1、 人力資源健康體檢表 說明: “民生”問題越來越受到國家立法機關的重視， 在勞動法領域表現尤為明顯。 關于勞動 者保護的相關立法已逐步完善，尤其是勞動合同法 、勞動合同法實施條例和社會保 險法的頒布，對企業的人力資源管理提出了更高的要求。但在實踐中，不少企業對勞動法 的相關規定存在認識誤區， 未能在人力資源管理方面采取有效應對措施， 致使違法違規現象 并不少見，造成人力資源成本的增加，也給企業的自身經營帶來法律風險。 為了保證企業人力資源管理的順暢進行， 防范企業人力資源管理的法律風險， 提高企業 經營管理效率，編寫者根據長年積累的實踐經驗， 特將人力資源管理中容易出現的問題進行 歸納和整理，

2、編制成“人力資源管理法律健康體檢表” 。希望企業的人力資源管理部門通過 該表進行體檢自測，發現并糾正自身存在的不足， 完善人力資源管理各項流程， 避免和減少 相關法律風險。在法律健康體檢表的各項目中， 如果選擇肯定的回答， 表明企業在該問題上 的做法或認識符合法律的要求； 如果選擇否定的回答， 表明企業在該問題上對法律的理解還 存在偏差，甚至有違法現象，應當予以糾正和完善。 人力資源管理法律健康體檢表 體檢階段 體檢項目 體檢目的 體檢結果 r 冃疋 否定 招聘與錄 用管理 1 1 有無制疋合理的錄用條件？ 明確對試用期人員的考核依據。 2 2.有無向勞動者說明錄用條件，并要求勞 動者簽字確認

3、錄用條件？ 避免因錄用條件約定不明勞動者 否認知道錄用條件， 導致試用期 違法解除勞動合同。 3 3.招聘廣告內容是否真實，是否注意避免 設定歧視性條件？ 防止就業歧視。 4 4勞動者入職前是否進行嚴格的面試、筆 試？是否有規定曾因嚴重違紀等原因被公 司辭退或離職后曾與公司發生仲裁、 訴訟等 糾紛的員工不得再次錄用？ 控制員工入職最后程序，避免引 進不穩定人員，影響企業管理。 5 5.有無在勞動合冋中明確或以其他書面形 式向勞動者告知勞動報酬、工作崗位、職業 病危害等信息？ 明確約定，減少糾紛。 6 6.有無要求勞動者填與入職信息表，了解 勞動者的個人學歷、工作經歷、婚育狀況等 信息？是否有要

4、求員工信息變化時書面通 知用人單位？ 及時了解員工情況，掌握員工的 動向。 7 7、是否有要求勞動者簽字明確與原用人單 位不存在競業限制約定或未在其他單位兼 職？ 避免因競業限制問題被勞動者的 原用人單位追究法律責任。 & &是否在簽訂勞動合冋之前要求勞動者體 檢？ 避免招用不適于工作崗位需要的 員工。 2 9 9.是否在用工之日起一個月內與勞動者簽 訂書面勞動合同？ 避免已實際用工卻未簽訂勞動合 同的法律風險。 3 10.10.是否在勞動合同期滿前完成續訂工作？ 1111.首次簽訂勞動合冋時有無考慮無固定期 限勞動合同的簽訂問題？是否知道續訂一 次勞動合同的，簽訂無固定期限勞

5、動合同的 選擇權就掌握在勞動者手中？ 注意根據具體情況確定勞動合冋 期限，既防范法律風險又為將來 是否續簽進行考慮。 1212.關于試用期問題： (1 1)約定試用期是否符合法律規定？ (2 2 )試用期滿前是否要求勞動者提交工作 總結及轉正申請？ 熟悉試用期的法律規定，善用試 (3 3)是否在合同中約定勞動者在試用期 “不 能勝任工作”的具體情形？ 用期，防范法律風險。 (4 4 )試用期是否為勞動者購買社會保險？ 1313.是否清楚知道勞動合同不能限制勞動者 的休息休假權等法定權益？ 避免合同約定侵犯勞動者法定權 益，導致無法實現預期目的。 1414.簽訂、續訂勞動合冋時是否要求勞動者 簽

6、收勞動合冋文本并在簽署后限期交還公 司蓋早？ 避免勞動者簽收勞動合同后不予 返還，形成事實勞動關系，防范 勞動者要求雙倍工資的法 律風 險。 1515.有無根據企業及勞動者的實際情況制定 勞動合冋文本？ 因人而異，制定個性化合同，便 于人事管理。 1616.有無重視勞動合同條款的設計？ 重視細節，防范法律風險。 (1 1)是否約定了通訊方式、送達、緊急情 況聯系人？ 便于今后送達相關決定、通知。 (2 2)是否約定了合同期限與到崗期限？是 否將到崗期限作為錄用條件之一？ 避免勞動者簽訂勞動合冋后不到 崗。 勞動合同 管理 (3 3)是否約定了工作內容、工作地點及發 生變更時的處理方式？ 明確工

7、作條件，減少糾紛。 (4 4)是否約定了工作時間與加班、休息休 假？ 約定明確，減少糾紛。 (5 5 )是否約定了勞動報酬的構成？支付勞 動報酬是否不低于當地最低工資標準？ 約定明確，減少糾紛。 (6 6)是否約定了保密與競業限制條款？ 注意二者的區別，正確適用。 1717.是否清楚什么情況下應當與員工簽訂無 固定期限勞動合同？ 無固定期限勞動合同是勞動合 同法重點規制的對象，依法簽 訂，防范法律風險。 1818.規章制度是否結合勞動合同條款進行制 定？ 正確對待二者的效力，約定權利 義務應在勞動合同和規章制度之 間合理分配。 1919.勞動合冋經雙方簽字蓋章后有無交付一 份勞動合冋文本給勞動

8、者？ 防范勞動者以未簽訂勞動合冋為 由要求支付雙倍工資的法律風 險。 4 20.20.勞動合同實際履行與勞動合同約定不一 致時是否有簽訂變更協議？ 依法變更勞動合冋，防范法律風 險。 2121.是否清楚企業名稱、法定代表人、投資 人、企業合并或分立等因素變化時對勞動合 同履行的影響？ 區分不同情況對勞動合同履行的 影響，防范法律風險。 2222.進行崗位調整和薪酬調整時是否與員工 協商？是否簽訂變更協議？ 避免因變更勞動合冋未形成書面 材料而被認定為無效。 2323.認定員工不能勝任工作是否有明確的考 核依據？ 避免因調崗調薪產生的法律風 險。 2424.員工不勝任工作時是否進行再次培訓或 調

9、整新的崗位？ 避免直接辭退員工，產生違法解 除的風險。 非典型勞 動關系管 理 2525.選擇勞務派遣企業時是否注重考察對方 的資質、資金、實力等因素？ 防范企業承擔連帶責任的法律風 險。 2626.是否分別與派遣公司、 被派遣員工簽訂 了相應的協議？是否審查勞務派遣公司與 被派遣員工簽訂的勞動合同？ 明確與派遣公司、被派遣員工之 間的法律關系，防范法律風險。 2727.安排勞務派遣的工作崗位是否符合臨時 性、輔助性或者替代性的要求？ +遵守勞務派遣相關規定 防范法 2828.被派遣員工的工資水平是否與其他職工 同工同酬？是否每月審查勞務派遣公司為 員工繳納社會保險的相關材料？ 遵守力力派遣相

10、關規定，防范法 律風險。 2929.是否清楚業務外包與勞務派遣之間的區 別？ 區別對待，加強管理，避免混淆。 3030.對非全日制用工規定的工時數是否符合 法律規定？ 避免非全日制用工性質被否定的 法律風險。 3131.是否清楚非全日制用工禁止約定試用 期？ 了解非全日制用工規定，防范法 律風險。 3232.是否清楚非全日制用工勞動報酬結算支 付周期最長不得超過十五日？ 3333.是否清楚企業的分支機構也可以作為用 工主體簽訂勞動合同？ 明晰企業分支機構也能夠作為用 工主體簽訂勞動合冋，訴訟中勞 動者可以將企業一并作為被告。 3434.在借調借用關系中是否已經完善對辦理 借出人員的手續并保留相

11、關材料？ 明晰勞動關系，防止在借調關系 中被認定為勞動關系的轉移。 3535.對涉外勞動關系是否辦理了合法的用工 手續？是否知道聘請外國人、港澳臺居民需 要辦理外國人就業證、 外國人就業許可 證書、臺港澳人員就業證？ 中國企業直接聘用境外人士屬于 非法用工，雙方之間只能形成雇 傭關系。企業應當辦理合法手續， 防范法律風險。 3636.是否清楚中國企業聘用退休人員和直接 聘請境外人士并不屬于勞動關系而屬于雇 傭關系？ 工資福利 管理 3737.是否清楚工資的定義與構成？是否清楚 工資與福利的區別？ 正確計算加班工資基數，避免將 非勞動報酬計入在內增加成本。 5 38 38 勞動報酬約定是否明確？

12、 避免不約定或者約定不明帶來的 用工成本風險。 3939.正常工作時間的勞動報酬是否不低于當 地最低工資標準？ 明晰用人單位與勞動者之間的工 資約定，避免因為約定不明帶來 的法律風險。 4040.是否清楚當與勞動者個人約定的勞動報 酬低于集體勞動合冋約定時按照集體合冋 履行？ 4141.是否清楚調整勞動報酬應當雙方協商一 致保留相關的材料（如協議等）？ 單方調整勞動報酬是違反法律規 定的，避免因此帶來的法律風險。 4242.是否清楚與勞動者約定年薪制時難以明 確工資、獎金支付的考核標準從而可能導致 用人單位在訴訟中處于被動局面？ 盡量不要約定年薪制，保護用人 單位自身的利益。 4343.約定工

13、資時是否明確了加班工資計算基 數？ 明確加班工資計算基數，防范法 律風險。 4444.工資的支付形式、支付對象、支付時間、 代扣工資等是否符合法律規定？ 遵守工資支付法律規定，防范法 律風險。 45 45 .是否清楚工資支付令的作用、效力、異 議提起方式？ 在接到支付令時應當及時提出書 面異議，保護用人單位自身的利 益。 4646.法定休假日、帶薪休假、探親假、生育 假、工傷停工留薪期、患病勞動者醫療期等 特殊情況下的工資支付是否符合規定？ 企業應當及時足額發放工資，防 范法律風險。 4747.是否清楚未及時足額發放工資可能帶來 的法律風險？ 4848.是否清楚考勤卡需要經過勞動者簽名確 認并

14、至少保存兩年時間？ 規范管理，防范法律風險。 4949.為勞動者提供福利是否有相關的約定或 在規章制度中予以規定？ 明確區分工資與福利的范圍，減 少糾紛發生。 5050.是否清楚在工資支付、福利待遇提供問 題上舉證責任的分配？ 明晰舉證責任，注意留存證據， 防范法律風險。 工時制度 與休息休 假管理 5151.是否清楚標準工時制和綜合計時制、 不 定時工時制之間的區別？ 用人單位應根據自身情況和崗位 要求確定適當的工時制度。 5252.是否清楚綜合計時制以及不定時工時制 需要經過勞動行政部門的審批才能生效？ 特殊工時制應當經過勞動行政部 門的審批，否則應當按照標準工 時制執行。 5353.是否

15、清楚不冋工時制度下的加班工資支 付及其補償方式？ 依法支付加班工資，防范法律風 險。 5454.是否清楚一個月加班時間超過三十六小 時的法律責任？ 超時加班可能會帶來仃政法律責 任，企業應當防范法律風險。 5555.是否妥善處理支付加班工資和實行補休 之間的分配平衡？是否清楚只有周末的加 班才能補休，平時的加點及法定節假日加班 控制用工成本，完善管理。 6 只能支付加班工資？ 5656.是否清楚年休假的休假天數的計算是根 據勞動者的實際工作年限而非根據在本單 位的工作年限？ 計算年休假天數應當符合法律規 定，防范法律風險。 社會保險 管理 5757.是否清楚目前勞動仲裁委及法院對于未 購買各類

16、社會保險的受理范圍？ 依法為勞動者繳納社會保險，防 范法律風險。 5858.在試用期內是否為勞動者繳納了社會保 險費？ 試用期勞動者享有同等權利，依 法繳納，防范法律風險。 5959.是否清楚購買社會保險屬于法律的強制 性規定，不可協議變更？是否清楚未足額購 買社會保險可能承擔的法律責任？ 用人單位應當依法購買社會保 險，未足額購買社會保險需要向 勞動者賠償因此造成的差額損 失，企業應當足額購買社保，防 范法律風險。 6060.是否清楚工傷的構成范圍以及在購買了 工傷保險的情況下企業應當承擔的補償項 目? 明晰企業應當承擔的責任，防范 勞資糾紛產生。 6161.是否清楚發生事故或被診斷為職業病

17、后 用人單位要在 3030 天內提出工傷認疋申請？ 了解工傷認定程序，及時為勞動 者申請工傷認定，以防錯過工傷 保險理賠的時限。了解勞動保護 及職業病防護的規定，降低勞動 者發生工傷和職業病的風險。 6262.是否清楚用人單位不提出工傷認定申請 的，勞動者也可在發生事故或被診斷為職業 病后一年內提出？ 6363.是否提供了職業病防治的前期預防、 勞 動過程的防護和管理？ 6464.是否清楚在勞動者發生工傷后， 工傷保 險基金不予支付而應由用人單位支付的費 用有哪些？ 履行應盡義務，防范法律風險。 6565.是否依法足額為勞動者繳納了各類保險 費？ 6666.是否清楚不繳納醫療保險， 勞動者生病

18、 后用人單位負有承擔相應醫療費的風險？ 6767.是否清楚男職工也需要繳納生育保險？ 員工培 訓、保密 與競業限 制管理 6868.是否清楚違約金條款適用的情形？ 制定合理合法的違約金條款，避 免出現違法情形。 6969.對員工約定服務期及競業限制期限時是 否合理約定違約金條款？ 知悉違約金的數額不得超過用人 單位提供的培訓費用的規定，避 免制定違法的違約金條款。 7070.是否清楚只有需要支付費用的培訓才可 以在約定服務期時約定違約金？ 了解違約金的適用范圍，避免盲 目的設置違約金。 7171.有無制定培訓管理規章？ 明確權利、責任和義務，保護用 人單位自身的利益。 7272.是否清楚對勞動

19、者進行的培訓應為專項 技能的培訓？ 避免錯誤的制定培訓服務期從而 產生爭議。 7373.是否重視和保存支付培訓費用的依據？ 收集、保存證據，避免在要求勞 動者支付違約金時無法提供出資 7 培訓的證據。 7474.是否清楚要求勞動者保守秘密和競業限 制的區別？ 二者適用的對象、范圍、承擔責 任方式等不冋，區別對待，規范 管理。 75.75.是否對企業的商業秘密采取了相應的保 密措施，制定了保密制度？ 明晰完善的商業秘密保密制度是 要求勞動者承擔保密義務和追究 違反保密責任的前提。 76 76 .是否清楚簽訂競業限制條款的對象？ 競業限制只能約束特定的勞動 者，保證適用對象的正確性， 實 現預期目

20、的。 7777是否清楚競業限制的期限不得超過兩 年？ 避免設置違法的競業限制條款而 被認定為無效。 7878.約定競業限制是否支付了補償？ 支付補償是競業限制條款生效的 必備條件， 避免因未支付補償而 導致該條款無效。 7979.是否有制定規章制度？是否知道規章制 度在勞動糾紛中的重大作用？ 制定合法合理的規章制度是對勞 動者進行管理的關鍵前提。 8080.制定規章制度是否經過了民主程序？ 程序合法是規章制度發生法律效 力的必要條件， 避免程序違法而 導致規章制度可能無法適用。 規章制度 管理 8181.制定規章制度是否符合公示程序？是否 有讓勞動者簽收、閱讀？ 8282.規章制度的內容是否符

21、合法律規定， 是 否合理？ 避免規章制度內容違法或不合理 而導致規章制度無法適用。 8383.是否知道規章制度不宜對勞動者進行經 濟處罰？ 明晰：對勞動者進行經濟處罰存 在法律風險， 應當通過加強和完 善績效考核、 提高勞動人事管理 水平等方式來代替經濟處罰 8484.在規章制度的制定和履行中是否充分尊 重工會的參與和意見？ 注意規章制度的制定程序，防范 法律風險。 8585.勞動者違反規章制度時是否能夠有效的 對其行為進行取證？ 在制定規章制度時即應考慮到勞 動者違反時應如何取證， 以便于 因處罰而產生糾紛后維護自身權 益。 離職管理 8686.是否清楚解除勞動合冋的類型和適用條 件？ 區別

22、不冋類型，合法解除勞動合 同，防范法律風險。 8787.協商解除勞動合同中， 是否知道提出解 除意向的法律后果？ 由誰提出關系到用人單位是否支 付經濟補償，注意保存證據，降 低管理成本。 8888.針對勞動者非因用人單位過錯而解除勞 動合同，是否知道勞動者有依照法定形式提 前通知的義務？ 注意保存證據，規范管理，保障 用人單位自身的利益。 8989.是否清楚勞動者在離職時有辦理工作交 接的義務？ 用人單位依照勞動合同規定應當 向勞動者支付經濟補償的， 在辦 結工作交接時支付。因此用人單 8 位有權要求勞動者辦理工作交接 9090.用人單位因勞動者過失而解除勞動合 同，是否符合法定的解除條件？是

23、否有證據 證明該過失？ 保存證據，防范法律風險。 9191.用人單位非因勞動者過失而解除勞動合 同，是否符合法定的解除條件？是否履行了 法定的解除程序？是否支付了經濟補償？ 依法解除勞動合冋， 及時支付經 濟補償，避免因違法解除而支付 更咼成本。 9292.是否清楚勞動者不能勝任工作應當由用 人單位承擔舉證責任？是否知道對不能勝 任工作的勞動者只有經過培訓或調整工作 崗位，仍不能勝任工作的才能解除？ 與不能勝任工作的勞動者依法解 除勞動合同， 避免因違法解除而 支付更咼成本。 9393.經濟性裁員是否符合法律的規定？ 保障經濟性裁員在實體方面和程 序方面均合法。 1 1）是否符合經濟性裁員的法定情形？ 2 2）是否提前 3030 天向