1、附件一：浙江省電力公司科技技術項目可行性研究報告浙江省電力公司科學技術項目可行性研究報告項目名稱：基于動態崗位素質模型的供電企業評鑒培訓一體化體系研究申請單位：浙江湖州電力技術培訓中心起止時間： 2012年 2月 至 2012年 12月項目負責人：陸曉紅通信地址：湖州市青太路999號郵政編碼：313000聯系電話：傳 真：申請日期：2011 年 8 月 一、 目的和意義知識經濟時代的到來使得智力資源在經濟發展中占據了越來越重要的地位，而人才正是智力資源的載體，是現代企業五大資源（人力、物資、財力、技術、信息）中最具有戰略意義的資源。人才的選拔和培養已成為知識經濟的命脈，人力資源已成為經濟管理活

2、動中的第一資源，企業已步入了一個“以人為本”的新時代，以上幾點在以供電企業等為代表的知識、技術、資金密集型的大型企業里顯得尤為突出。企業要順利執行以人為本的戰略思想，員工培訓是重要的組成部分，松下幸之助認為：企業指導第一是培養人才。培訓是現代企業的“殺手锏”，誰用好了它，誰就會取得成功。因此如何有效地組織培訓，使培訓能夠真正起到改善員工績效，提高員工能力的作用，是個很有價值的研究課題。供電企業對員工的培訓向來都比較重視，每年都花費了巨大的人力、物力和財力進行人員培訓。然而從取得的效果看，回報與付出之間卻并未顯示出明顯的正相關，員工的能力沒有得到顯著提高，并不能將本職工作做得更好，而企業卻花費了

3、大量的資源?？偟膩碚f，傳統的供電企業員工培訓存在的問題主要有幾下幾個方面：首先體現在培訓目的上。目前大多數供電企業生產人員的培訓是為了晉升職稱，換句話說，培訓的主要目的是為了拿證書、加工資。由于工種和崗位之間存在著一定的差異，取得更高等級證書的員工并不一定能將現在所處崗位的工作做得更好，即對企業而言意義不大。其次，企業對培訓內容的選擇能力不強，難以切中要害。培訓之前缺少需求分析，不能很好的確定培訓對象和培訓內容，這樣往往不能充分滿足員工發展和組織戰略的需求。在制定培訓計劃時只是根據以往經驗照搬照套，沒有找到員工之間績效差距產生的原因，缺乏對癥下藥的培訓，效果有限不說，還容易造成“工學矛盾”。此

4、外，目前的培訓模式也比較單一。雖然規模較大，但主要方式還是以靜態單向教學為主，缺乏多感官，全方位的互動學習，學員在整個培訓過程中沒有起到主導作用。而較理想的培訓模式應當是少說多練，重在開發員工的潛能，提高其崗位勝任力。與傳統的培訓體系不同，基于動態崗位素質模型的培訓與開發體系就是依照崗位素質模型的要求，對員工承擔特定崗位所需的關鍵素質進行培養，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實素質模型，進而提高人力資源對組織戰略的支持能力。其具備更高的戰略性和全局性，也能更好地突出針對性和個性化。我們可以根據崗位能力模型建立不同層次和不同部門的培訓大綱，并細化為具體崗位的培訓課程，這一系列細化的培訓課

5、程，將具有很大的培訓針對性，有利于“照方抓藥”，明確每一位供電企業員工“干什么、學什么，缺什么、補什么”?；趰徫坏膭討B素質模型的建立不僅有利于員工培訓，事實上，其在招聘選拔、績效管理、薪酬管理、人才儲備建設和員工職業發展等領域均有極為重要的積極意義。如能成功加以推廣，將對供電企業的生存和發展起到巨大作用。二、 國內外研究水平綜述素質模型，英文為“Competency Model”，在國內又被譯為勝任力模型、能力模型。1973年，美國哈佛大學心理學家麥克利蘭（McClelland）教授把“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開的個人深層次特征”命名為素質，成為國際公認的勝任素質方法的創始人。

6、1993年美國心理學家斯班瑟提出;素質在個體特制中扮演深層且持久的角色，而且還能預測一個人在復雜的工作情景及擔任重任時的行為表現。素質模型是指為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合，包括知識與技能水平、不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征等。它是20世紀70、80年代在歐美發展起來的，幫助企業從實現組織目標，提高業績的角度出發，提高人員選拔、培養、調用、提升等方面工作效率的先進工具。它用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所需求的熟練程度

7、，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效和企業的成功產生關鍵影響。素質模型有以下幾種分類：（1）麥克利蘭的素質模型 美國心理學家麥克利蘭經過研究提煉并形成了21項通用素質要項，并將21項素質要項劃分為6個具體的素質族，同時依據每個素質族中對行為與績效差異產生影響的顯著程度劃分為25項具體的素質。6個素質族及其包含的具體素質如下：管理族，包括團隊合作、培養人才、監控能力、領導能力等；認知族，包括演繹思維、歸納思維、專業知識與技能等；自我概念族，包括自信等；影響力族，包括影響力、關系建立等；目標與行動族，包括成就導向、主動性、信息收集等；幫助與服務族，包括人際理解力、客

8、戶服務等。 （2）管理者勝任特征模型 勝任力是指任何直接與工作績效有關的個體特質、特點或技能等，在本質上也就是應該具備的素質組合。有學者利用物元分析和可拓評價方法建立了基于管理技能、個人特質和人際關系3個維度的勝任特征物元模型。管理技能的維度，包括團隊領導、決策能力、信息尋求和市場意識等；個人特質的維度，包括影響力、自信、成就欲、主動性、分析思維和概括性思維等；人際關系的維度，包括人際洞察力、發展他人、關系建立、社會責任感和團隊協作等。 （3） 四種能力論 Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人員的素質可以分為4種，分別為：自我管理能力、人際關系能力、

9、領導能力和商業能力。自我管理能力，包括自我尊重、正確對待權利的態度和自我控制等；人際關系能力，包括換位思考、正確預計他人的需要、考慮他人的行動等；領導能力，包括建立團隊、維持團隊、激勵團隊、建立共同愿景和鞏固團隊等；商業能力，包括制訂計劃、管理預算、績效評估、成本管理和戰略管理等。 Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz認為這四個方面包含了管理培訓的內容，它們為培訓課程的設計提供了依據。這四種能力是相互關聯的，有先后次序的，后續能力的發展是建立在前面能力發展的基礎之上的，它們存在可培訓性的等級差異，排在前面的能力比后面的能力難以培訓。 在企業管理系統中，素質模型的設

10、計處于企業戰略為導向的管理子系統中，在人力資源管理子系統中，又居于人力資源發展戰略，績效管理、薪酬及激勵機制、人員配置、人員培訓、組織結構等職能的中間，起到了核心的作用。從企業角度來看，素質模型是推進企業核心能力構建和進行組織變革、建立高效文化的有效推進器；有利于企業進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建做出貢獻的員工；可以更加有效地組合人才，實現企業的經營目標；便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展；建立能力發展階梯，便于企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工

11、職業發展路徑的規劃。從員工的角度來看，崗位素質模型為員工指明了努力的方向，使員工明白他們做事的方法與做事內容同樣重要；鼓勵針對個人的技能增長進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與企業經營戰略相一致的人力資源管理體系。需要指出的是，本課題所指出的素質模型是動態的，素質模型必須依據戰略、主體業務、競爭環境、客戶需求和技術發展的不斷變化進行動態調整，才能更充分地發揮效力。因此，當企業戰略、組織架構、部門及崗位職責發生變動或技術革新后，要及時調整素質模型。素質模型理論在應用中具有相當的優越性，在西方國家企業的實踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應性、人員素質以及基礎管理的限制，現階段

12、它還未能大規模適用于我國企業。在國內，崗位素質模型理論正在以IT行業為主，與西方國家企業存在一定相似性的一些跨國大公司中（如聯想、華為、海爾等）探索試用，進而逐步影響我國傳統人力資源管理體系并普及開來。三、 項目的理論和實踐依據 項目研究的原理：1、用科學方法得到供電企業特定崗位的動態素質模型2、開發相應的測評工具，找到目前該崗位員工的崗位素質與理想模型的差距3、對存在的差距進行個性化的分析，制定相應的培訓開發計劃并組織實施4、評估評鑒培訓結果并不斷改進理論依據：素質模型的冰山理論和洋蔥理論實踐依據：聯想、華為、海爾、中石化、中國銀行、中國移動等大型企業均已開展相關課題研究并應用于員工招聘、績

13、效考核、薪酬管理、崗位培訓、職業生涯規劃等各個方面。關鍵和難點：1、崗位素質模型的獲得2、崗位素質測評工具的開發應用3、個性化的培訓開發方案制定與實施四、 項目研究內容和實施方案研究內容：1、研究如何較為準確地得到基于供電企業某崗位的員工素質能力模型，并進行動態修正。2、研究基于素質模型的員工崗位素質能力測評方案，以及如何有效實施測評，如何對測評結果進行分析總結并得出準確的結論。3、研究如何根據測評結論制定個性化和針對性強的員工崗位培訓開發方案，如何通過實施快速縮短差距。研究步驟：1、建立項目研究團隊，并獲得組織支持。該項目能否順利實施，與專業的項目研究團隊、組織的支持密不可分。專業的項目研究

14、團隊應具備較高的人力資源管理能力和信息提取能力和素質建模能力，對研究崗位的實際情況了如指掌，并掌握一定的資源；組織支持包括三方面：一是要贏得高層管理者的支持：二是要與組織中的其他關鍵成員建立密切的聯系：三是需要一個對外聯絡小組。2、選擇研究崗位。建立模型是一個費時費力的過程，受人力、物力、財力和技術條件的限制較為嚴重，且供電企業崗位眾多，要為每一個崗位建立其素質模型是非常困難和漫長的。勝任素質模型的建立，應該根據企業戰略的要求，挑選那些戰略價值最高的關鍵崗位，率先為其建立勝任素質模型。在供電企業中，生產類崗位群掌握著核心的技術，研究與開發生產類崗位的素質模型是建立供電企業崗位素質模型的關鍵。3

15、、明確崗位的績效標準，選擇標桿。建立素質模型就是要確定保證產生高績效的素質。只有確定正確的績效標準，界定出優劣績效，才能保證素質模型的準確性。應對所選取崗位的全部關鍵指標建立準確的衡量標準，根據這些績優標準和考核結果甄選出一批優秀員工。以上是以組織內的高績效為目標，在企業的內部選擇優秀的員工為標桿。4、提取素質信息。關鍵事件訪談法是提取素質信息時最常用的方法。對績優員工以及一般員工分別進行深度訪談，比較分析兩組員工的訪談結果，發現導致績效差異的關鍵行為，進一步推出影響關鍵行為的勝任素質信息。同時，可以利用調查問卷、專家支持系統、數據庫等方式來獲得補充信息。5、構建素質能力模型框架。在獲取所需信

16、息后，需要對這些信息進行歸類、分析，對提取的勝任素質進行編碼、闡述和命名，并在此基礎上構建崗位素質能力模型的基本框架。6、構建素質能力模型。由專業人員組織分析小組，對框架內各項素質能力需達到的程度、素質層級進行劃分。根據勝任素質在人力資源管理各項環節中的應用，驗證素質能力模型的有效性，并進行評估確認，建立某一崗位的素質能力模型。7、設計測評方案。 根據已建立的崗位素質能力模型，設計出一套完整的該崗位員工素質能力測評方案。測評方案應當包括測評工具、測評手段、衡量標準、統計方法、結果分析等。需要指出的是，整個測評方案必須具備可操作性，要求對大量信息具備有效的識別工具和先進的分析方法。8、進行個體分

17、析。根據已確定的測評方案，通過對個體進行崗位素質能力調查和訪談，收集分析關鍵事件，以及對員工技能、知識和態度的了解來決定員工是否需要培訓以及培訓的具體內容。此過程的重點是根據現有員工目前的狀況評估與素質模型的差距而這個差距就是培訓的內容。9、培訓需求有效性分析。培訓需求的有效性表示需求能夠付諸培訓實施并達到培訓目的的程度。因此有效性分析是對“程度”的衡量引入了量化分析，提高了企業培訓需求確認的科學性，為培訓需求分析提供了數據參考。有效性分析可采用能否彌補差距的法來確定個人需求的有效性、任務需求的有效性和組織需求的有效性。10、培訓開發計劃的制定與實施。根據培訓需求有效性分析的結果制定培訓開發計

18、劃并加以實施，達到快速、有效提升員工崗位素質能力的目的。11、對培訓效果進行評估，并根據形勢要求變化對素質能力模型進行動態修正。 四、預期目標和成果形式預期達到的目標：開發一種有別于傳統，基于動態崗位素質能力模型的培訓模式，一種個性化的，針對性極強的培訓模式，它將對快速提升供電企業員工崗位素質能力起到巨大作用。研究成果形式： 1、供電企業特定崗位的素質能力模型2、基于該模型的員工素質能力測評方案3、根據不同的測評結果編制的培訓開發計劃五、 合作單位或依托工程單位落實情況編寫要求：小四仿宋_GB2312（下同）1. 如需同其他單位進行合作，說明合作單位的落實情況，并出具合作單位承諾進行合作的證明

19、文件；2. 如需結合依托工程進行試點研究，說明依托工程及其與本項目結合的情況，出具依托工程單位承諾提供相關條件的證明文件。合作單位：杭州周奕企業管理咨詢有限公司六、 項目承擔單位的條件1、項目負責人陸曉紅：2、項目研究人員序號姓名年齡職務職稱專業本項目中分工投入項目工作總月數工作單位1陳剛28管理室主任助理講師電力系統及自動化項目策劃10浙江湖州電力技術培訓中心2陳岐山47培訓師高級講師熱能動力項目策劃10浙江湖州電力技術培訓中心3陳毓峰38安全員助理經濟師經濟學項目實施10浙江湖州電力技術培訓中心4胡瑋39 培訓師工程師計算機應用及教育項目實施10浙江湖州電力技術培訓中心5孫一紅3

20、7培訓師講師電力系統及自動化項目實施10浙江湖州電力技術培訓中心6章璋39 培訓師講師 黨政管理 項目實施10浙江湖州電力技術培訓中心七、 項目的進度安排序號時間段內 容12012年第一季度完成特定崗位素質模型構建，形成本文。22012年第二季度開發出相應的崗位素質測評方案文本，并進行測評分析，得到分析結論，制定培訓開發方案。32012年第三季度組織實施培訓并完成二級評估456789101112編寫要求：1. 列出分季度計劃研究內容和人員、設備安排；2. 分季度提供成果的內容和形式，要具有可檢查性。九、項目經費預算 單位：萬元科目名稱預算金額甲方撥款乙方自籌 20

21、12年 年 年備 注（一）直接費1.人工費(1)專職研究人員人工費(2)臨時性研究人員人工費2.設備費(1)儀器、設備購置費附件1(2)儀器、設備試制費附件2(3)軟件購置費附件3(4)現有儀器設備使用費附件43.業務費(1)材料費附件5(2)資料費(3)印刷出版費(4)知識產權費(5)會議費(6)差旅費(7)培訓費4.場地使用費(1)場地物業費(2)場地租金5.專家咨詢費（二）間接費（三）外委支出費1.外委研究支出費附件62.儀器設備租賃費3.外協測試試驗與加工費附件7（四）稅金合 計十、有關證明文件1、合作單位和依托工程單位對項目的意見2、自籌經費來源及保證證明編寫要求：四號仿宋_GB2312（下同）1. 合作單位對項目的意見及蓋章；2. 依托工程單位對項目的意見及蓋章；3. 自籌經費來源及保證證明。十一、申請單位領導審查意見 （對經費預算是否合理，有無其他經費來源，能否償還貸款，能否保證研究計劃實施所需的人力，工作時間等基本條件提出具體意見）四號仿宋_GB2312（下同）單位領導（簽字） 單位（公章） 年 月 日附件1 儀器、設備購置預算明細表（單價5萬元以上） 單位：萬元序號設備名稱設備型號單價