1、（新勞動法合同）新勞動合同法下的人力資源管理實20XX年XX月多年的企業咨詢豉問經驗.經過實戰驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有新勞動合同法下的人力資源管理實務提綱壹、勞動合同法給企業帶來的風險(壹)不簽訂書面勞動合同的風險(二)無固定期限勞動合同的風險(三)辭退不當，雙倍賠償的風險(四)員工辭職需要支付經濟補償金的風險二、新法環境下勞動關系的管理實務(壹)勞動合同文本重新設計1、尊重必備條款(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6

2、)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。2、靈活設計對企業有利的條款(1)解決送達問題；(2)解決調整工作崗位問題；(3)解決調整工資問題；(4)解決工作交接問題。(二)無固定期限勞動合同管理1、了解無固定期限勞動合同的風險(1)辭退不了，只能繼續履行；(2)正常經濟補償基礎上的雙倍賠償。2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風險(1)建立無固定期限合同評估機制評估工作崗位，哪些工作崗位能夠和員工簽訂無固定期限的勞動合同;評估符合簽訂無固定期限條件的員工，決定是否和員工簽訂無固定期合同(2)利用倆次簽訂固定期限合同的機會

3、，減少簽訂無固定期限勞動合同的風險對于核心崗位員工，實行先壹年，后三年的方式簽約。單位就四年的時間能夠評估這個員工，以決定是否和該員工簽訂無固定期限合同；對于壹股性工作崗位的員工，實行三年加三年的方式簽約。這樣，企業就能夠六年內使用同壹員工，六年后再更換其他員工。3、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，且保存備用，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由4、改變勞動合同簽訂主體其壹為于關聯公司內部流動；其二為進行勞務派遣。5、建立無固定期限合同管理機制，避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗其壹為將勞動合同的期限和工作崗位的期限分開確定，保證企業能夠以工作崗位的期限到期為由進行崗位的合法調整；其二

4、為加強績效考核，保證公司能夠以不勝任工作為由辭退員工；其三為合理設計薪酬，降低基本工資，加強績效工資，促使員工努力工作，減少企業于員工怠工時的成本。(三)事實勞動關系風險防范1、先簽訂合同再入職2、先員工簽字再蓋章3、設計簽收表格，員工領取勞動合同要簽字4、建立職工名冊5、禁止下屬部門臨時用工三、新法環境下的招聘和試用期管理實務(壹)招聘及入職過程管理招聘過程壹股性風險提示：1、不得將乙肝血清作為體檢指標，否則罰款壹千元2、招聘階段進行背景調查防止身份欺詐及簡歷欺詐五種渠道：(1)公安部門、街道辦事處、居民委員會查詢身份;(2)教育部門、學校查詢學歷信息；(3)原單位查詢工作表現、離職原因；(

5、4)醫療機構職前體檢，了解健康情況；(5)關鍵崗位，專業調查公司。3、入職時進行個人基本信息登記，且明確虛假后果，要求員工親筆填寫4、停止使用擔保手段，包括人保和物保5、注重單位取證意識，制作基本信息告知函，要求員工簽字認可（二）錄用條件和試用期辭退以案例來引入分析1、試用期考核程序風險2、考核不合格是否等于不符合錄用條件引出對“不符合錄用條件”定義條款3、如何考核取證考核是壹個跟進的過程，需要不斷地寫總結和心得，考核之前，要求寫自我總結,割裂考核事實和考核結論。四、新法環境下的績效管理實務提示：不勝任工作進行辭退的三次舉證義務：1、不勝任工作；2、經過培訓或者調整工作崗位；3、仍不勝任工作。

6、（壹）不能勝任解除和績效管理體系的掛鉤1、不能勝任工作和業績目標制定(1)設定績效目標應當符合實際情況，具有可行性；(2)目標制定應當和員工通過溝通共同制定，且要求員工簽字確認；(3)確定考核標準亦要和員工溝通，且要求員工簽字確認；(4)告知員工考核不合格的結果。2、不能勝任工作的認定和業績考核(1)整個業績考核的過程注意書面化，或者按壹定周期進行書面化；(2)注意于考核過程中，于進行業務指導和提高時，給員工進行辯解和陳述的機會，且要求員工書面確認；(3)有意識地將事實認定部分和考核結果部分拆分；(4)注意保留考核過程中的關聯文件以及客戶的反饋意見。3、不能勝任工作員工的處理和業績改進(1)調

7、整工作崗位，且書面化通知，注意要求員工簽收；(2)進行培訓，保留培訓記錄，注意和員工確認培訓內容及培訓過程；(3)滿足“不勝任工作”“經過培訓或者調整工作崗位”“仍不勝任工作”三個條件者，能夠解除合同關系，且支付經濟補償金。(二)績效管理的變通處理1、協商解除2、合同終止3、薪酬調整4、完善配套制度，值得提倡的是，對工作崗位設定時間，和勞動合同期限區別開來五、新法環境下的薪酬管理實務（壹）克扣工資之后，員工的救濟渠道1、監察投訴2、有欠條的法院直接訴訟3、申請仲裁4、申請支付令值得注意的是支付令。（二）薪酬管理方面的實務風險1、勞動合同中，沒有約定工資，產生風險2、勞動合同中約定了工資，但沒有

8、進行結構劃分3、勞動合同中約定了工資，但沒有約定調整工資的條件4、勞動合同中約定了工資，后來有所變更，沒有進行書面變更六、新法環境下的人才管理實務（壹）如何運用培訓的方式留住員工1、簽訂培訓協議，定性培訓的性質為專業技術培訓2、培訓協議中，明確培訓費用，對培訓費用范圍及計算方式進行約定3、培訓過程中，要求員工填寫培訓記錄，提交培訓方案，載明培訓時間4、培訓過程中，保留培訓費用關聯票據，注明來源，且要求員工簽字確認（二）完善離職流程離職過程中需要注意的事項：1、保留好勞動者解除合同通知2、審核勞動者解除合同通知內容3、按時辦理解除勞動合同手續七、新法環境下商業秘密保護操作（壹）建立公司的保密制度

9、需要建議企業檔案資料及重要會議的參會人資格，對于秘密資料的交接使用方法，存入轉移等環節均要作出相應于的規定。（二）和接觸商業的員工簽訂保密協議1、明確商業秘密范圍2、列明保密義務和泄密行為3、確定保密待遇4、明確違約責任，約定賠償計算方法（三）競業限制的使用提示：1、不要輕易和員工約定競業禁止義務2、競業禁止義務必須支付經濟補償金3、補償金應當按月發放4、公司能夠約定免除條款，于合同結束之后競業禁止義務履行之前，能夠單方聲明放棄此權利，同時免除支付經濟補償金的義務，但會產生送達風險5、如何確定員工是否于履行競業禁止義務八、新法環境下規章制度管理實務（壹）規章制度內容設計規章制度中應該包含試用期

10、解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規定的細化規定。對于利益沖突解除，屬于勞動合同法新增加的壹個種類。單位需要盡到“和其他單位建立勞動關系”“對完成工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出拒不改正”的舉證責任。探討：兼職是否屬于嚴重違紀？具體細化辦法：1、區分兼職崗位；2、建立兼職申報制度，對不申報的，按違紀處理；3、對兼職崗位進行嚴格業績管理，以證明是否對完成工作任務造成嚴重影響；4、解雇應當謹慎。（二）規章制度的制定程序1、尊重和建立職代會制度；2、設計規章制度的告知程序。（三）嚴重違反規章制度處理注重取證細節，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度九、新法環境下離職管理體系建設（壹）什么是合法辭退？均有什么樣的后果？1、協商解除2、預告解除（包括滿醫療期、不勝任工作、客觀情況變化）3、裁員4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除責任只是經濟補償金。（二）什么是違法辭退？相應的后果是什么？不符合上述四種情形者，即為違法辭退。后果為倆個：壹為繼續履行合同；二為支付經濟補償金，加付二倍作為賠償金（三）仍有哪些經濟補償責任？1、合同到期終止有終止合同的經濟補償金（如何避免？）2、特定情形下，員工辭職需要支付經濟補償金（如何防范？）（四）離職過程中的風險控制1、解雇理由管理(1)辭職性離職注意保留書面文件;(2)解雇性離職加強證據管理；(3)盡量簽訂