1、職場管理 一定程度上增加審計判斷的客觀性和一致性。但從我國的審計實踐來看，無論是簡單的審計判斷輔助工具還是復雜的審計判斷輔助工具都沒有得到廣泛運用。從目前情況看，各會計師事務所首先應積極使用已有的審計判斷輔助工具，尤其是可以借鑒國外會計事務所的成功經驗；其次，組織有經驗的審計專家積極開發審計判斷輔助工具；第三，有條件的會計師事務所可以開發審計判斷專家系統等高級的審計判斷輔助工具，并可以從國外購買成熟的審計判斷專家系統。持續經營審計判斷專家系統是審計判斷與專家系統技術整合的結果之一，它能將持續經營審計判斷領域的專家長期積累的豐富經驗、準則規范整合為知識庫的推理規則，并能象專家那樣運用這些推理規則

2、，通過推理機推理，對被審計單位持續經營假設的適當性做出智能決策，并模擬專家出具具體的審計意見。專家系統將專家的感性經驗和科學算法相結合，為定量和定性相結合的綜合分析技術提供了實現手段。專家系統還具有自主學習知識功能，能隨著系統數據庫新增的代表性案例而自動修正推理規則。西方發達國家應用專家系統的成功經驗也表明，專家系統能顯著提高審計判斷的客觀性和一致性。設計與開發適合我國國情的計算機專家系統是提升持續經營審計判斷質量，解決準則修訂不可克服缺陷的迫切要求。抓好準則指南學習，細化審計執業規程審計準則體系全面、系統，但又是提綱挈領和概念性的。今后將陸續出臺的審計指南會詳于審計準則，但也是指引性的，不可

3、能直接運用于注冊會計師審計實務，需要我們在吃透準則精神的基礎上加以細化，生成真正適合每個會計師事務所自身特點和業務需求的執業規程。在這方面，要做的工作還有許多，比如審計項目質量控制制度需要修訂，審計工作底稿體系需要重新設計，常用的風險評估程序、總體應對措施和進一步審計程序需要進一步具體化，等等。（作者單位：河南科技大學）一、問題提出組織支持感知這一理論是年，美國心理學家埃森博格等人（，）研究發現的，指員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法。因為過去學術界在探討員工與組織之間關系時，過于關注員工對組織的承諾，而卻很少關注，甚至說是忽略了組織對員工的承諾。這樣對組織支持感的研究進入了高

4、峰時期。和通過元分析發現高層管理者對倫理行為感知到的支持與工作滿意度是正相關的。等人以美國一家大型跨國公司總部的員工為對象，考察了組織支持感、組織承諾與工作滿意度之間的關系，結果表明組織支持與員工的工作滿意度之間存在著顯著的正相關關系。等人通過對美國一所大學的員工進行調查，發現組織支持會對員工工作滿意度、組織導向的公民行為、組織承諾產生正相關的影響，而對離職意愿產生負向的影響。今天的中國，公務員的崗位在人們心目中一直是個“鐵飯碗”，而且比起其他大部分行業來，公務員工作穩定、工資待遇高、福利好。那么在這樣有穩定收入的公務員隊伍的是否也需要組織支持感呢？也需要組織重視自己的貢獻和關注其幸福感呢？基

5、于以上的研究結果和現狀分析，本研究在中國的文化背景下對彭州地稅人員的組織支持感進行了實證研究，以進一步驗證，組織支持感與工作滿意度、職業倦怠之間的關系。二、研究方法（一）研究對象本研究的被試對象是彭州市的地稅人員，問卷采用是書面回答，當場填寫當場回收的方式，這樣保證了量表的真實和可信。共收回問卷份，其中有效問卷份，無效問卷份，此次問卷的回收率為。（二）研究工具組織支持感測量組織支持感變量采用的是凌文銓等人編制的組織支持感問卷，此問卷有三個維度，這三個維度分別為組織對員工的工作支持維度，組織對員工利益關心維度，組織對員工的價值認可維度，各維度的內在一致性系數分別為，。通過李克特點量變進行記分，分

6、別代表：非常不同意，不同意，不確定（不置可否），同意，非常同意。工作滿意度測量工作滿意度變量采用的是明尼蘇達滿意度問卷，題目采用的點記分，從非常不滿意到非常滿意個等級，個題目。此問卷有三個維度，共同解釋率為，這說明該問卷有較好的信度。職業倦怠的測量此變量使用，等（）對問卷的修訂量表，有個題目，此問卷有三個維度，共同解釋率為，這說明該問卷有較好的信度。（三）統計軟件所用的統計軟件是。三、結果分析（一）變量的平均數和標準差從平均值來看，職業倦怠中的個性化維度的平均值低為，其他變量各維度的平均值在這個范圍之內。從標準差來看，個性化維度和情緒衰竭維度的離散程度相對較大，標準差為和，其他各變量各維度的標

7、準差的值在的范圍之內。（二）變量的相關系數首先，從工作滿意度的各維度來看，工作滿意度與職業倦怠的個人成就感維度存在著顯著的正相關。而工作滿意度與職業倦怠的情緒衰竭維度存在著顯著的負相關。工作滿意度的一個維度與其個性化存在著顯著負相關。其次，從組織支持感的各維度來看，與工作滿意度的各維度也存在著顯著的正相關。組織支持感的各維度與個人成就感同樣也存在著顯著的正相關。而組織支持感中的第一維度即感知到的工作支持與其個性化和情緒衰竭存在著負相關，即高的工作支持導致低的其個性化和低的情緒衰竭。四、討論從彭州地稅人員的組織支持感、工作滿意度、職業倦怠平均值和標準差的分布可以知道，組織支持感的價值支持維度為，

8、而工作滿意度中的對上級滿意維度是。平均值最低的是其個性化維度，情緒衰竭維度。這說明了地稅部門的領導對員工的管理是人性化的管理，如對員工的私人原因缺勤給予理解，并關心生活狀態等。從組織支持感和工作滿意度相關分析中可以知道，工作滿意度的三個維度與組織支持感的三個維度相關系數分別是，都達到了顯著水平的正相關。這說明員工所感知到的組織對工作，利益和價值的支持會帶來員工對領導的滿意、自我發展的滿意以及對工作其他方面的內在方方面面的滿意。這說明組織支持感對公務員的滿意度存在著正相關，那么作為管理者同樣重視對公務員幸福感的關注。在組織支持感與職業倦怠的關系中，組織支持感的三個維度都與個人成就感存在顯著的正相關，相關系數分別為，和，這說明員工所感知到的組織對工作的支持維度、利益的關心維度和價值認可維度與個人成就感存在著很大的關系。這說明員工對自我的精神上的體驗同樣受到組織是否支持的影響，和他們存在著顯著的關系。那么在管理中，彭州地稅的管理者更加重視組織對員工的支持，組織支持感不僅影響對組織的工作滿意度和績效，這些組織層面的結果變量，同時影響員工每個個體對自己的感知，也就是可以說影響員工的自尊水平，個人成就感越高，那么員工就更加的肯定自我，形成積極和健康的心理。只有組織支持感的工作維度與職業倦怠的個性化維度和情緒衰竭維度存在著顯著的負相關。其他兩個維度與職業倦怠