行預測，在此基礎上對企業未來人力資源的數量、素質與結構進行科學系統規劃，并對人力資源的管理策略、政策、職能進行系統安排的一系列活動過程。主要內容兩個方面： 一是深入分析和確認實施企業戰略所需的人力資源數量、質量、結構、管理效率以及制度和政策等方面的缺口和瓶頸；二是采取一定辦法舉措才填補這一缺口。戰略性人力資源規劃包括以下九個方面的內容（單選）：1.人員總體規劃。2.人才需求分析。3.人才供

5、給預測。4.人才使用計劃。5.人才招聘計劃。6.員工培訓與開發計劃。7.績效管理計劃。8 薪酬調整計劃。9.人力資源預算二、戰略性人力資源規劃的重要性（多選題）1.規劃的前瞻性有利于保障企業長期運營。2.優化人員配置提高企業效率。3.有利于合理控制人力資源成本。4.實現企業和員工的雙贏。第二節 戰略性人力資源規劃的過程（簡答題）（P29）一、全面綜合分析影響因素。1.企業內外部環境因素。2.企業發展戰略。3.企業現有人力資源配置及管理診斷和評價。二、前瞻性預測人力資源供需結構的平衡狀況。三、制定人力資源總體戰略和職能戰略。 四、制定滿足企業未來人力資源需求的具體行動方案。五、監控實施戰略人力資

6、源規劃并反饋成效。第三節 戰略性人力資源規劃的實施（P31）一、戰略性人力資源規劃的影響因素（多選題、必考）1.內部環境。（1）經營目標。（2）內部政策。（3）行業屬性。（4）企業文化。（5）員工素質。（6）管理者風格。（7）非正式組織。2.外部環境。（1）經濟環境。（2）法律環境。（3）科技環境。（4）人口環境。（5）工會力量。二、戰略性人力資源規劃的基本原則（多選題）1.充分考慮內外環境的變化。2.與企業發展戰略緊密對接。3.注重對企業文化的整合。4.爭取企業高層和直線經理的支持與配合。5.與人力資源管理各模塊有機整合。6.企業與員工雙贏。7.權變調整。8.以人力資源信息系統為支撐。三、戰

7、略性人力資源規劃的實施途徑（簡答題）A. 根據企業生命周期動態調整規劃 1.在創業階段，企業發展的第一要務還是解決生存問題。2.在成長階段，發展才是硬道理。3.在成熟階段，應持續獲取競爭優勢。 4.在退出階段，企業快速實現轉行。企業戰略變革帶來的組織結構調整、業務流程變革、人力資源管理變革是這一時期的主旋律。B. 保持人力資源供需平衡 1. 針對短缺：充分利用現有員工；從外部獲取人力資源；減少對人力資源的需求；2. 針對過剩：自然減員后限制再雇傭；鼓勵提前退休；限制工資增長；工作輪換或工作分享；裁員。第四章 招聘與甄選二、新時代員工招聘的新特點（多選題）1.雙向選擇性。2.對員工要求更全面。3

8、.員工求職更理性。4.起決定作用的是用人部門。5.招聘的目的不是招人而是留人。 三、員工招聘的目的與原則。（P39）（多選題）1.員工招聘的目的：1. 為新組織造血；2. 為擴大組織輸血；3. 填補現有空缺；4. 撤換人員；5. 補充離職；6. 填補晉升；7. 補充流動；8. 增加活力。第二節 員工招聘的流程（簡答題）（P39）一、制定招聘計劃。二、發布招聘信息。三、應聘者申請。1.求職者申請表的審計。2.篩選簡歷（多選）（1）查看個人基本信息。（2）查看教育背景。（3）查看工作經歷。（4）查看薪資情況。四、招聘測試。五、選拔錄用決策。六、發出錄用通知書。七、對招聘活動的評估。第三節 員工招聘

9、風險識別與控制（P44）一、明確招聘要求。二、選對招聘渠道。三、合理進行簡歷篩選。四、及時甄別虛假信息：1. 個人資料；2. 教育經歷；3. 工作經歷第四節 甄選面試及注意事項（P45）（多選題）一、面試考官應具備的條件：親和力好；個性客觀；尊重應聘者；了解公司；了解職位；二、從面試中應獲得的資料：穩定性；過往成就；應對困難的能力；自主能力；事業忠心；和同事相處的能力；應聘者的領導能力；三、面試前準備。1.面試時間設計（略）2.面試環境設計（多選題）（1）面試環境要求。（2）選址合適的面試地點。（3）面試環境布置。（4）位置安排。3.面試前文字資料準備（略）四、面試的基本方法（選擇題）最常見的

10、方法是結構化面試法、非結構化面試法、半結構化面試法、壓力面試法、小組面試法等。第五章 培訓與開發 第一節 培訓的內涵（P59）員工培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。二、培訓與開發相同：都是一個學習過程；有組織規劃；都要聯系工作目標，促成共同發展；不同：培訓短期，強制，具有集中性和階段性；開發面向未來更大的責任；自愿；具有分散性和長期性；四、員工培訓的類型1.按培訓對象劃分（多選題）：基層員工&管理人員培訓。其中管理人員分基層、中層、高層。2.按培訓內容劃分（多選題）（1）知識培訓。（2）

11、技能培訓。（3）態度和觀念培訓。3.按培訓形式劃分（多選） （1）入職培訓。（2）在職培訓。（3）脫崗培訓。（4）輪崗培訓。七、員工培訓的發展趨勢（多選題）（P66）1.培訓的職業化和專業化。2.新技術在培訓中的運用幅度加大。3.培訓更加重視成果轉化和實效。4.培訓部門加強同外界合作。5.培訓方法的多樣化。6.培訓業務外包化。第二節 培訓需求分析（P67）一、培訓需求的層次分析（多選題）1.戰略層次分析。2.組織層次分析。3.員工個人層次分析。三、培訓需求分析的方法1.工作績效分析方法。2.必要性分析方法。四、培訓需求分析的實施程序（多選題）1.做好培訓前期的準備工作（1）建立員工背景檔案（2

12、）同部門人員保持密切聯系（3）向主管領導反應情況（4）準備培訓需求調查2.制定培訓需求調查計劃（1）培訓需求調查工作的行動計劃（2）確定培訓需求調查工作的目標（3）選擇合適的培訓需求調查方法（4）確定培訓需求調查的內容第三節 選擇培訓方法（P76）（選擇題）二、提問法：引發思考，激發積極性，提高效果；三、案例培訓法：真實情景典型化處理五、評估培訓效果。第六章 職業生涯管理第一節 職業生涯概述（P86）三、職業生涯的比較 傳統職業生涯與無邊界職業生涯比較比較項目（多選題） 看書第2節 職業生涯概述（P87）一、社會研究的藝術，常規企業的現實二、影響職業生涯的環境因素（選擇題）1. 社會環境（1）

13、經濟發展水平（2）社會文化環境。包括教育條件和水平、社會文化設施等(3)政治制度和氛圍（2）價值觀念2. 組織環境（1）企業文化（2）管理制度（3）領導者素質和價值觀（4）企業實力3. 行業環境（1）行業發展現狀（2）國際國內重大事件對該行業的影響（3）行業發展前景預4.地理環境第3節 職業規劃與職業發展定義：個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并未自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。分為短期、中期、長期、人生規劃。第4節 個人職業生涯早期實踐與管理：1、 作好進入職業生涯的思想準備（P94）1.培養積極的態

14、度（多選）（1）積極認知（2）培養積極情感（3）樹立積極意向 2. 樹立正確的價值觀；三、認識職業生涯早期階段存在的問題（多選）1.現實沖擊。2 難以得到上司的信任和重用。3.組織成員往往會對新員工存在偏見和嫉妒。五、（多選題）1. 熟悉工作環境，樹立良好形象；2. 掌握職業技能，學會如何工作；3. 善于觀察，建立良好的人際關系；腳踏實地，從小事做起；正確面對困難，學會進步；第五節 個人職業生涯后期實踐與管理（多選題）（P98）一、認識職業生涯中期的個人心理特征1.家庭結構和內部關系改變2.職業認同感受到沖擊，青春期的心理沖突復活3.意識到職業機會有限而產生焦慮4.承認時間有限和生命有限的事實

15、，從而產生心理變化；二、認識職業生涯后期的個人特征 1.個人家庭和心理特征（1）家庭境況變化（2）自我意識上升，懷舊感增強（3）進取心下降，安于現狀，淡泊人生。2.個人職業特征（1）進取心、競爭力和職業能力下降（2）權利、責任和中心地位下降（3）優勢尚存，發揮余熱，盡職貢獻；三、如何在職業生涯中期進行職業生涯管理1.適當考慮降低職業生涯目標。2.學會成功求職技巧。3.樹立終生學習的理念。4.保持身心健康。四、如何在職業生涯后期進行職業生涯管理1.承認競爭力和進取心下降的現實，學會接受和發展新角色。2.接受權利、責任和職位下降的現實。（1）轉變思想，認識和接受年輕人（2）在個人活動和家庭生活方面

16、的注意力加強（3）學會正確處理好家庭空巢問題（4）著手退休的準備第七章 績效管理第1節 績效管理概述（P104）績效首先是一種結果，即做了什么，其次是過程，即用什么行為做的，再次是績效的質量；一、績效與績效管理績效管理循環（多選、簡答）書上：績效計劃績效輔導績效考核結果使用績效計劃 三、常見問題辨析：1. 不僅僅是HR部門的工作；績效考核不等于績效管理；績效考核不是為了扣錢；績效目標誰來定：HR定框架，管理人員和員工定目標并獲得員工的認同。SMART原則；績效目標不是一成不變的。第2節 績效管理概述（P108）二、戰略性績效管理實施（簡答）1.戰略績效管理要循序漸進2.管理者的決心與參與3.戰

17、略績效管理職能的強化4.組織協同5.合理的指標結構6.落實責任機制7.促進人力資源系統的完善8.科學、公正的績效評價第三節 常用的戰略性績效管理工具（P110） 一、關鍵績效指標（KPI）二、平衡計分卡（多選）（P112）2.平衡計分卡的主要內容(1)財務層面(2)顧客層面(3)內部經營流程層面(4)學習與成長層面3.平衡計分卡的優勢(1)強調了績效管理與企業戰略之間的關系(2)BSC 符合財務評價與非財務評價并重的業績評價體系的設置原則(3)可避免企業短期行為4.使用平衡計分卡的注意事項（1）企業戰略管理能力非常強（2）組織內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的（3）員工素質高第四節

18、績效管理循環二、績效輔導與信息采集（選擇） 2. 績效信息的收集 目的：提供績效考核評價的基礎依據；發現員工績效問題并提出績效提升的意見和建議；研究員工績效優異或低下的深層次原因，總結推廣經驗。 來源：考核者收集記錄，其他相關部分收集，被考核者記錄收集，第三方記錄收集；2.績效考核面談的原則（選擇）一是互相信任原則。二是鼓勵員工說話。三是評價的是工作績效，而不是評價員工的性格特征。四是避免對立和沖突。第八章 薪酬管理第一節 薪酬管理概述一、薪酬的概念（P123）薪酬構成（選擇）經濟性（直接&間接）&非經濟性薪酬 二、薪酬支付的依據（多選）依據崗位，依據職務，依據技能（能力），依

19、據業績； 四、薪酬管理的原則（多選）1.外部競爭原則。2.內部公平原則。3.彈性調節原則。4.成果分享原則。5.成本控制原則。6.合法合理原則。五、薪酬設計模式（多選）1.領導決定模式。2.集體洽談模式。3.專家咨詢模式。4.個別洽談模式。5.綜合設計模式。第二節 薪酬激勵理論（P128）一、內容型激勵理論1.馬斯洛需求層次理論（1）生理需求（2）安全需求（3）社會需求（4）尊重需求（5）自我實現需求2.赫茨伯格的雙因素理論（1）激勵因素（2）保健因素激勵因素 保健因素（看書）二、過程型激勵理論1.期望理論2.強化理論（1）正強化（2）負強化（3）消退強化第三節 工資制度基本類型（P132）一

20、、崗位工資制（多選）優點：相對公平，簡明易懂，易于考核，成本可控 不足：責權匹配，缺乏靈活性，使用范圍有限制；二、技能工資制和能力工資制 優點：利于提高技能；人員配置靈活；工作內容豐富，員工滿意度高，成長快；組織扁平化，提高效率；不足：工資設計管理困難，引發員工不公平感。三、績效工資制（多選）績效工資制優點：一是有利于個人和組織績效提升。二是實現薪酬內部公平和效率目標。三是人工成本低。績效工資制缺點:一是短視行為。二是員工忠誠度不足。三種基本薪酬制度各有優缺點，對于基層崗位采用崗位薪酬制度為主；對于中高層采用技能薪酬制度為主；對以銷售人員采用績效薪酬制度為主。四、薪酬制度設計的主要步驟（簡答題

21、）1.確定薪酬策略。 2.崗位評價、技能評價與業績考評。3.薪酬等級劃分。4.市場薪酬調查。5.確定薪酬結構與水平。6.實施與反饋。第二編第一章 民法概述第一節 民法概述（P143）一、什么是民法：是調整平等民事主體之間人身關系和財產關系的法律規范的總稱。三、民法的基礎知識（一）民法的基本原則民法通則平等、自愿、公平、誠實信用、等價有償、公序良俗、禁止權利濫用等原則。法人（P145）：具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織。法人必須具備以下四個條件：一、是依法成立：即法人必須是經國家法律認可的社會組織。二、是有必要的財產或經費。三、是有自己的名稱、組織機構和場

22、所。四、是能夠獨立承擔民事責任：即法人以自己的名義對自己的民事行為所產生的法律后果承擔全部法律責任。自然人的民事行為能力分為三種：自然人的民事行為能力分為三種：完全民事行為能力人；限制民事行為能力；無民事行為能力人。完全民事行為能力人可以獨立進行民事活動限制民事行為能力人，可以進行與他的年齡、智力相適應的民事活動； 其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。代理：代理人以被代理人的名義，在代理權限內與第三人實施法律行為，由被代理人承受其法律后果的民事法律制度。無權代理（P147）：是指行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終

23、止后，以他人的名義與第三人進行民事行為。無權代理情形下，只有經過被代理人追認，被代理人才承擔民事責任。相對人可以催告被代理人在一個月內予以追認。如果得不到本人追認，代理無效。表見代理：指無權代理人的代理行為客觀上存在使相對人相信其有代理權的情況，且相對人主觀上為善意，因而可以被代理人主張代理的效力。訴訟時效（P148）：訴訟時效可分為普通訴訟時效和特別訴訟時效兩類。我國民事訴訟的一般訴訟時效為二年。特別訴訟時效指針對某些特定的民事法律關而制定的訴訟時效，主要包括以下三種：一是短期時效。短期時效指訴訟時效不滿兩年的時效。二是長期訴訟時效。長期訴訟時效是指訴訟時效在兩年以上二十年以下的訴訟時效。三

24、是最長訴訟時效。最長訴訟時效為二十年。無效的民事行為（P149）：一是無民事行為能力人實施的民事行為；二是限制民事行為能力人依法不能獨立實施的； 三是一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下所為的；四是惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的；五是違反法律或者社會公共利益的；六是經濟合同違反國家指令性計劃的；七是以合法形式掩蓋非法目的的。可變更、可撤銷民事行為：行為人對行為內容有重大誤解的；顯失公平的。第二節 物權法（P150）物權是指權利人依法對特定的物享有直接支配和排他的權利，包括所有權、用益物權和擔保物權。物權的變動是指物權的設立、變更、轉讓和消滅。不動產和動產的

25、變動方法不一樣：（1）不動產物權的設立、變更、轉讓和消滅，經依法登記，發生效力；未經登記，不發生效力，但法律另有規定的除外。依法屬于國家所有的自然資源，所有權可以不登記。（2）動產物權的設立和轉讓，自交付時發生效力，但法律另有規定的除外。物權被侵占的處理：占有人返還原物的請求權，自侵占發生之日起一年內未行使的，該請求權消滅。第3節 婚姻法與繼承法（P152）結婚需具備以下條件：（1）雙方合意。（2）須達法定婚齡。結婚年齡，男不得早于 22 周歲，女不得早于 20 周歲。（3）兩種情形禁止結婚：一是禁止直系血親和三代以內旁系血親結婚（三代以內旁系血親，是出于同一祖父母或外祖父母的旁系血親）；二是

26、禁止特定疾病的患者結婚。（4）必須辦理結婚登記。要求結婚的男女雙方必須親自到婚姻登記機關進行結婚登記 夫妻財產關系：我國婚姻法實行法定財產制和約定財產制相結合的模式，兩者的適用原則是“有約定從約定，無約定從法定”。離婚后，父母對子女仍有撫養教育的權利和義務。不直接撫養子女的父或母，有探望子女的權利，另一方有協助的義務。繼承法（P154）：繼承：指自然人死亡后，其個人合法財產依法轉移給他人所有的法律制度。法定繼承：被繼承人沒有對其遺產的處理立有遺囑的情況下，由法律直接規定繼承人的范圍、繼承順序、遺產分配的原則的一種繼承形式。第2章 企業法律制度合伙企業法（P163）由普通合伙人組成，合伙人對合伙

27、企業債務承擔無限連帶責任。有限合伙企業： 由普通合伙人和有限合伙人組成，普通合伙人對合伙企業債務承擔無限連帶責任，有限合伙人以其認繳的出資額為限對合伙企業債務承擔責任。有限合伙企業名稱中應當標明“有限合伙”字樣。特別注意要有普通合伙人。有限合伙企業一般由二個以上五十個以下合伙人設立；有限合伙企業至少應當有一個普通合伙人。有限合伙人可以用貨幣、實物、知識產權、土地使用權或者其他財產權利作價出資。有限合伙人不得以勞務出資。第3章 勞動法律制度勞動法（P173）勞動合同期限和試用期（1）勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（2）勞動合同期限三個月以上

28、不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動 合同，試用期不得超過六個月。（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（增加：勞務派遣單位也一樣）。（4）已完成一定工作任務為期限和勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（7）無固定期限勞動合同。指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：在該用人單位連續工作滿十年；用人單位初次實行勞動合

29、同或改制單位重新訂立勞動合同時，在該單位連續工作十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第39條和40條第一、二項規定的情形，續訂勞動合同的；簽訂勞動合同的要求：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。培訓費、違約金與服務期：（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專

30、業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。（2）勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法進一步明確如果用人單位違法，員工不但可以解除勞動合同，而且還可以同時要求單位支付經濟補償金；法律還就此明確列舉了用人單位的下列違法情形： （1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因用人單位過錯致使勞動合同

31、無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第4節 勞務派遣定義：由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞動，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。法律法規對勞務派遣規定的主要內容：（一）規定了派遣公司的準入門檻：1. 注冊資本不得少于200萬；2. 要有開展業務的固定經營場所和設施；3. 要有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；4. 要滿足法律、行政法規規定的其他條件；5. 還必須向勞動行政部門申請許可。（二）明確了同工同酬的原則；（三）對勞務派遣的適用崗位級使用數量做了限制。勞務派遣是用工

32、形式的補充，只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。勞務派遣用工數量不得超過其用工總量的10%；（四）明確了輔助性崗位的認定程序；（五）規定了用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的情形；（六）規定了勞務派遣單位、用工單位違反勞務派遣法律規定應承擔的法律責任。第5節 就業促進法亮點-平等就業權：反對性別歧視、反對歧視殘疾人、反對歧視農民工、保障各民族勞動者平等的勞動權利、保障傳染病病原攜帶者的勞動權利；第七節 工傷保險條例擴大了工傷保險適用范圍；調整擴大了工傷認定范圍：1. 擴大了上下班途中的工傷認定范圍；2. 調整了不得認定工傷的范圍工傷賠償的原則為無過錯責任，指依照法律規定不以當事

33、人的主觀過錯為構成侵權行為的必備要件的歸責原則。第8節 勞動爭議的調解和仲裁新規：延長了申請仲裁時效（從原來的爭議發生之日起60天內延長為知道或應當知道權利被侵害之日起一年內）；縮短了勞動爭議仲裁審理時限；更加合理地分配了舉證責任；規定對部分案件實行仲裁終局；減輕了當事人的經濟負擔。訴訟：15日內。第4章 合同法律制度第一節 合同法概述 二、合同法基礎知識。合同的效力：又稱合同的法律約束力，是指已成立的合同將對合同當事人乃至第三人產生法律后果。違約責任：指合同當事人不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定時所承擔的法律后果。違約責任的承擔方式：支付違約金、損害賠償、繼續履行。第三編第1章 人力

34、資源服務業第1節 人力資源服務業概述（P239）一、人力資源服務業的概念（多選）1.人力資源服務業是生產性服務業的重要組成部分，是現代服務業中的新興重要門類；2.人力資源服務業包括人力資源服務事業和人力資源服務產業；3.人力資源服務業由法律、政策來規范和引導。二、人力資源服務業的特征（多選/簡答）1.服務體系的多元性；2.服務內容的多樣性；3.服務過程的知識密集性；4.服務業產業的集群性；5.服務產品的高增值性。第2節 人力資源服務業的歷史與現狀2、 人力資源服務業現狀（簡答題）：市場格局基本確立；服務體系逐步完善；產業效益初具規模；行業監管日益規范；三、人力資源服務業的展望（二）人力資源服務

35、產業的發展趨勢（簡答題）1.信息化；2.專業化；3.產業化；4.國際化。3、 人力資源服務機構及從業人員 機構特點：既有行政性，也有市場性，是多種屬性綜合的社會中介組織，具有獨立性、中介性、公共性特征；功能和作用：提高企業HR部門的效率；優化市場人力資源配置；改善就業結構；完善政府與社會的溝通體系。從業人員素質要求：良好的思想素質、扎實的專業技能、豐富的實踐經驗第2章 人力資源招聘服務第1節 人力資源招聘服務概述（P249）人力資源招聘途徑：內部征召，外部招聘。內部征召方法：公告法、推薦法、人事記錄法。外部招聘途徑：互聯網絡、平面媒體、現場招聘會、獵頭、熟人推薦。一、網絡招聘（簡答題）：指利用

36、互聯網技術進行的招聘活動，包括發布職位信息、搜索簡歷、在線面試與在線測評等。網絡招聘的優勢1.信息量大；2.方便、快捷；3.不受時空限制；4.節約成本；5.時效性強。現狀：市場規模穩定增長；雇主規模增長但ARPU值下降；網絡求職者規模穩定增長；低學歷求職人群占比趨勢上升。趨勢：行業細分、專業化趨勢明顯；區域細分趨勢。二、移動互聯網招聘趨勢：垂直化和細分化；社交人才招聘；大數據精準招聘；三、平媒招聘：通過報刊、雜志、印刷品等平面媒體進行刊發招聘信息，以達到招聘目的的一種招聘手段；分為專業性和非專業性媒體。平媒趨勢：分類經營；品牌經營；跨媒體經營；四、常設招聘會：具有人才中介服務資質，并擁有相對固

37、定招聘場所和一定數量專職人員的機構組織的，開放式、經常性的人才招聘活動；非常設招聘會：具有人才中介服務資質，獨立或聯合有資質的人才中介機構臨時租用招聘活動場所組織開展的人才招聘活動。優勢：與招聘人員面對面溝通；信息相對較為集中；固定時間，因此對雙方都更為便捷。第四章 人力資源外包服務第一節 人力資源外包服務的概述（P282）一、人力資源外包服務的含義：企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分職能（如招聘、培訓和人事管理）或全部，簽約付費委托給專業的人力資源管理服務機構進行運作的新型人力資源運作模式。廣義上講，任何以購買或是付費的方式，將企業內部人力資源管理活動交由企業外

38、部人員完成的做法，皆可視為人力資源外包。三、人力資源外包服務的作用（一）人力資源外包致使專業機構規模化社會運作，降低單個企業成本。（二）人力資源外包可使企業減輕基礎性工作，更關注促進企業競爭力的核心工作。（三）人力資源外包可促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率。四、人力資源外包的內容（一）人力資源事務處理：薪資計算與發放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管、人員派遣；（二）人力資源咨詢服務：人力資源治理模式、人力資源規劃、組織再造、人力資源業務流程設計、職位績效薪酬體系設計、員工保留計劃等；（三）人力資源業務流程外包：薪酬管理、獎金與福利、績效管理、招聘管理、培訓管理等。第二節 勞務派

39、遣服務一、勞務派遣的定義：一般是指勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系后，按照與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位勞動，由用工單位對勞動者的勞動過程進行監督和管理的一種用工形式。最早起源美國，我國最早出現北上。二、勞務派遣的優勢（一）勞務派遣對用工單位的好處 第一、有利于強化用工單位的核心競爭力。第二、有利于提高用工單位的市場適應性。第三、有利于彌補用工單位的能力不足。第四、有利于降低用工單位的用人風險。第五、有利于降低用工單位法律風險，減少人事（勞動）糾紛。第六、有利于提高用工單位的效率、降低經營成本。第七、有利于用工單位直接雇傭員工和派遣員工之間的有序競爭，形成用工單位人力資源

40、管理和發展活力。第八、有利于解決部分用工單位編制、工資總額受限問題。(二)勞務派遣對派遣員工的好處第一，權益得到保障。第二，獲得多樣化的工作機會。第三，獲得進入知名企業工作的渠道。三、勞務派遣的適用范圍、分類形式和服務內容。適用范圍：1. 當企事業單位招聘新員工，又不愿冒人才風險；2. 企事業單位因工作的突發性工作量大增，臨時增加員工；3. 季節性用工；4. 企事業單位因員工請假造成臨時性崗位缺員；5. 受編制、計劃等政策限制的機關事業單位需要聘用新員工時；6. 尤其是新籌辦公司或辦事處，專注業務發展，委托專業機構。（一）、勞務派遣分類形式1.按照責任承擔：全部雇主責任，勞務派遣單位承擔名義的

41、法律責任，用工單位承擔實質上的經濟責任。2.按照派遣員工招聘入職到離職各個環節覆蓋的數量分類：第一，完全派遣：由勞務派遣單位承擔一整套員工派遣服務工作。第二，轉移派遣：用人單位自行招選拔、培訓，再由派遣單位與員工簽到合同。第三，減員派遣：指企業對自行招募已雇傭員工，將其雇主身份轉移至派遣單位。第四，試用派遣。將企業新員工以派遣方式使用，免去由于選拔測試產生誤差風險。第五，項目派遣。用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才。（二）勞務派遣服務的內容：招聘、培訓、合同簽署與解除、薪酬發放、社保辦理、工傷處理、其他綜合事務。第三節 人事代理定義：人事部人才服務機構受用人單位或個人委托，按照法律法規和人才

42、人事政策規定以及一定的程序，為其承辦、代辦有關人事業務，提供社會化服務和管理。服務方式：一站式、專員式、上門式、駐點式和其他模式（互聯網）第五章 人力資源培訓第一節 人力資源培訓的概述（P304）指根據組織或個人的需求，在組織發展目標和個人發展目標相結合的基礎上，有計劃性、針對性地組織人員從事學習和訓練，以提高人員的知識技能，改善工作態度，激發創新意識，使個人能勝任本職工作，使組織生產力得到促進的一種社會活動。第二節 人力資源培訓的類型一、業務主管部門委托或授權的培訓項目；二、人事人才政策及崗位培訓；三、執業資格認證考前培訓；四、職業技能培訓；五、管理知識培訓；六、個人能力提升培訓；七、其他培

43、訓項目第六章 人力資源測評服務第一節 人力資源測評服務概述（P312）一、人力資源測評的概念以現代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的智力、技能、知識、經驗等素質進行測量、評價的活動過程。“測評”的含義。測量，就是根據一定的法則，使用量具對事物的特征進行定量描述的過程。評價是對事務作出價值判斷的過程。二、人力資源測評的原理（一）個體差異性原理；（二）素質穩定性原理(江山易改本性難移)；（三）心理可測性原理；（四）匹配原理。三、功能：甄別與評定功能；診斷反饋功能；預測和激勵功能；四、人力資源測評的常用方法：一、心理測驗法。（能力測驗、

44、人格測驗）二、面試法。三、評價中心法。（無領導小組討論、文件筐測試、角色扮演、演講、模擬面談、案例分析等）第八章 人力資源資訊管理即為企業提供的專注于發現和解決人力資源管理方面問題的服務，目前主要在于為企業構建完善的人力資源管理體系。主要意義：發現企業人力資源管理的問題；解決這些問題，制定可行的方案并幫助實施；傳授企業管理者發現和解決人力資源管理問題的方法和技能，使其能夠自我造血。第七章 高級人才尋訪服務第一節 高級人才尋訪服務的概述三、行業規則（P326）保密原則、協議原則、價格原則、保護原則、滿意原則、合法原則【案例思考與分析】（P12）2012 年東莞某人力資源市場舉辦的制造業

45、專場招聘會,480 家企業 11000 個崗位，求職人數僅僅 4200 人；廣東省玩具行業協會的調查數據：玩具加工企業初級人力資源供需缺口普遍在 20%-30%，嚴重者達到 50%。人力資源和社會保障部對全國 27 個省市90 個縣涉及 3239 家企業和 9081 名外出務工返鄉勞動力的調查研究發現：30%的返鄉民工不打算外出；2012 年的用工需求比較 2008 年東部企業上升了 6 個百分點，中西部企業上升了 14 個百分點。 問題：請你分析中國民工荒出現的原因、影響及對策？答：一、民工也要挑工作雖然工廠的工作環境和福利待遇比以前打工的工廠要好一些，但月工資一千多還是太低了。以

46、前都是工廠挑民工，現在東莞民工短缺了，是民工挑一挑工廠。二、勞動力問題尚未得到官方重視對于珠三角企業所處的困境，政府還沒有引起足夠的重視。東莞的企業多采用包吃包住的用工模式，十分不利于企業的發展。如果不能盡快改善員工的工作與生活環境，東莞企業的用工困難還將進一步加劇。三、求職主體變為“80 后”、“90 后”從表面上看，經濟回暖、訂單回升是此次招工難的導火索，但背后的根本原因，是廉價勞動力時代已經一去不復返。與勞動強度不成正比的低廉工資，對農民工越來越沒有吸引力，這是導致“招工難”最直接的原因。，新求職人群 70以上都是“80 后”、“90 后”的農村新青年，他們更加注重對職業前景的選擇，要改

47、變招工難的局面，企業和政府都不能再把廉價勞動力作為自己發展的動力，而應從根本上保障勞動者的合法權益。四、金融危機造成農民工流失（影響）金融危機導致珠三角地區農民工大量返鄉，也是造成目前珠三角企業招工困難的重要原因。2008 年第三季度以來，受國際金融危機影響，因工廠倒閉或企業開工困難遭工廠辭退而離開東莞的農民工超過 60 萬人。目前，這部分農民工大多數都還沒有回到東莞。五、工資水平普遍偏低失去吸引力“民工荒”與珠三角地區工資水平長期偏低有很大的關系。”另一方面，不是企業不 愿意為員工加薪，而是目前全球經濟剛剛好轉，企業從中獲取的利潤十分有限，因此不敢大幅調高員工工資。六、優勢不再或將加快珠三角

48、企業倒閉（影響）勞動力優勢在東莞基本上喪失殆盡，盡管這些年珠三角地區企業的工資標準幾經調整提高，但是 1000 多元的月收入對于現在的農民工來說，已經沒有太大吸引力，“民工荒”將成為制約珠三角企業進一步發展的最大因素，并將加速珠三角企業倒閉或轉移步伐。七、經濟回暖漸趨明朗一是由于中部西部發展比較快，尤其是有一些企業已轉移到內地去了，有些農民工回到家鄉去創業，就業，這樣造成東莞等一部分地區農民工的數量下降。第二是東莞這些企業拿到的訂單增長比較快，用工量比較大，和比較少的用工儲備出現了矛盾。對策中央積極的財政投入，廣東同時上馬基礎設施建設；在擴大內需方面，廣東力推廣貨北上的同時，下大力氣促進產業轉

49、移、產業結構調整等因素促使廣東經濟出現好轉。【案例思考與分析】（P37）C 公司是一家高速發展中的企業，在過去的 3 年中，通過公開招聘，從全國的 10多所大專院校和同類企業中引進一大批專業人才，他們被安排在公司總部的 15 個職能部門中，分別承擔著不同崗位的工作，如戰略規劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術情報、工藝管理、計劃統計等。據統計，這些職能部門總共配置了 550 名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎工業都是空白的，亟待完善和加強，如企業各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、績效管理系統的設計與實施等，

50、對新上任 的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置 2015 年下半年工作任務時，總經理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務滿負荷，使現有人員減少 15%20%左右。問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現總經理提出的工作目標？答：（1）首先對公司現有的組織機構進行盤點。（2）將各個部門、各個崗位的職責確定下來，在此基礎上進行定員。（3）根據定員人數的多少，再結合考核結果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標準的人員確定下來。（4）將

51、達不到標準的員工看是否能進行崗位之間的調換。（5）確定好需要裁員的人數，按勞動法律的規定和公司規章制度規定，將富余人員解聘。【案例思考與分析】請你談談跨國公司或外企與國內企業對人才需求的差異？答：國內企業：混沌的人治，情理法。注重經驗、知識的；注重行為的；注重短期激勵的；注重制度建設的；注重強制的；注重感情的；注重粗放的；注重個體的。跨國企業：理智的法治，法理情。注重潛質的；注重結果的；注重短期與長期結合的；注重文化理念的；注重溝通共識的；注重規則的；注重標準的；注重團隊的。 【案例思考與分析】（P83）某制造公司是一家位于華中地區某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人。最近，公司因產品有

52、過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。公司打算用 10 周的時間，利用每周五晚上 7:009:00歷時 10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內

53、容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均 60 人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到 30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數的減少并不是他的過錯：”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方 (2)如果您是該公

54、司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目答：(1)1）沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；2）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；3）沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題、解決問題；4）對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；5）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)1）進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求；2）對培訓做總體的規劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預

55、算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；3）選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；4）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；5）對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。其余未勾的要點供參考：第一編工作分析的基本程序（簡答題，不考）1.確定工作分析信息的用途。2.搜集與工作有關的背景信息。3.選擇有代表性的工作進行分析。4.搜集工作分析的信息。5.同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。6.編寫職位描述和工作規范。前瞻性預測人力資源供需結構的平衡狀況。必須做到以下三方面的有機銜接。1.根據企業內外環境和企業發展戰

56、略，采用定量與定性相結合的方法，預測企業未來經營活動對人力資源數量、素質及結構的需求；2.在盤點企業現有人力資源數量、質量及結構配置狀況，預測企業未來人力資源供給保障能力和水平；3.在以上人力資源需求、供給分析的基礎上，分析企業未來人力資源供求結構，即供給過剩、供給不足還是相對平衡。1.在創業階段，企業發展的第一要務還是解決生存問題。企業更多的不太關注內部管理問題，而是把中心工作放在業務開拓和市場建設上面，企業需要的人才更多是具有開拓進取精神、身先士卒和具有個人英雄主義色彩的精英，從而凝聚人心迅速打開市場局面。 2.在成長階段，發展才是硬道理。必須構建和完善內部的組織管理體系，優化內部管理流程

57、，做到經營和管理并舉。因此，人力資源規劃的戰略目標和主要任務是逐步從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉移到職業經理人團隊和職業化員工隊伍的引進和培育上來。3.在成熟階段，應持續獲取競爭優勢。 企業發展的重點任務有兩個，一是開始根據內外環境變化思考未來的戰略布局，二是進一步提升內部管理水平，降低成本以獲取持續的競爭優勢。因此，人力資源規劃的主要任務是根據企業未來戰略調整或發展方向前瞻性做好人才準備，同時與企業業務流程協同，進一步優化人力資源管理流程，在提高員工滿意度的基礎上降低人工成本和人力資源管理費用，以降低生產經營成本。4.在退出階段，企業快速實現轉行。企業戰略變革帶來的組織結構調整、業務流

58、程變革、人力資源管理變革是這一時期的主旋律。因此，人力資源規劃的主要任務是保障企業戰略變革的順利實施，引進和培育進入新行業所需人才，并進一步探索和實踐適應于新行業、新業態、新商業模式的人力資源管理策略，并采取裁員、培訓、提前退休等多種方式解決原有業務部門人才冗余問題。員工招聘概述（P38）一、員工招聘含義。人員招聘是根據人力資源規劃所確定的人員需求，通過各種信息渠道，廣泛吸引具備相應資格的人員滿足本組織（或機構）的人力資源需求的過程。員工招聘的原則（多選）（1）公開招聘原則。（2）相互競爭原則。（3）平等對待原則。（4）量才使用原則。（5）全面考察原則。（6）擇優錄取原則。（7）注重效率原則。（8）守法運作原則。面試常見的問題類型（選擇題）面試常見的問題包括開放式問題、假設性問題、封閉式問題、探究式問題。面試的基本程序（PPT-P30）（簡答）一、面試前準備階段1.確定面試目的，準備背景資料（企業、個人）。2.科學設計問題。3.選擇面試類型。4.確定時間地點。5.面試環境準備。二、面試開始階段1.簡短寒喧或問候。2.提問由淺入深，由背景介紹到專業知識。3.消除緊張情緒三、正式面試階段1.以靈活多樣的方式提問。2.察言觀色，注意行為與反應。四、結束面試階段1.給應聘者機會補