1、精選優質文檔-傾情為你奉上 1、在管理學上關于人力資源管理的概念，最初是由_提出來的。A. 舒爾茨 B. 巴克 C. 德魯克 D. 貝克爾 2、“人力資本之父”指的是_。A. 德魯克 B. 舒爾茨 C. 丹尼森 D. 明塞爾 3、 “人事管理之父”指的是_。A. 羅伯特?歐文 B. 舒爾茨 C. 泰勒 D. 法約爾 4、“科學管理之父”指的是_。A. 梅奧 B. 法約爾 C. 馬斯洛 D. 泰勒 5、人際關系階段的代表人物是_。A. 泰勒 B. 梅奧 C. 馬斯洛 D. 法約爾 6、行為科學階段的代表人物是_。A. 泰勒 B. 梅奧 C. 馬斯洛 D. 法約爾 7、_第一個提出“人本管理”的思

2、想。A. 舒爾茨 B. 貝克爾 C. 德魯克 D. 明塞爾 8、 現代企業管理的核心思想是_。A. 以人為本B. 人性化管理C. 網絡化管理D. 知識管理 9、人力資源是所有資源中的_資源。A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 10、人力資源概念一般是指_的勞動能力的總和。A. 智力+體力B. 智力+能力C. 智力十經驗D. 智力+價值觀 11 “計件工資制”和“計時工資制”是由_提出的。A. 梅奧 B. 法約爾 C. 馬斯洛 D. 泰勒 12 人力資源體現了_指標。A. 數量 B. 質量 C. 質量或數量 D. 質量和數量 13經濟發展依賴的資源，是指導和決定經濟發展全局的根本性重

3、要資源，稱為_A. 經濟資源 B. 自然資源 C. 戰略資源 D. 物質資源 14 舒爾茨認為人力資本與物力資本的相對投資是由收益率決定的，收益率高的說明投資量_。A. 不足 B. 過多 C. 最佳 D. 不確定 15 人力資源管理在西方國家出現的時間是_。A. 20世紀90年代初B. 20世紀70年代初C. 20世紀80年代初D. 20世紀80年代末 16 人力資源管理傳入我國的時間是_。A. 20世紀90年代初B. 20世紀80年代初C. 20世紀90年代末D. 20世紀80年代末 17從時間進程上看，人力資源管理能力和水平的提高_經濟效益的產生。A同步于 B. 先于 C. 落后于 D.

4、不確定18.在人力資源戰略管理中，以下工作管理方法正確的是_。A. 對工作結果具有明顯特點的員工,不管有任何錯誤都要嚴厲懲罰B. 對那些工作結果對組織具有虎威特點的員工，可以對成功者高度獎勵，對失敗者淡化處理C. 分散方式工作,高技術創造性含量的工作應采取嚴密監督的方法D. 任務相當模糊或員工高度相互依賴的工作，不應采用績效薪酬政策 19. 以短期觀點看待人力資源，較少提供培訓，當職位一有空缺，就隨時填補，采用非終身雇傭制，員工晉升速度快，并且采用以個人為基礎的薪酬的戰略是_。A. 投資戰略 B. 參與戰略C. 效用型戰略D. 協助型戰略 20.累積型戰略包括_。A. 非終身雇傭制 B. 以個

5、人為基礎的薪酬C. 注重人才培訓，通過甄選獲取合適人才D. 員工個人負有學習責任，公司提供協助 21.企業在職能發展階段的人力資源戰略應該是_。A. 以為人才營造和諧的工作環境為重點B. 激烈參與，處理好水平距和情感距的關系C. 注重擇人任事，規范人才評價，選拔和聘任制度D. 建立企業文化 22.“把優秀人才當作主要成員，不向他們顯示等級差別”是企業人力資源戰略_階段的工作。A. 創業 B. 職能發展 C. 參謀激勵 D. 集權 23.以具有競爭力的經濟報酬吸引人才，在管理上采用以單純利益交換為基礎的嚴密科學管理模式的是人力資源管理戰略中的_。A. 誘引戰略 B. 投資戰略 C. 累積戰略 D

6、. 效用戰略 24.下列不屬于參謀激勵階段戰略的是_。A. 加大智力投資 B. 注重擇人任事C. 崇尚民主 D. 規范人才評價 25企業在集權階段的人力資源戰略應該是_。A. 引導優秀人才超越自我B. 激勵參與C. 規范人才評價、選拔和聘任制度D. 加強企業文化建設26._不是影響組織進行招聘的外部環境因素。A. 組織的戰略規劃 B. 配置工作C. 法律法規 D. 勞動力市場 27.在科技日報上刊登招聘廣告，比較適合的情況是_。A. 組織需要迅速擴大影響B. 流失率較高的行業C. 希望接受到該信息的人更多些D. 需要招聘特定層次的人 28.下列哪種招聘方法的招聘成本相對較低？A. 校園招聘 B

7、. 推薦C. 借助中介結構 D. 發布廣告 29當候選人集中在某個專業領域，可采用_方式進行招聘。A. 專業雜志 B. 網絡招聘C. 當地報紙 D. 校園招聘 30、_招聘方法幾乎對所有的人員都適用。A. 校園招聘 B. 內部招聘C. 熟人推薦 D. 發布廣告 31一般情況下，_廣告比較適合于在某個特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位。A. 廣告招聘 B. 網上招聘C. 報紙招聘 D. 雜志招聘 32._是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，難度也最大。A. 人員選擇 B. 人員招聘C. 心理測試 D. 人員錄用 33.崗位空缺主要是指下列哪種狀況？A. 員工離職 B. 員工病假

8、C. 員工產假 D. 員工事假34 “人本管理”思想的基礎是_。A. 工作設計 B. 企業目標 C. 業績評估 D. 工作分析 35 對于工作內容、難易程度、責任大小皆很相似的職位實行同樣的職位，實行同樣的公開、使用和報酬稱為_。A. 職級 B. 職組 C. 職系 D. 職業 36 工作描述的本質是_。A. 分析任職者的條件B. 確定工作的具體特征C. 工作條件的描述D. 工作職責的描述 37工作規范的本質是_。A. 分析任職者的條件B. 確定工作的具體特征C. 工作條件的描述D. 工作職責的描述 38下列哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作_。A. 關鍵事件法 B. 面談法C. 功能性

9、職能工作分析法 D. 職位分析調查 39從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法的成本最高_。A. 實驗法 B. 秩序分析法C. 問卷調查法 D. 關鍵事件法 40 下列方法中主要是針對任職說明的工作分析法是_。A. 人體能分析問卷 B. 管理職位描述問卷C. 職位分析問卷 D. 任務詳細目錄法 41 一般適用于非管理工作的描述的工作分析法是_。A. 海方案法 B. 實驗法 C. 秩序分析法 D. 日記法 42按照泰勒科學管理原理進行工作設計的方法是_。A. 秩序分析法 B. 現場觀察法C. 實驗法 D. 關鍵事件記錄法 43通過對人、事、信息三者之間的確定來進行工作描述與任職說明的方法是_。A.

10、 資料分析法 B. 功能性職能工作分析法C. 職位分析調查法 D. 管理職位描述問卷法 44通過控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的工作分析法是_。A. 現場觀察法 B. 實驗法C. 面談法 D. 秩序分析法 45關鍵事件記錄法主要應用在_。A. 職業生涯設計 B. 工作評估C. 績效評估 D. 培訓方案設計 46適用于標準化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是_。A. 實驗法 B. 關鍵事件記錄法C. 現場觀察法 D. 秩序分析法 47下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是_。A. 工作日記法 B. 調查問卷法C. 面談法 D. 觀察法 48分工很細

11、的作業單位合并，由一人負責一道工序改為一人負責幾道工序或幾個人負責幾道工序，這種方法稱為_。A. 橫向工作擴大化 B. 縱向工作擴大化C. 工作優化 D. 工作豐富化 49工作要素是指工作中不能繼續分解的_。A. 最大動作單位 B. 適中動作單位C. 最小動作單位 50 人力資源規劃的制定首先要依賴于_。A. 工作分析 B. 企業目標 C. 業績評估 D. 職業計劃 51人力資源規劃的組織者和實施者是_。A. 決策層 B. 管理層 C. 業務層 D. 人力資源部門 52.人力資源規劃的實質是_。A. 供需平衡 B. 供需失衡C. 供需暫時平衡 D. 供需暫時失衡 53德爾菲比較適合_的人力資源

12、預測規劃。A. 管理人員 B. 臨時人員 C. 業務人員 D. 技術人員 54人力資源規劃的主要任務是_。A. 獲得人力資源的有效配置，達到企業目標B. 提高員工工作效率C. 企業利潤最大化D. 滿足組織的暫時用人需要 55_是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。A. 人力資源戰略發展規劃B. 人力資源制度建設規劃C. 組織人事規劃D. 員工開發規劃 56人力資源成本中一項最大的支出是_。A. 招聘成本 B. 培訓與開發成本C. 測試與選拔成本 D. 工資支出 57.一般當組織出現短期人力過剩的情況，采取_的方法比較合適。A. 招聘凍結 B. 提前退休 C. 增加無薪假期 D.

13、 裁員 58企業設置崗位的基本原則是_。A. 因企業機構設崗 B. 因人設崗C. 因崗設人 D. 因部分需要設崗 59人力資源預測中的中期預測適合做_。A. 戰術性人力資源計劃B. 戰略性人力資源計劃C. 年度人力資源計劃D. 人事計劃 60_是企業總體規劃中起決定作用的規劃。A. 人力資源規劃 B. 市場營銷規劃C. 發展戰略規劃 D. 資金財務規劃 61確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理的環節的是_。A. 市場營銷規劃 B. 發展戰略規劃C. 人力資源規劃 D. 資金財務規劃 62 從規劃期限上看，_稱為人力資源中期規劃。A. 1年以上 B. 1-3年 C. 3-5年 D.

14、3年以上 63勞動力儲備不包括_。A. 軍人 B. 在校生C. 全職家庭主婦 D. 退休人員 64.下面關于人力資源供給的說法錯誤的是_。A. 人力資源供給預測主要分為內部供給預測和外部供給預測B. 根據以往組織內工作變動情況進行人員供給預測，適合于相對穩定的環境或短期性的預測C. 采用隨機網絡模式方法進行預測能夠更精確而有效D. 一般情況下,失業率越低,勞動力供給越緊張,招聘員工就會越難 65.下面關于人力資源供求的說法錯誤的是_。A. 在經營過程中，企業始終處于人力資源的供需失衡狀態B. 人力資源供求平衡主要指數量上的大致相等C. 人力資源管理部門的重要工作之一，就是進行人力資源動態管理D

15、. 人力資源供求取得平衡，能提高人力資源利用率，降低企業人力資源成本 66.德爾菲法是美國_公司提出來的預測方法。A. 伍德公司 B. 蘭德公司C. 麥肯錫公司 D. 德爾菲公司 67.德爾菲法是一種人力資源需求的_預測方法。A. 定性B. 定量C. 定量與定性相結合D. 既非定性與定量 68馬爾可夫轉換矩陣法主要用于_。A. 人力資源需求預測B. 人力資源供給預測C. 人力資源需求預測與人力資源供給預測D. 不確定 69.判斷應聘者是否優秀的指標是_。A. 標準效度 B. 效度 C. 信度 D. 內容效度 70.表現招聘的穩定性和一致性的指標是_。A. 信度 B. 效度 C. 標準效度 D.

16、 內容效度 71.一般只在招聘高級管理人才或特殊人才時運用的招聘測試方法是_。A. 知識測試 B. 心理和生理測試 C. 情景模擬 D. 面試 72.下列不屬于知識測試的種類是_。A. 結構測試 B. 深度測試 C. 廣度 D. 認知能力測試 73.特別適合廣度測試的錄用原則是_。A. 混合原則B. 多元最低限度原則C. 補償性原則D. 公平原則 74.無領導小組討論的方法可以測評參試者的_。A. 專業知識及解決問題的能力B. 溝通技巧分析能力和人際關系的敏感度C. 對被招聘崗位的適應性D. 邏輯思維能力和創新精神 75.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于_。A. 對和自己

17、的喜歡比較接近的應聘者給予較高的評價B. 根據應聘者的某一次缺陷來評價應聘者的整體表現C. 在評價當前的應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響D. 根據對應聘者的第一印象對應聘者作出判斷 76._第一個全面闡述了學習型組織的思路。A. 西蒙 B. 彼得?圣吉 C. 睿思特 D. 明塞爾 77.在學習型組織的五項修煉中，_可以探究各項修煉之間的互動。A. 系統思考 B. 團隊學習 C. 共同愿景 D. 心智模式 78.企業人力資源開發的核心內容和關鍵環節是_。A. 薪酬 B. 人力培訓 C. 人員開發 D. 績效考核 79.學習型組織的人力資源管理是_。A. 戰術性的人力資源管理B. 業務性的人

18、力資源管理C. 戰略性的人力資源管理D. 非計劃性的人力資源管理 80.企業培訓的最終目的是_。A. 員工的技能的提高 B. 企業績效的提高C. 員工行為的改變 D. 企業文化的形成 81.培訓本身要從戰略的角度考慮，要以長遠的眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一培訓需求上，這說明_。A. 培訓制度的適用性 B. 培訓制度的長期性C. 培訓制度的戰略性 D. 培訓值得的靈活性 82.以下關于培訓對象確定原則說法錯誤的是_。A. 要在恰當的時機選最需要的人進行培訓B. 培訓要根據崗位的要求以及在組織中的主要性選擇合適的人員C. 培訓既要體現企業的需求，同時也要考慮員工個人的愿望D

19、. 培訓盡量節省成本 83.在分析培訓需求，選擇培訓對象時要注意_。A. 員工的個人需求B. 組織需求C. 員工的個人需求與組織需求要有機結合D. 企業發展的需要 84.以下關于培訓需求的說法錯誤的時_。A. 培訓需求反映的是企業需求具備的理想狀態和顯示狀態之間的差距B. 培訓需求就是判斷是否需要阿批訊以及培訓內容的一種活動或過程C. 培訓需求的基本目標就是確認差距D. 培訓需求要從組織的角度出發 85.培訓的基本目標是_。A. 確認培訓對象 B. 確認培訓內容C. 確認培訓方式 D. 確認應有狀況與顯示狀況之間的差距 86.講授法屬于_培訓相適應的培訓方法。A. 技能 B. 知識C. 創造性

20、 D. 解決問題的能力 87.在培訓的方法中，案例培訓法屬于_。A. 了解一項獨特的經驗B. 與技能培訓相適應的培訓方法C. 與創造性培訓相適應的培訓方法D . 學會如何獨立地解決問題，作出決策 88._是圍繞一定的培訓目的，把實際中買賣的情況加以典型化處理，通過受訓者的獨立研究和相互討論的方式，來提高受訓者的分析問題和解決問題的能力的一種方法。A. 講授法B. 角色扮演法C. 案例培訓法D. 頭腦風暴法 89.角色扮演法在培訓方法中屬于_。A. 練習某項工作技巧，教會人們如何交流自己的看法B. 了解一項獨特的經驗C. 學會解決不同問題的方法D. 培訓他們的創造性 90.培訓評估以_為最終目標

21、。A. 實際工作績效的提高B. 分數高C. 掌握技能D. 被培訓人得到鍛煉 91.以下關于培訓的說法錯誤的是_。A. 企業培訓的最終目的是提高企業的績效B. 為了防止員工培訓后跳槽，企業應該和員工簽訂培訓協議C. 培訓規劃設計最終有趣哦對培訓的結果進行評價D. 培訓時要特別考慮經濟性 92.21世紀企業面臨的首要組織變革使命和戰略管理目標時_。A. 組織學習 B. 學習型組織 C. 工作團隊 D. 團隊學習 93.學習型組織修煉的首要任務是_。A. 心智模式 B. 系統思考 C. 團隊學習 D. 自我超越 94.組織學習的起點是_。A. 個體學習 B. 團隊學習 C. 集體學習 D. 員工導向

22、活動 95.按照圣吉的說法，組織生命力的源泉是_。A. 自我超越 B. 系統思考 C. 團隊學習 D. 共同愿景 96在團隊精神培訓方法上，一般采用的方法是_。A 案例培訓法 B. 講授法 C. 專題講座法 D. 角色扮演.法97.從理論上講，各種報酬的分配制度以_為最重要最根本。A. 補貼 B. 津貼 C. 工資 D. 分紅 98.公平理論的關注點在于把_作為基本結果。A. 工作 B. 環境 C. 人際關系 D. 工資 99.公平理論的表現形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中的具有類似或相同崗位比較而言的是_。A. 內部公平 B. 外部公平C. 員工個人公平 D. 上述都是 10

23、0.公平理論的表現形式中，屬于組織內部的不同工作之間的工資對比問題的是_。A. 內部公平 B. 外部公平C. 員工個人公平 D. 上述都是 101公平理論的表現形式中，屬于員工用那些在企業內部與他們干同樣工作的其他人進行工資的內部公平性的比較的是_。A. 內部公平 B. 外部公平C. 員工個人公平 D. 上述都是 102.從薪酬戰略與企業發展階段關系來看，處于初創階段的企業所采取的薪酬策略是_。A. 個人激勵 B. 集體激勵C. 個人集體激勵 D. 獎勵成本激勵 103從薪酬戰略與企業發展階段關系來看，處于成熟階段的企業所采取的薪酬策略是_。A. 個人激勵 B. 集體激勵C. 個人集體激勵 D

24、. 獎勵成本激勵 104.工作評價法的最終結果是_。A. 建立工資政策線 B. 建立工資數據庫C. 建立工資分配方式 D. 建立工資水平線 105. 工資評價法是衡量_的典型方法。A. 工資水平 B. 工作強度C. 員工滿意度 D. 工作價值 106從薪酬戰略與企業發展階段關系來看，處于初創階段的企業的人力資源管理的重點是_。A. 創新，吸引關鍵人才 B. 招聘培訓 C. 保持一致性，獎勵管理技巧 D. 減員管理強調成本控制 107.提出需要層次理論，認為人的需要分為五個層次的是_。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 108.提出ERG理論，認為需要的層次有三個的是_

25、。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 109_發展了雙因素激勵理論并指出雙因素是指不滿意滿意因子或保健因子或內部外部因子。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 110.提出與學習概念相聯系的激勵的習得性需要理論的是_。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 111.提出并試驗了激勵的公平理論得是_。A. 奧德弗爾 B. 亞當斯 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 112.提出期望理論的是_。A. 愛德華?洛克 B. 維克多?弗洛姆C. 明塞爾 D. 丹尼森 113.當效價為個體偏好時，就是_。A. 正值 B. 負值 C. 0 D

26、. 非負值 114.當個體沒有偏好時，效價的值是_。A. 正值 B. 負值 C. 0 D. 非負值 115需要，意味著使特定的結果具有吸引力的某種_。A. 外部狀態 B. 內部狀態 C. 社會需要 D. 個人意志 116.洛克在目標設置理論中采用意圖和意識目標，提出如果個體接受這些目標，意識目標越堅定，業績水平就越_。A. 低 B. 高 C. 不變 D. 無法測量1.人力資源：是在一定區域范圍內，可以被管理者運用以產生經濟效益和實現管理目標的體力、智能和心力等人力因素的綜合及其形成寄出，包括知識、技能、能力與品性素質等。2.人力資源管理：是組織對于其內部人力資源未來和現狀進行預測、規劃、投資、

27、培訓、配置、使用、研究與開發等一系列組織、決策的行為。3.人力資源規劃：是為了適應環境發展和自身發展的動態性，預測組織對人力資源的需要，并制定必要的計劃和措施，確保有適當數目的適當人員適合地擔當適當工作的一個過程，這一過程同時也使員工個人的職業生涯得到充分的發展。4.人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動5.人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展戰略。特點：前瞻性、服務性、全局性、系

28、統性、彈性、動態性。6工作分析：廣義是相對整個國家與社會范圍。狹義是相對某一企事業組織內部各職位，即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類職位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較和綜合，確定該職務職位工作的要素特點、性質與要求的過程。7工作評價：指對工作的價值進行評價，其目的主要是建立組織內職位價值序列以及設計薪酬體系。8.工作分類（職位分類）：是在工作分析的基礎上，將職位依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為組織內人力資源管理的一個重要依據管理。9.評價中心：是一種以測評被測管理素質為中心的標準化的一組評價活動。是一種測評的

29、方式。10.績效考核：人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息（業績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。11.職業生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度.價值觀.愿望等的連續性經歷的過程。沒有成功與失敗區別，也沒有進步快慢之別。一個人的職業生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。12. 雇傭合同：指雇傭人與受傭人約定，由受傭人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受傭人給付報酬的合同。13雇傭合同管理：簡稱合同管理，是指依據國家與地方的有關

30、法規，主管部門、組織與個人各方對雇傭合同的訂立、續訂、履行、變更、終止和解除的各個環節，進行協商、履行、監督并依法追究雇傭合同當事人法律責任等的一系列管理活動。14.學習型組織：所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持續發展的組織。15社會保障：實現主體是國家和社會是現代社會應對不確定風險的模式目標是防止因疾病等風險導致的工作停止或收入的大量減少造成的經濟和社會困難，為社會成員的基本生活權利提供保障，從而穩定社會必須通過一系列公共設施來實現國家財政是其基本的經濟后盾是通過國民收入再分配的形式實

31、現的具體設計受國家的經濟社會環境影響，其項目設計、給付水平相互差異。16.培訓：就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識.技能.價值觀念.行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。 1.評價中心的含義及特征：評價的中心是客觀存在的“事”。評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點：（1）綜合性（2）動態性（3）標準化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性2.培訓的典型方法及其特點培訓的典型方法有：講授法。優點：組織簡單、容易操作、經濟可行；缺點：在課堂講授法中，培訓者占主導地

32、位，由培訓者向被培訓者傳遞知識信息，而被培訓者則是被動的，與培訓者難以有效地進行溝通和反饋。研討法。優點：培訓者與被培訓者的互動性較強，被培訓者根據培訓者提出的問題進行交流和研討，暢所欲言的提出自己對問題的開飯、解決思路，在不知不覺中鍛煉了被培訓者的理論思維、邏輯思維能力、語言表達能力。案例教學法。特點：案例教學的成功在于案例的選擇，培訓者可以選用現成的案例來直接教學，好處是省時省力。情景模擬法應用新技術的培訓。特點：1）以技術為主2）學員自主學習，可靈活選擇學習內容、進度、時間、地點3）跨越邊界，應用新興技術的培訓突破了地域限制，使得處于不同地區的人能同時學習，共享培訓資源。3人力資源開發戰

33、略特點人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展戰略特點：前瞻性、服務性、全局性、系統性、彈性、動態性。4. 人力資源目標和任務:包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門人力資源部門的目標與任務。無論是專門還是其他非人力資源管理部門，主要包括：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升和擴充。對專門部門來說：規劃、分析、配置、招聘、維護、開發。5.組

34、織績效考評的現代方法：現代組織績效考評與管理的方法主要包括KPI指標分析方法、組織氣氛分析方法、平衡計分卡與標桿管理方法等。6.績效管理和績效考核區別：績效管理是管理者與員工就工作目標與如何達到工作目標達成共識的過程，包括制定績效指標與計劃、進行績效考評和進行績效反饋與輔導。區別：人員參與方式不同、目的和作用不同、內容不同、側重點以及采取的方式不同。7. 內容型激勵理論含義與內容：即從人的動機、行為之源頭-人的需要出發，師徒闡釋引起、維持并指導某種行為去實現目標的人的種種內在因素，這是動態研究中的靜態分析。包括馬斯洛的需要層次理論、奧的費的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要

35、理論。8.人力資源管理4種人性假設: 經濟人假設：是管理界對于人性最初早的認識，代表是科學管理之父泰勒。社會人假設：梅奧在著名的霍桑實驗的基礎上提出的，核心思想是驅使人們工作的最大動機不是來源于物質需要，而是來自于社會的、心理的各方面需求。自我實現假設：人是自我激勵、自我指導和自我控制的，人們要求提高和發展自己，期望獲取個人的成功。復雜人假設：這種觀點由薛恩提出的。9、薪酬的含義和功能、目標、內容和原則薪酬：是員工在組織中通過工作而獲得的一切物質和非物質的回報。功能：補償、激勵、調節功能。10工作評價的特征、概念P114P115工作評價：指對工作的價值進行評價，其目的主要是建立組織內職位價值序

36、列以及設計薪酬體系。特點：是對性質基本相同的工作職位進行評判，最后按評價結果，劃分出不同等級中性是客觀存在的“事”，而不是現有的工作人員是衡量組織內各類工作職位的相對價值的過程。11.招聘的程序、概念、特點招聘：指“招募”與“聘用”的總稱，為組織中空缺的職位尋找到合適的人選。程序：明確空缺職位的要求招募，及分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優勢，權衡價格與費用、時間支出等測評與選擇錄用試用考察簽約。特點：情景模擬性、綜合性、動態性、標準性、整體互動性、信息量大、以預測為主要目的、形象逼真、行為性。12績效工資制的含義及其影響因素：績效工資制：是根據工作人員個人的工作績效來發放工資的一種工資

37、制度，它以工作人員的實際貢獻為主要依據來決定報酬，是一種用以衡量工作人員工資報酬和激勵提高工作績效的方式。影響因素：工作人員必須了解本部門績效工資制度的具體內容工作人員必須擁有實現預期績效的機會達到所要求的績效目標，必須具有一定的知識、技能和技能，工作人員必須相信自己具有能夠達到這些要求的素質工作人員計算所要求的績效水平上的工作所得與所失時，必須對其金錢收入進行評價必須讓工作人員相信，如果工作出色，組織將對他們進行金錢上的獎勵，并且將會公平分配，而且應當讓工作人員感受到這種公平性。13.管理人員選拔的技術和方法P201-P204管理人員選拔：是挑選適合承擔管理工作的組織成員到某個特定的管理職位上發揮其作用的過程。技術和方法：制定選法政策公示說明選拔政策選拔對象調查選拔對象測試決定任命選拔管理中需要注意的問題：選拔管理中的誤差問題、能力要求過高的問題、年齡和工作年限問題。14.職位分類的含義和特征工作分類（職位分類）：是在工作分析的基礎上，將職位依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為組織內人力資源管理的一個重要依據管理。特點：以“事”為中心的分類體系注重人員的專業知識和技能分類方式先橫后縱官等和職等相重合實行嚴格的功績制職位分類比較適