1、職業規劃與團隊精神第一頁，共39頁。學習目標第一章A、定義職業規劃；B、陳述職業規劃的意義；C、員工的職業發展與管理；D、采取切實有效的措施做好職業規劃；E、員工的自我價值管理；F、怎樣進行職業生涯設計。第二頁，共39頁。學習目標第二章A、團隊精神的含義；B、團隊精神的產生；C、團隊精神的生命力。第三頁，共39頁。第一章一、職業規劃的定義 概括地講，職業規劃包含兩個方面的意義： 第一、 組織中的絕大多數員工，包括受過良 好教育的員工，就像在座的各位，都 有從自己現在和未來的工作中得到成 長、得到發展的強烈愿望。為了實現 這種愿望，他們不斷地追求理想的職 業，從而形成了自己的職業規劃。 第四頁，

2、共39頁。 第二、在廣大員工希望得到不斷成長、發展的 強烈愿望推動下，企業人力資源管理與 開發部門為了了解員工個人成長和發展 的方向及興趣，為了不斷地增強他們的 滿意度，并使其能與組織的發展和需要 統一、協調起來，相應地開發了一個新 的職能-職業規劃。 第五頁，共39頁。總之： 從組織的角度來看，人力資源管理與開發部門制定協調有關員工個人成長、發展的計劃，與組織需求和發展相結合的計劃就稱為職業規劃或職業管理。員工個人希望從職業生涯的經歷中不斷得到成長和發展的計劃就稱為個人職業規劃。第六頁，共39頁。二、職業規劃的意義職業規劃的開展，起碼有兩個方面的重要作用： 1、有利于促進員工的成長和發展 隨

3、著社會和經濟的發展，現代企業組織中的員工越來越強烈地要求改善和提高工作、生活質量，大家不但希望在經濟發展時能提高工作和生活質量，而且希望就算在經濟停滯、蕭條時也能有所改善。企業員工要求提高工作和生活質量,不僅是要求得到一個工作,也不僅僅是指能提高工資、福利和待遇，更重要的是指以下陳述的兩個方面的內容：第七頁，共39頁。n工作要有興趣和挑戰性。要求在工作中能有不斷的成長和發展的機會，并能在工作中不斷的提高自己的滿意度；n希望在工作中有獨立性和自我決策的權利，希望參與管理，對自己上司的決策有越來越大的影響力。第八頁，共39頁。 2、職業規劃能促進組織有效的使用人才。 現代科學技術的迅速發展和競爭日

4、趨激烈的市場經濟，一方面使組織面臨著嚴峻的挑戰，另一方面又給組織的發展和變革提供了機會。如果一個組織不善于培養和調動本組織的員工去迎接挑戰，去從事發展和變革所帶來的新工作，就必然會失掉組織發展的良機。第九頁，共39頁。 實踐證明，職業規劃既是為員工提供成長和發展的機會，提高員工滿意度的有效途徑，又是現代企業組織培養人才最經濟、最有效的方法之一！第十頁，共39頁。三、員工職業發展與管理 員工職業發展與管理是現代經濟發展 的必然產物，也是企業人力資源管理的重 要工作，對企業及員工個人的發展都具有 重大的意義： 1、對企業的意義 （1）有利于企業對員工需求的把握。員工職業發展與管理的主要任務就是通過

5、對員工職業方面需求、技能的了解，結合企業的經營發展目標，從企業、員工兩方面的需求出發，幫助員工克服困難，實現自我的目標，從而實現企業的目標。 第十一頁，共39頁。 （2）有利于企業有效地開發人力資源。企業有效地開發人力資源，企業進行員工的職業管理，就必須分析企業中的不同職業及其職業道路。不同職業之間的相互作用，要對進入企業的各種人才的需要、能力及目標進行了解，調解他們在職業方面顯示與需要之間的矛盾。 （3）有利于企業的發展與創新。企業與員工共同處于社會大環境之中，要適應時代的需要，企業就要不斷發展、進步，也需要具有創新的人才。員工的職業發展正是在不斷發現、培養和造就時代的創新者。第十二頁，共3

6、9頁。 2、對員工的意義（1） 有利于提高員工的環境適應能力。員工的職業發展與管理立足于員工，也是企業發展的主體因素、內在因素。企業依靠員工，員工依靠企業是員工職業發展的基本點。員工要根據企業的需要與個人情況不斷調整自己的計劃。因此，就必須對自己的優勢與劣勢有清楚的認識。培養工作環境適應能力，同時有效地分配精力與時間完成工作任務，有目標地提高自己的技能，不斷地增強適應環境的能力。第十三頁，共39頁。(2) 有利于員工的自我實現及價值的實現。這就要從動態的角度，以發展的眼光來看待員工的職業發展。一方面，員工進入企業就需要為其分配合適的職業崗位，另一方面，又要通過考評、控制等管理手段不斷對員工進行

7、調整，對有發展前途的員工進行升遷或使其獲得更大的發展機會。第十四頁，共39頁。 （3） 為員工的全面發展提供了有利的條件。員工職業 發展與管理將人視作全面的人，不能將員工僅看作是工 作的生產要素，除工作外，員工還要生活、消費、休閑、 娛樂、學習，要發展與提高自己，要充當各種角色，因 而是全面的人。企業必須考慮與自我發展、職業發展和 員工家庭發展相關的各種活動在人的整個一生中是如何 相互作用的。關心員工的發展并從各項企業力所能及的 管理政策方面為員工的發展創造契機。第十五頁，共39頁。四、采取切實有效的措施做好職業規劃 職業規劃的主要措施有： （一）、幫助員工制定職業規劃 在提高對職業規劃認識的

8、基礎上，幫助員工制定各自的職業規劃，可以從以下幾方面入手： 1、發動對自己目前工作的實績進行自我評價，特別是對自己工作中的表現，如：生產產品的數合格率、報廢率以及節料、節能等情況進行總結。從中 了解自己所存在的差距。你們這批人學習結束、培訓 完滿后將會到我們企業中去做以往從未接觸過的工作。第十六頁，共39頁。對你們來講就是從進車間的那一刻開始，人生職業展現自我的能力就翻開了新的一頁。自己如何去面對并能在其中找準自己的位置，這也是重要的一課。 2、各級管理人員及人力資源管理部門對員工的自我評 價做出審核，依據工作內容和職責，對各個員工的績效 做出合理的評價。在定量的基礎上，對其在目前工作崗 位上

9、所掌握的知識、技能水平和行為進行具體的評估。 第十七頁，共39頁。 3、在自我評價與組織評價的基礎上，組織要指導并幫助員工根據自己的實際情況和組織目前與未來發展的 可能和要求，制定出自己的短、中、長期職業規劃。（二）、培養員工基本職業素質 這里的基本素質是指德、智、體方面的素質。 1、品德素質。 一個員工的品德決定著他的世界觀、 人生觀和價值觀，并會深刻地體現在他對現實的態度與習慣化的行為方式之中。第十八頁，共39頁。 2、智力素質。 智力方面的素質主要是指文化知識和技術方面的要求。進入正邦的員工應了解并掌握本職工作中所需要的文化知識和各方面的技術水準。要堅持不懈地學習，不斷地追求新的科學技術

10、知識，熱情地參與組織活動，參加各種培訓和教育，不斷地更新知識，只有這樣才能適應社會發展的要求。 3、體能素質。 這指的是健康的體魄和良好的心理素質。第十九頁，共39頁。 （三）、積極參加職業開發的活動 走出校門或重新擇業時，首先，應確定自己的目標，然后根據自己的長遠目標考慮可能的企業和可供選擇的工作。在無法立即實現自己的職業目標的情況下，可采取“積累”的策略。要注意“高度專業化和與世隔絕”的工作。除此以外并要注重自己的學習機會。平時認真估計自己的工作情況，包括自己上司對工作的看法，這有助于準確地預測職業的臨界點。員工在職業前程的計劃進程中應承擔的責任： 第一、要針對自己的工作能力、職業興趣和價

11、值觀念進行自我評價；第二十頁，共39頁。 第二、分析自己選擇職業的資源； 第三、確定自己發展目標和需要； 第四、向經理人說明自己的職業傾向； 第五、與經理人共同商定雙方都可以接受的方案； 第六、 執行雙方設定的行動方案。第二十一頁，共39頁。五、怎樣進行職業生涯設計 職業生涯設計共有六個需要考慮的因素和步驟：（一）、確定志向 立志是人生的起跑點，反映一個人的理 想、胸懷、情趣和價值觀，對一個人的成 就大小有決定性的影響。所以，在設計職 業生涯時，首先要確立志向，這是在設計 職業生涯過程中最為重要的一步。第二十二頁，共39頁。（二）、自我評估 自我評估就是對自己的綜合素質方面的 分析評價，包括：

12、對人生觀、價值觀、受 教育水平、職業錨、興趣、特長、性格、 技能、智商、情商、思維方式、思維方法 等進行分析、評價，達到全面認識自己， 了解自己的目的。（三）、職業生涯機會評估（略） 就是指各種環境因素 第二十三頁，共39頁。 （四）、職業的選擇 擇業的正確與否直接關系到人生事業 的成功與失敗。據統計在擇業的人中， 有80%的人在事業上是失敗者。由此 可見，職業選擇是何等的重要。 （五）、職業生涯線的選擇 要考慮向哪、能往哪和哪條線可發展第二十四頁，共39頁。 （六）、制定行動計劃 這里的行動是指落實目標，有工作、 訓練、教育、輪崗等。 （七）、 評估與調整 面對瞬息萬變的社會大環境，要使職

13、業生涯設計行之有效，就必須不斷地對 職業生涯設計進行評估與調整，修正目 標，走向成功！第二十五頁，共39頁。第二章 一、團隊精神的涵義 團隊精神是指團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作，盡心盡力作奉賢的意愿與作風。團隊精神是現代企業精神的重要組成部分，是促進企業凝聚力、競爭力不斷增強的精神動力，其主要內容有： 1、在團隊與其成員之間關系方面，團隊精神表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感，團隊成員強烈地感受到自己是團隊的一員。 第二十六頁，共39頁。 由衷地把自己的前途和團隊的命運聯系在一起，他們認同團隊的目標，認同團隊的組織原則，團隊利益有先，個人服從團隊。 2、在團隊成員之間的關系上，

14、團隊精神表現為相互協作，互為尊重信任。 3、 在團隊工作態度上，團隊精神表現為愛崗敬業。第二十七頁，共39頁。 4、 在價值觀的問題上，團隊精神表現為團隊及成員間享有共同的價值理念，價值判斷標準。 需要注意的是，團隊精神是一個相對概念， 在現實生活當中，從深度上講，團隊精神有程 度上的差別，或者少數人具有，或者多數乃至 全體成員都具有，此外，團隊有大有小，團隊 精神也有大小之別。通常來講，大團隊精神優 于小團隊精神，高位級的團隊利益優先，這是 們在處理不同的團隊關系時必須加以注意的。第二十八頁，共39頁。二、團隊精神的產生 自20世紀70年代起，團隊精神在西方逐漸 風起云涌，大行其道。跨入20

15、世紀90年代，團 隊精神不僅沒有衰落，反而更加流行。目前，團隊精神的流行風正刮遍全球，席卷整個世界。 如此風靡全球，而生命力又能如此長久，團隊 出了流行史上的奇跡。就拿美國來講，無論是實業界、理論界還是教育界，團隊精神的魅力 正感染著社會生活的各個層面。第二十九頁，共39頁。 團隊精神為什么如此流行呢？追根溯源還要從 20世紀60年代日本的經濟騰飛說起。 20實際6070年代中期，日本經濟迅速發展， 成為世界經濟大國，企業國際競爭力躍居世界 前列，以美國為首的西方國家同時也對日本企業 展開了深入的研究，以尋求日本經濟奇跡的秘密。 日本各界也對日本式“經營”進行了深入探討，以 便總結經驗，經研究

16、得出，有一種觀點為大家所 普遍接受，那就是日本地狹、物少、人多，其經 濟的騰飛雖說有內外各方面的原因，但從根本上 說還是日本企業本身的競爭能力使然，企業的竟第三十頁，共39頁。爭力雖然也源于各方面的因素，但從根本上說，從日本的現實情況來看，假如以日本最優秀的員 工與歐美最優秀的員工作一對一的對抗賽，日 本的員工多半不能取勝，那么日本人力資源開 的優勢到底在哪里？更深入的探討表明，日本 的員工一對一雖然不占優勢，但如果以班組和 部門為單位比賽，日本總是會占上風。日本的 員工對企業有一種強烈的歸屬感，他們工作勤 奮認真，可以說將全身心都投入到企業事務上， 而歐美的 員工就很難做到這一點，歐美的企業

17、 是由少數尖子來主導，凡事“照我的辦”，而日第三十一頁，共39頁。本企業則充分發揮全體員工的智慧，充分調動其能動性，在個人主義盛行、鼓勵個人奮斗的歐美社會，組織內常產生內耗，形不成1+12的團隊競爭力。而在日本組織成員極富協作精神，他們 能結成堅強的團體，產生強大的競爭力，可以 說日本企業的優勢主要源于其團隊競爭力，其 中，很重要的是彌漫于日本企業內的團隊精神。第三十二頁，共39頁。 通過對日本競爭力源泉的研究，歐美人士猛然醒悟到光提高員工的個人能力而沒有有效的團 隊協作，在競爭日益加劇的今天已沒有生命力， 要想取得往后的成功，就應充分運用人力資源， 尤其要盡量盡力形成強大的團隊合力。為此，

18、歐美企業大力學習日本的團隊建設經驗，建立 起一個個的團隊，努力培養團隊精神。 目前，團隊建設與團隊精神在企業再造，學 習型組織及無邊界的組織中得到廣泛運用，已 經成為組織提高其競爭力的一種基本手段。第三十三頁，共39頁。三、團隊精神的生命力 團隊精神在西方得到大力提倡，并得到發揚光大。在美國，無論是實業界、理論界還是教育界，各個層面都在感染著魅力無邊的團隊精神，對實業界而言，目前美國的眾多企業都在努力培養整個企業內的團隊精神，建立起各種類型的團隊，把越來越多的工作交給團隊來完成。比如：佛羅里達電力公司在20世紀90年代初，就成立了1900個品質小組團隊，采用團隊的方式來開展工作，幾乎每個員工都參加了一個團隊。第三十四頁，共39頁。 在理論界，眾多的學者都在開展如何培養團隊精神的研究，各種類型的建設團隊的專家備 受企業界歡迎。有關團隊精神培養的書籍更是 層出不窮，備受推崇。據1993年的統計顯示，美國企業高層領導看得最多的管理類書籍就是 有關團隊的書籍。1995年以團隊為基礎設計組織一書一出版就被搶購一空，盛況空前。對教育界而言，由于團隊精神與美國傳統的社會文化中強調個人表現的價值觀點存在很大差異，如何培養團隊精神就成為教育界的一個新課題。著名的