1、薪酬設計建議方案一、背景介紹徐州開達精細化工有限公司（以下簡稱“開達公司”）是由原江 蘇四菱染料集團公司經破產重組、 改制后，由管理層和職工共同投資 組建的有限公司。公司將致力于還原染料的生產經營 。 矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡賴。公司現有員工600余人，勞動力資源主要來自原四菱集團公司的 固定職工和一部分外用工。公司目前的薪酬基本上是沿用計劃經濟下 的薪酬制度，存在著與戰略脫節、公平性、激勵性與競爭力差、腦體 倒掛嚴重等弊端。企業改制后，公司的高級管理層認識到他們需要引 進和重新設計一套體現公平性與競爭性，符合企業實際的薪酬體系， 以便吸引和激勵公司的目標員工和潛在侯選員工，使之可以承擔一定的職業風

2、險并加入改制后的隊伍中來 。聞創溝燴鐺險愛氌譴凈。為了應對現在和未來的挑戰，公司委托財智縱橫管理系統公司（簡稱“我們”）為其設計一套新的薪酬結構體系，目的是向整個組 織機構推薦一套合理的薪酬結構以幫助公司吸引和保留高質量的員 工，并以此激勵員工協助公司達到其戰略目標。殘騖樓諍錈瀨濟溆塹籟。我們的薪酬設計包括以下內容：基本工資結構一一為了提供決定公司基本工資水平的理性基 礎，我們為公司設計了一套具有一定競爭力和體現內部公平性的基本 工資支付結構，此基本工資結構可以使公司依據員工的工作職責，個 人技能向其員工付酬，以達到吸引和保留人才的目的 。 釅錒極額閉鎮檜豬訣錐。年終激勵（利潤分享）計劃一一我

3、們推薦一套對員工的年終激 勵計劃，將業績與報酬結合起來。二、關于薪酬的介紹薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲的經濟 酬勞或回報。狹義上是指員工直接獲得的經濟性報酬，如基本工資、 績效工資、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權）、津貼等。廣義 上還包括非經濟性報酬，如（個人成就感、價值實現等）（具體見下圖1-1、1-2 ）。彈貿攝爾霽斃攬磚鹵廡。薪酬是企業總成本的重要組成部分，一般企業的工資成本占企業 總成本的30噓右。薪酬是能夠為企業帶來預期收益的資本，是用來 交換勞動者活勞動的一種手段，薪酬作為企業生產成本，是資本的投 入，企業期望獲得一定的資本回報。因此如何設計和管理薪酬的整

4、個 分配和運作過程一一評價員工的工作績效、促進勞動數量和質量的提 高、激勵員工的勞動積極性，使企業獲得最大限度的回報，成為管理 者重要的職責 。 謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔。對員工來講，薪酬是他們從企業獲得相對滿足的過程， 薪酬是維 持生活、提高生活質量的重要前提。據權威機構近20年的研究資料顯示：在所有的報酬分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的因 素指標。所以，工資能極大地影響員工行為和工作績效。廈礴懇蹣駢時盡繼價騷。薪酬在任何企業都是非?；A而且非常重要的，一個企業需要有 一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才， 如果水平太低或與外界的差異過大，企業的優秀人才必然會出現“

5、跳 槽”現象。 煢楨廣鰳鯡選塊網羈淚。經濟性報酬會在中短期時間內激勵員工并調動員工的積極性，但經濟性報酬不是萬能的，非經濟性報酬對員工的激勵是中長期的， 才 是根本的。企業應把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來激勵員工， 讓員工感受自己的價值并看到自己的發展前景，從而為企業努力工 作。鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴。薪 酬1經濟性報酬非經濟性報酬籟叢媽直接的債蟶纟耒淨。間接的其他基本工資 加班工資 獎金 津貼公共福利 保險計劃 退休計劃 培訓 住房 餐飲等代薪休假 休息日病事假等工作企業其他有興趣的工作挑戰性 責任感 成就感等社會地位 個人成長 個人價值 的實現等友誼關懷舒適的工作環境便利的條件（圖 1-

6、1）崗年漲位功幅工工工資資資津社企員貼會業工補保福福貼險利利一級構成二級構成（圖 1-2）在市場經濟條件下，員工通過在企業的生產和勞動行為， 換取報 酬，以滿足個人和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工資水平，可 以使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企 業的信任感和歸屬感；反之不合理的薪酬制度和工資水平， 則會使員 工產生不公平和不信任的感覺，影響員工積極性的發揮。預頌圣鉉儐歲齦訝驊糴。三、薪酬設計的基本原則薪酬設計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經濟原則esySagesystems,AII ri薪薪薪資資酬結水價構平值.多領1取元.先向平Coe個人能力一-團 隊 責 任

7、企業 業 績激 勵激 勵激 勵薪利勞酬潤動總合價額理值控積平制累第4頁法 律 制 度企業 制 度合法原則公平原則公平是薪酬的基礎，只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下， 才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是一個心理原則，也是一個感 受原則 。 鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡。員工對公平的感受一般包括五個方面的內容：1、與外部同類企業（或類似崗位）相比較產生的感受；2、對企業薪酬分配機制和人才價值取向的感受；3、將個人薪酬與企業其他類似崗位（或類似工作量）的薪酬比 較產生的感受；4、對企業薪酬制度執行過程的嚴格性、公正性和公開性所產生 的感受；5、對個人最終獲得薪酬多少的感受。競爭原則企業要獲得具有真正競

8、爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人 才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果制定的薪酬水 平太低，必然在與其他企業的人才競爭中處于劣勢。 擁締鳳襪備訊顎輪爛薔。激勵原則一般來說，員工的能力是有差別的，因而貢獻也是不同的，因此 在薪酬設計時，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距， 讓貢獻高者獲得較高的報酬，以激勵和調動員工的積極性。贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷。經濟原則在進行薪酬設計時要進行人力成本核算（工資總額控制），把企 業的人力成本控制在一個合理的范圍內。合法原則薪酬設計要遵守國家和地方政府有關勞動工資的法律、法規和政四、薪酬設計與企業戰略我們在設計和制定薪酬方案時，應以公司總體

9、發展戰略為依據，根據公司所處的市場地位和發展階段選擇不同的薪酬策略，以達到有力地支持公司戰略的目的 。 壇搏鄉囂懺蔞鍥鈴氈淚。（表1-3 ）企業薪酬方案策略與戰略的關系經營戰略市場地位與 企業發展階段薪酬策略薪酬水平可選擇的制度性質薪酬制度保持利潤 與保護市場正常發展 至成熟期獎勵技術 與管理技能平均水平的報 酬與中等個人、 班組或企業績 效獎勵相結合高彈性 高穩定性 折中績效年功 能力、職務組合以投資 促進發展企業擴張、迅 速發展階段刺激創業高于平均的報 酬與高、中等個 人績效獎勵相 結合高彈性績效為主收回投資并向他處投資無發展或處于 衰退階段著重成本控制低于平均水平 的報酬與刺激 成本控制

10、的適 當獎勵相結合高彈性折中績效 能力、職務組合另外，薪酬系統中，戰略也常常集中于組織的生命周期，組織的生命周期一般分為初創、成長、成熟、衰退四個階段，在各個戰略 階段，也須考慮相應的薪酬計劃與之相適應。 下圖是薪酬系統與組織生命周期的關系蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅。（圖 1-4）低；現金流動常常困擾公司。這時，人力資源管理的目標是為了吸引 和聘用人才并有效激勵 員工，因而較高的獎金比重是理所當然的。這時的薪酬系統組合具有較低的基本工資（保留公司的現金以求發 展），強調獎金（注重單位或個人的績效以及分享成功的收益），還有 較低的福利水平，以控制人工成本；公司處于成熟期，由于產品的多 樣化，現金流入比

11、較穩定，人力資源管理的重點是組織內部各種經營 計劃和戰略目標的一致性，以及控制成本與激勵的有效運作相適應。 這時的薪酬組合強調有競爭力的基本工資、短期獎金以及福利待遇。綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴?？紤]到開達公司雖屬于剛改制的企業， 但從企業發展階段看，是 處在成長成熟的階段，因而我們選擇的薪酬策略是：有一定競爭力的工資、績效獎金和較低的福利組合結構。驅躓髏彥浹綏譎飴憂錦。五、薪酬設計的步驟企業薪酬方案設計的目的，就是在盡可能降低成本的情況下，贏 得人才，贏得利潤，充分體現薪酬給付促進公平、激勵并留住人才的 作用。因此，薪酬方案設計的每一步都要精心考慮，以達到“步步為 贏”的目的 。 貓蠆驢繪燈鮒誅髏

12、貺廡。薪酬方案的設計是一個系統工程，它是以工作分析與評價、定員 定額和考核為設計前提，主要包括工資制度類型、工資等級、工資標 準等設計內容。以下是我們在設計公司薪酬方案時的具體工作流程見（圖 1-5） 。鍬籟饗逕瑣筆襖鷗婭薔。企業戰略與薪酬策略明確企業總體戰略1工作分析組織結構設計編寫職務說明書1r崗位評價確定薪酬因素選擇評價方法y選定薪酬結構'>確定薪酬結構線市場新酬調查地區及行業調查確定新酬水平薪酬范圍及工資標準的確定薪酬評估與控制1、工作分析評估及人工成本控制等工作分析是薪酬設計的基礎，同時也是設定績效績效考核標準的 重要因素。通過工作分析將獲得企業中所有崗位的職位說明書（

13、包括任職資格等），這些文件和材料是下一步進行崗位評價的依據 。構氽頑黌碩飩薺齦話騖。根據前階段我們與公司的反復研討和溝通，選取了具有代表性 的75個標準崗位（包括管理崗位44個、輔助生產和服務崗位11個, 標準化車間崗位10個，試點車間崗位11個），通過調查問卷法、訪 談法、實地調查法，以求工作分析的真實性和科學性。在工作分析的 基礎上我們編寫了以上75個標準崗位的職務說明書，詳見職務說 明書。對崗位的基本情況、崗位職責、任職條件進行了規范的描述 與說明，并與企業各層次人員進行多次研討與溝通 。輒嶧陽檉籪癤網儂號澩。2、崗位評價及結果分析崗位評價主要是找出企業內各種崗位的共同付酬因素，并根據一

14、定的評價方法，按每個崗位對企業的貢獻的大小，確定其具體的價值。 這個環節是薪酬體系設計中最為關鍵的一步。經過崗位評價后，將得到各種崗位的評價分數，這些分數反映了該崗位對企業的相對價值和 重要性。也是確定各崗位、職務薪酬范圍的數值依據。崗位評價的基 本目的在于，消除由于不合理的薪資結構造成的企業內部不公平現 象。 堯側閆繭絳闕絢勵蜆贅。為了認真做好崗位評價工作，由咨詢公司專家和公司各專業人員 共19人組成了 “專家評審工作組”，并于2003年8月18日至23日, 在公司對以上75個標準崗位進行了科學、規范的測評。 識饒鎂錕縊灩筧嚌儼 淒。在評價方法是，我們根據企業實際情況采用了兩種方法。 即以“

15、因 素評分法”為主，“配對比較法（012法）”為輔，最后綜合兩種方法 的評價結果并對一些異常因素進行了技術處理，最后確定了各崗位在公司的價值，為整個公司的薪酬體系設計提供了依據。崗位評價因素及權重表見附件 。 凍鈹鋨勞臘錯癇婦脛糴。3、歸類劃級根據崗位評價結果，即各標準崗位的最終分數，劃分出幾個區間， 將同一區間的崗位（職務）劃為一個工資等級。1000崗位因素評價法結果（圖1-6）900800理理.劃營700企技工、管市600、王員-經E500工訓應、員工400班員化口300工厶200儀表總務總、總經總、產 生安全計發 能源研標準化外量管 質量+員員保女檢測W 檢王檢爐投理紫車間人事員主管由銷

16、內務員員設絡、管-一業100總營生企研技外工質市生環總供經銷產劃發術貿程量場產保經應理副副部主部部1理營部部辦部總總經任經經經理理理銷經經主經理理理理部部理理任理經經Sagesystems consultant Co.Ltd. Sagesystems,AII rights reserved.鍋爐班機修工文秘財艷標人儲棕安質能營研工外應質生內成總工設原網招企班主績副鍋維機綜文生儀現泵實化司濾投保污檢保務紫準事運B全量源銷發藝貿用量產銷本務藝備料絡聘劃長操效操爐修修合秘產表金房驗驗爐機料安水測潔部車任化部部任理保檢計策技主業技體調業會主員員采管培計作管作班工工管統工出班員員工工班處站員經任車經纟任

17、薯衛驗量劃術管務術系度務計管購理訓統理工長理計納長長理人理主間理理間部主主主員員員主員員員員員員員員員員工員任主主經管管管管第11頁下表為崗位歸級與工資結構、工資標準建議方案（表1-7）：分 數職 等職 級工資 標準管理 崗 位技術 崗 位生 崗產 位輔崗助 位服 崗務 位274600九264100949850-253600董事長總經理243100八232800849750-222500副總經理 書記、主席 總經理助理212200七202000749650-191800企劃部經理 銷售部經理技術部經理 研發部經理181600649六171500生產部經理質管部經理550-161400財務部經理

18、 人事部經理 辦公室主任 工程部經理 供應部經理 儲運部經理 環保部經理 安全部經理研發人員5生產車間 主任9549450-五151300鍋爐主任1 泵房主任1 機修主任1 電儀主任1141200質檢主管工藝主管1丄段長5131100質量主呂 策劃主管 能計主管 主管會計 綜合計統 總務主管 保衛主管 網絡主管技術服務人員2醫務室 主任1449350-四121000設備管理員 能計管理員工藝員10設備員10質檢班長5鍋爐班長4泵房班長3電儀班長4三廢班長411950調度員4會計員4班長35統計員710900銷售員20采購員5主操作工100醫牛39850人事管理員2349250-8800統計員1

19、檔案管理員1綜合管理員6出納員2文秘1副操作工100維修工21機修人員18 電器工 儀表工24 鍋爐工12 實驗員8 化驗員307750泵房操作工9倉庫保管員11檢測站人員1統計員4 司機8保安班長4 護士 16700249-二二5670濾機工150-4640投料工 送料人員 拉料人員等100污水處理工20司磅人員2放酸工4 倉庫包裝4裝卸工8廠警人員936101492580食堂班長1100-1550保潔人員1食堂人員6浴池人員3雜務人員1在確定公司的基本薪酬結構時，我們特別注意了以下幾點：標準崗位應充分考慮到公司不同類型員工的代表性；以同行業6家（常州亞邦、金隆、浙江龍盛、浙江閏土化工、 天

20、津理工、常熟二廠）染料生產企業的中位薪酬為目標市場數據來確 定高管層以下員工的基本薪酬； 恥諤銪滅縈歡煬鞏鶩錦?？紤]公司的規模和未來的發展對該職位是否需要特別的吸引 和保留來最終確定每個職位的競爭性薪酬。在基本薪酬給付管理中要考慮許多因素，這些因素包括：企 業規模、企業文化、報酬激勵點、業務發展階段以及吸引和保留的需 要。 鯊腎鑰詘褳鉀溈懼統庫。財智縱橫提供目前市場上大部分制造企業常用的“職級（崗 位）工資架構”。這種架構是將每一個崗位都根據相應的價值放在一個職 級上，并對任職者在該職級的工資范圍內付薪。 具體的工資將通盤考 慮下列一個或多個因素：業績，技能，知識，工作年限和市場供求的 變化

21、。 碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞。這種架構是由很窄的職級序列所組成，每一個職級都有一 個與市場變化緊密相連的付薪范圍。下面是采用這種薪酬架構企業的 特點： 閿擻輳嬪諫遷擇植秘騖。§從中小企業向大企業發展，需要平穩的薪酬管理流程；§需要知道如何與市場比較；同時為員工晉升留出一定的通道；§由于大多數職位對技能要求不高，沒有市場搶手的職位要求；§可能有特定的工作，不包括在薪酬調查范圍內；§不需要付薪的靈活性；§強調按職級的提升；§經理和員工都比較熟悉這種工資架構，易于操作；§管理者暫不具備管理更加靈活的薪酬體系的技能（如寬幅結構

22、）。具有大量相對窄的職級薪酬體系對傳統化工生產企業是一個適合的結構，因為它為組織中具有高素質技術、 管理人員和普通操 作工人的晉升都提供了一種非常有效的保留工具。氬嚕躑竄貿懇彈濾頷澩。以下的圖表是我們為每個職級設計的有付薪范圍的薪酬結構（以 下數據為年薪）。職級最小值中位值（A）最大值范圍漸進比例崗位人數（B）總值(A )X( B)986， 40098, 400110, 40024, 00046%298, 4008180， 000201, 600223, 20043, 20040%6201, 600786， 40096, 000105, 60019, 20033%496, 0006369， 6

23、00396, 000422, 40052, 80025%22396, 0005290， 400316, 800343, 20052, 80025%22316, 80042376, 000250, 8002640, 000264, 00019%2202508, 00032376, 0002534, 4002692, 800316, 80019%2642534, 40021128, 9601181, 8801234, 800105, 84015%1471181, 880179, 20083, 52087, 8408 , 64015%1283, 520合計6972, 9607860, 2406997

24、416, 600總體基本薪酬計劃總成本（at Ta r g e t Level）約為：RMB 7416，600實施此薪酬結構的年付薪總成本約為 RMB 6, 972, 960到7, 860,240元（與2002年公司工資總額850萬相比，沒有突破） 。釷鵒資贏車贖孫滅獅贅。六、薪酬結構說明職類劃分對公司現有崗位按照工作性質進行歸類，共劃分為管理、技術、 生產、輔助生產與生產服務共五個職類。每一職類內的崗位根據評價 得分，對應各職等、職級分別賦予不同的薪資標準 。慫闡譜鯪逕導嘯畫長涼。薪資等級設計根據崗位評價結果，并結合企業縱、橫向等因素綜合考慮， 公司整體薪資結構共設計為9個職等，其中每一職等

25、內再分為3個職 級，共27個職級 。 諺辭調擔鈧諂動禪瀉類。不同職等之間級差不同，相鄰職等之間的職位工資標準沒有重 疊。同一職等內級差最高職級（總經理）與最低職級（保潔工） 平均薪資差為6，5倍。各職類歸級區間確定如下：（1）管理崗位：三等8級九等25級（800 3600元）（2）技術崗位：五等13級七等19級（11001800元）（3）生產崗位：二等4級六等12級6401400元）（3）輔助崗位：二等4級五等15級（6401300元）（4）服務崗位：一等1級五等13級（5501100）工資結構總體薪酬結構分為四部分：1、崗位工資：根據員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的 技能而確立的工資單

26、元。其特點是：以崗定薪，一崗多級，薪隨崗動， 變崗變薪 。 嘰覲詿縲鐋囁偽純鉿錈。2、績效工資：為浮動工資。它是員工收入中與考核指標完成情況及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤考核的部分 。熒紿譏鉦鏌觶鷹緇機庫。3、年功工資：它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資， 是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調整新 老員工工資矛盾的重要途徑 。 鶼漬螻偉閱劍鯫腎邏蘞。4、學歷（職稱）工資：是根據員工所具有的國家正規學歷水平和獲取國家評審的專業技術職稱來確定， 其目的是為了鼓勵員工提高 教育和技術水平，促進公司尊重知識和鉆研技術的良好風氣。紂憂蔣氳頑薟驅藥憫騖。5、各種津貼：它是根

27、據員工的特殊情況而設置的，主要包括加 班津貼、接毒津貼及其他福利性津貼。不同人員的崗位工資與績效工資浮動比例及學歷（職稱）工資標準詳見薪酬管理制度。員工實得工資=崗位工資+績效工資+年功工資+各種津貼七、年終激勵計劃（具體見薪酬管理制度）八、薪酬管理制度1、總則第一條：本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每 年年終獎金。第二條：薪酬分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續 發展的基本原則。第三條：制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公 司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起 來。 穎芻莖峽餑億頓裊賠瀧。第四條、薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任

28、。第五條：公司實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷（職稱）工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定， 考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和 在公司工作時間和長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工 資根據員工的正式學歷水平來確定， 鼓勵員工提高教育水平。職稱工 資以員工獲取國家評審的專業技術職稱來確定。 其中崗位工資根據不 同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最 終崗位工資收入 。 濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。第六條：公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工 資增

29、長幅度低于勞動生產率增長幅度 。銚銻縵嚌鰻鴻鋟謎諏涼。第七條：適用對象：本制度適用于公司所有的正式員工。2、工資體系第八條：工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關 的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制； 與技術職能 相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體 事務（輔助、服務）相關的事務人員工資的員工工資體系 。 擠貼綬電麥結 鈺贖嘵類。第九條：實行管理人員工資制的員工，共工作特征是其工作業績 通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、 中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副 總經理和總經理助理；中層管理人員包括各

30、部門的部門經理和生產車 間主任；一般管理人員包括各職能管理部門的工作人員和車間管理人 員。賠荊紳諮侖驟遼輩襪錈。第十條：實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作 績效與產品銷售量密切相關。這部分員工主要是營銷部門的內外銷業 務員。 塤礙籟饈決穩賽釙冊庫。第十一條：實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工 作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相 關。這部分員工主要是技術開發部和技術管理部的人員 。裊樣祕廬廂顫諺鍘羋藺。第十二條：實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工 作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是生產車間從事生產 的人員和輔助生產單位（鍋爐

31、、機修、電儀、泵房、污水處理）、檢測、質檢、實驗、化驗等人員 O 倉嫗盤紲囑瓏詁鍬齊驚。第十三條：實行事務人員工資的員工，其工作特征是他們的工作 績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是辦公室、 安全保衛部所屬的服務人員，包括環衛工、司機和門衛等。綻萬璉轆娛閬蟶鬮綰瀧。第十四條：總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。3、工資結構第十五條：員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷（職 稱）工資+各種津貼。第十六條：崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確 定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。 崗位工資在本工資等級內根據公司效益和考核情況可定期進行

32、調整， 為員工晉升提供通道。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗 位固定工資和崗位浮動工資 O 驍顧燁鶚巰瀆蕪領鱺賻。第十七條：工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本 公司工作的時間來確定。員工在其他單位工齡工資為每年 2元，在公 司的工齡工資為每年3元。 瑣釙濺曖惲錕縞馭篩涼。第十八條：學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。博士200元，碩士 120元，本科80地，大專50元，中專20元。 鎦詩涇艷損樓紲鯗餳類。第十九條：職稱工資以員工獲取國家評審的專業技術職稱（含 工人技師）來確定。初級職稱（員級10元；助理級30元），中級職 稱50元，高級職稱，100元。職稱工資與學歷工資不

33、能兼得 。 櫛緶歐鋤 棗鈕種鵑瑤錟。第二十條：所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發 放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比 率和發放的方式不同 。 轡燁棟剛殮攬瑤麗鬮應。4、高層管理人員工資第二一條：董事長、總經理實行年薪制。年薪總額由董事會 確定（建議為810萬元每年）。董事長、總經理的年薪=（崗位工 資+工齡工資+學歷（職稱）工資）X12 +年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事 會確定。建立為0, 8%1, 5%） 峴揚爛滾澗輻灄興渙藺。第二十二條：董事長、總經理的崗位固定工資=總經理的崗位 工資X 60%第二十三條：

34、董事長、總經理的年終浮動工資=年薪剩余x考 核分數/10 0X公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤 X利潤分成比例X考核分數/10 0）考核分數由年終考核得分確 定。詩叁撻訥燼憂毀厲鋨驁。第二十四條：副總經理的崗位固定工資=副總經理的崗位工資X70%第二十五條：副總經理的年終浮動工資=（崗位工資+工齡工資+學歷（職稱）工資X12 +年終浮動獎金）。5、中層管理人員工資制第二十六條：中層管理人員實行崗位工資制。具體的崗位工資 列表見崗位定級表。第二十七條：中層管理人員的崗位固定工資 二崗位工資X 70% 第二十八條：中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資： 季度浮動工資二崗位工資X 3

35、X個人季度考核系數X 30%其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到 的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。6、一般管理人員工資制第二十九條：一般管理人員實行崗位技能工資制。一般管理人員的崗位固定工資二崗位工資X 70%第三十條：一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資二崗位工資X 3 X個人季度考核系數X 30%季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。7、營銷人員工資制第三十一條：營銷人員實行崗位工資加銷售提成工資制。第三十二條：營銷人員的崗位固定工資二崗位工資X 50%第三十三條：營銷人員的浮動工資為季

36、度浮動工資：季度浮動工資二崗位工資X 3x銷售提獎系數（系數見績效考核方 案）營銷人員所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌 現。第三十四條：營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費 用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通訊費（含所有參 與售前、售中、售后部門人員該項費用） 。則鯤愜韋瘓賈暉園棟瀧。計算公式：營銷總獎金額本年內履行合同的回款額X提獎系數 營銷費用一部門季度考核所得提獎額。第三十五條：營銷人員的年終獎由本人參與承攬項目在今年履 行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來確定。具體規定如下：脹鏝彈奧秘孫戶孿釔賻。營銷副總提獎額二總獎金額X 10%季度考核所得提獎額。

37、內外銷部門經理提獎額二總獎金額X 5%-季度考核所得提獎額。 客戶服務人員提獎額二總獎金額x 3匯季度考核所得提獎額。 綜合管理人員提獎額二總獎金額x 3%-季度考核所得提獎額。8技術人員工資制第三十六條：技術人員人員實行崗位技能工資制。第三十七條：技術人員的崗位固定工資 二崗位工資X 80%第三十八條 技術人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資二崗位工資X 3 X個人季度考核系數X 20%季度考核系數由對技術人員的季度考核來決定， 所得的季度浮動工資在完成考核后按月平均兌現。9、生產人員工資制第三十九條：生產人員實行崗位技能工資制。第四十條：生產人員的崗位固定工資 二崗位工資X 70%第

38、四一條：生產人員的浮動工資為月度浮動工資，即按考核指標完成情況按月發放。10、事務人員工資制第四十二條：事務人員的崗位固定工資 二崗位工資X 70%第四十二條 事務人員的浮動工資為月度浮動工資，即按考核指標完成情況按月發放。11、加班規定。第四十二條：高級管理層以下人員因生產經營或工作需要， 必須 加班的，可享受加班津貼。第四十三條：有關加班費計算標準按國家有關規定執行。第四十四條：加班費每月統計一次，由各部門、車間于月底時進 行統計，并由主管副總簽字，送人事部，體現在當月工資中 。鰓躋峽禱紉誦幫廢掃減。第四十五條：員工加班應從嚴控制，要嚴格履行審批手續。員工加班必須由所在部門提出申請，報主管

39、副總經理審批 。 稟虛嬪賑維嚌妝擴踴糶。第四十六條：司機加班費用列入用車部門的管理費用。12、年終激勵計劃第四十七條：公司董事會根據年度公司經營目標的完成情況，決 定是否進行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體數額（建議年 底獎金的總額為當年凈利潤的5% 。陽簍埡鮭罷規嗚舊巋錟。第四十八條：除了總經理和營銷人員外，其余人員都參加年終獎 金的分配。第四十九條：對一般管理人員、生產人員和事務人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產人員和事務人員獎金額 二崗位工資x年度考 核系數。第五十條：副總經理和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數。個人獎金分配系數二A/ （B+C其

40、中A=年底獎金的總額減一般管理人員、生產人員和事務人員的獎金總額B二藝（各中層管理者的崗位工資X各中層管理者的年度考核系數）C二藝（各副總經理的崗位工資X各副總經理的考核系數X1.3 ）1.3為高層管理者的責任系數。第五十一條： 副總經理的年度獎金額二副總經理的崗位工資X個人獎金分配系數x個人年度考核系數x 1.3第五十二條：中層管理者的年度獎金額 二中層管理者的崗位工資X個人獎金分配系數X個人年度考核系數13、福利制度第五十三條：公司的醫療保險制度按照徐州市的有關的規定執行。第五十四條：公司按照國家有關規定為員工實行各項社會保險制度。14、考核系數的確定方法第五十五條：根據考核的制度，各類人

41、員的考核結果分為五級, 即優、良、中、基本合格、不合格。第五十二條：個人季度考核結果所在對應的季度考核系數見下表。個人季度考核結果等級個人季度考核系數優1.5良1.2中1.0基本合格0.8不合格0.6第五十三條：個人年度考核結果對應的年度考核系數見下表。個人年度考核結果等級個人年度考核系數優2.0良1.5中1.0基本合格0.5不合格015、招聘人員工資第五十四條：公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等 級內第一檔。試用期內工資按全部工資的 70發放，試用期內無浮動 工資 。 溈氣嘮戇萇鑿鑿櫧諤應。第五十五條：對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第 五十四條規定限制，其工資可根據工資協商定在

42、招聘崗位工資等級內 相應檔 。 鋇嵐縣緱虜榮產濤團藺。16、附則第五十六條：對于本辦法所未規定的事項，按人力資源管理 規章的有關規定予以實施。對本辦法的規定有疑義時，由人力資源部 負責解釋 。 懨俠劑鈍觸樂鷴燼觶騮。第五十七條：各崗位的工資定級表見方案（表 1-7 ）。第五十八條：本方案實施后，員工原檔案工資一律圭寸存，只作為 公司辦理社會統籌保險等使用；第五十九條：本規定的修改由人力資源部負責，報總經理批準后 執行。第六十條 本規定自公布之日起實施。九、附件（生產輔助）崗位因素評價法分級參考標準評價因素子因素級 別分級標準1了解文化理論知識，具有初中以上文化程度2熟悉文化理論知識，了解相關工

43、作的一般技術理論知 識，具有高中或技術學校以上文化程度工文化理論知識3文化理論要求較高，了解相關工種主要技術理論知識， 具有大專以上文化程度4文化理論要求高，較全面了解相關工種技術理論知識， 具有本科以上文化程度作1了解專業技術理論知識專業技能知識2熟悉專業技術理論知識技3工作專業技術理論要求較高4工作專業技術理論要求高，較全面了解相關工作理論1技術操作技能要求簡單2技術一般，操作技能要求一般，需要1 2年的熟練期能操作技能3技術操作比較復雜，技能要求較高，需要2年以上的操作經驗4技術復雜，操作技能要求高，需要4年以上的操作經驗1操作工序單一，工作物對象簡單2操作工序較多，工作物對象難度一般作

44、業復雜程度3操作工序多，工作物對象難度大，需交插配合作業4操作工序很多，工作物對象難度很大，在多工種交插作 業中起關鍵作用1對預防、處理事故沒有專業要求處理預防事故2預防、處理事故的能力水平要求一般復雜程度3預防、處理事故的能力水平較咼4預防、處理事故的技術能力要求高1對最終產品質量基本無影響產品質里責任2對最終產品質量有一定影響工3對最終產品質量有較大影響4對最終產品質量有決定性影響1對最終產品成本基本無影響作原材料消耗責2對最終產品成本影響一般任3對最終產品成本影響較大4對最終產品成本影響很大責1職位勞動對企業經濟效益無影響經濟效益2職位勞動對企業經濟效益影響一般責任3職位勞動對企業經濟效

45、益影響較大任4職位勞動對企業經濟效益影響很大1職位操作環境不會引發傷害事故2職位操作環境引發傷害事故的可能性較小， 較輕造成的損失安全責任3職位操作環境引發傷害事故的可能性較大， 較重造成的損失4職位操作環境引發傷害事故的可能性很大， 嚴重造成的損失1輕體力勞動體力勞動強度2一般體力勞動工3較重體力勞動4重體力勞動作1職位操作注意力較輕，不太容易疲勞腦力消耗疲勞2職位操作注意力一般，疲勞度一般程度3職位操作注意力較集中，容易疲勞強4職位操作注意力高度集中，極易疲勞1坐式操作作業姿勢2基本上坐式操作度3基本上站式操作4多種勞動姿勢交插作業，且頻率高，有間斷性1年作業時間在250天以上，日工作時間

46、在8小時以上工作時間長度2年作業時間在 250260天，日工作時間在8-10小時3年作業時間在 260279天，日工作時間在10-12小時4年作業時間大于 280天，日工作時間在 12小時以上1一班（常日班）2二班或（四班二運轉）工作輪班情況3四班三運轉、常夜班4三班制1工作氛圍不壓抑2工作氛圍對人的心理產生一般影響工作氛圍3工作氛圍對人的心理產生較大影響4工作氛圍壓抑，對人的心理產生很大影響工1職位勞動的自然環境（如氣溫、溫度、熱輻射）對勞動者 基本沒有危害性微氣候條件2職位勞動的自然環境對勞動者的危險性一般作3職位勞動的自然環境對勞動者身體影響較大4職位勞動的自然環境對勞動者身體影響很大環

47、作業危險性1職位操作過程可直接對勞動者身體不造成傷害（如擊 傷、燒傷、燙傷、爆炸、高空墜落等）2職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害輕微境3職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害較大4職位操作過程可直接對勞動者身體造成的傷害很大有毒有害物的 危害程度1職位勞動基本不接觸有毒有害物質2職位勞動間接接觸有毒有害物質，對勞動者影響較輕3職位勞動直接接觸有毒有害物質，對勞動者健康有一定程度的影響4職位勞動直接接觸有毒有害物質，對勞動者健康有較重影響噪聲危害1職位勞動環境基本不受噪聲影響。一般分貝為80-902職位勞動環境噪聲一般，對勞動者健康有輕微影響。一般分貝為90-1053職位勞動環境噪聲較

48、大，對勞動者健康影響較重。一般分貝為1051154職位勞動環境噪聲很大，對勞動者健康影響較嚴重。一 般分貝大于115與人交往的 環境1人與人關系和諧2人與人關系緊張，偶爾感到威脅3人與人關系緊張，有時感到威脅4人與人關系緊張，時常感到威脅（管理）崗位評價因素與定義分級表1.責任因素1.1風險控制的責任因素定義：指在不確定的條件下，為保證貿易、投資、產品開發及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責 任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。0無任務風險。01僅有一些小的風險。 一旦發生問題，不會給公司造成多大影響；202有一定的風險。一旦發生問題，公司所造成的影響能明顯感覺40到；3有較大的風險。一旦發生問題，會給公司帶來較嚴重的損害；604有極大風險。一旦發生冋題，對公司造成的影響不僅不可挽回，80而且會致使公司經濟危機及至倒閉1.2直接成本/費用控制的責任因素疋義：指在正確工作狀態下，因工作疏忽而可能造成的成本、 費用、利息等額外損失費用等方面所承擔的責任；1不可能造成成本費用等方面的損失；52造成較小的損失；153造成較大的損失；204造成重大的損失；255造成不可估量的損失401.3指