1、AI+VUCA時代，重構合適你的人才地圖現在是互聯網時代，而且已經進入了人工智能時代。VUCA指的就是不確定的商業競爭的環境態勢，換句話說就是外界的因素變化太快，你還沒有摸索清楚，你還沒有學會，明天的環境就又改變了。這樣的一個環境給我們帶來一個新的調整。我們在職場中，企業需要是對的人，企業需要的是合適的人。那問題來了，不確定的商業競爭環境太多，外面的環境變化太快，你如何才能找到適合自己企業發展的人呢？我相信這是我們HR，甚至是許多老板都非常頭痛的一件事情。我將從四個關鍵問題給大家做簡單的解析。大家都非常關注健康，因為只有健康了才能有未來。回到我們的企業也是一樣的，如果你的企業連健康都沒有，那還

2、談什么未來呢？那么對于企業而言，健康是什么？是產品？品質？定位？運營模式？客戶市場？都不是！應該是合適的人。請問，戰略是誰做出來的？運營是誰做出來的？商業模式是誰做出來的？在企業沒錢的時候是誰去融資的？都是人。因此我們可以看到，只有當一個企業有合適的人的時候，它的戰略才正確落地，它的目標方能得到實現，它的運營才能持續發展，它的方向才可能是正確的，它的組織發展才可能是良性的，它的效益也才有可能達成。我們可以想想，假如企業沒有合適的人，那么一切就會像眼前的這塊白板，全部都沒有了。企業在發展的不同階段，每個崗位所負責的項目是不一樣的，它的各個崗位的要求和結果的產出都是不一樣的。沒有合適的人，一切就只

3、剩一片空白。這也是為什么我們首先談到要有合適的人。01從觀念上合適的人從哪里來？招聘。當我們在講招聘的時候，常常會用到兩個動作招人、找人。大家可以仔細想想，招人和找人，這兩者的姿態有什么不同。招人給人一種高高在上的感覺。我們常常會聽到別人說，今天有個人要過來面試，我去應付他一下；也有的人會說，我去當個面試官。這種情況下，你是在考究別人，說話咄咄逼人，高高在上。很多HR在這一步，就已經把很多人拒之門外了。找人你是禮賢下士的，主動的，是以結果為根本導向的。這樣一來，就能更加客觀地分析一個人，不會因為他身上的某一點而吹毛求疵，你就會站在企業發展的這個階段去思考，我究竟需要一個怎么樣的人來幫我解決問題

4、；你就更善于傾聽他的想法，聽他在回答關鍵問題時候的邏輯，那么也就不會武斷地打斷對方了。這樣一來，你讓對方感覺到舒服，對方感覺到了舒服，也就感覺到了這個企業是有文化的、是懂得尊重人的。其實對方可能對你的企業了解得不多，但正是因為你而發生了改變，因為你是第一個跟應聘的人發生交互的元素，你就像企業的品牌，你是企業的品牌傳播官，而不是面試官。大家應該不難發現，招人和找人，哪種情況更容易吸引到人來了吧。因此，當我們在講招聘的時候，如果你的姿態都不對，那合適的人也就不存在了。有很多HR會說，這個應聘的人太隨性了，昨天跟我說他回去考慮一下，明天給我回電話，第二天我給他打電話，他卻連電話都不接。這時你就應該從

5、自己的身上去檢討，因為別人正是從你的身上感受到了這個企業的不安全、不規范以及沒有未來。02從需求上接著我們來到了第二個問題：你一定要明白你究竟需要什么樣的人。有的老板會講，我已經做了這么久的企業，而且把企業做得這么大了，我怎么可能不知道我想要一個什么樣的人呢？有的老板甚至回答，這是HR的事，你別跟我說，HR如果不知道，那就是他不稱職。我想沒有一個HR會愿意背這樣的一個黑鍋吧。因為老板有許多的話外話不會告訴你啊。老板會告訴你他不想跟什么樣的下屬相處，或者傷了他的初戀是誰，有那個細節的人堅決不要嗎？不會！我和我的團隊在18年里，至少給1000家企業做過調研或服務，我發現至少有90%的老板，根本不懂

6、自己要的是什么樣的人，因為他們并不清楚自己要找的人應具有哪些最本質的需求。這里，我給大家分享兩個原則：1. 需求是需要系統分析的，是有客觀維度的，不是我們主觀的想當然的。2. 需求不是單方面的，是相互的，對等才是最大的合適，合適才是對的。有的人說，我想找個皮膚好一點的女孩，最后你真的幫他找到了一個皮膚好的，他卻還是不喜歡。為什么？因為他說這個人的屁股不翹。這是為什么？因此，如何從別人講的一點，你去展開去關注到更多點，這就非常重要了。另外，當需求沒有展開系統的分析時，就不是客觀的，而是主觀的，是你自己想當然的。其次，需求不是單方面的，而是相互的、對等的。我喜歡你，還要你喜歡我才可以，這樣才是真正

7、合適的。基于這兩個基本原則，我將它細化，并整理出九個維度，這些是企業最基本、最本質的需求。梳理完這一步，接下來就要進一步思考，怎么將這九個維度的需求轉化為對一個人的勝任力需求。對此，我們構建了企業對人選的勝任力需求的七維模型。我們以逆時針的方向來看這個豎盤模型，里面的能力、做事、做人、知識、智力、身體、工作動機這七個是指標族，外圍的稱為指標點。這叫企業的職業需求精準鎖定，這個鎖定就成了崗位的勝任力模型，就是企業最真實的找人需求。但是新的問題又來了，我們構建的企業職位需求勝任力模型，還是得靠人來分析和判斷，但選人的主觀性會影響著需求的準確判斷。假如我那天在家里跟老公吵架，那我跟人溝通的態度顯然不

8、一樣。所以我們有沒有更好的方式，來達成我們想要的結果呢？這時候，AI就要登場了。現在是人工智能時代，我們可以利用AI的技術來實現客觀的保障。比如我們能把剛剛提到的七大維度的崗位模型進行轉化，最終轉化為崗位需求的關鍵行為力標準化模型。崗位行為力標準化的技術模型：o 這個崗位最合適的主要性格特征和關鍵思維方式是什么？o 這個崗位的核心勝任力模型和核心競爭力要求是什么？o 這個崗位的關鍵行為和常態行為的指標點是什么？o 這個崗位最適合的溝通方式和溝通環境是什么？o 這個崗位需要控制的風險點是什么？我這里有一個邏輯跟大家分享。當我們在選人的時候，完全可以將這個邏輯放進去，一切就變得更加簡單了。當我們知

9、道我們想要一個怎么樣的人時，那么就又將面臨一個新的問題渠道在哪？03從渠道上一般來說，企業找人的渠道不外乎網絡招聘、校園招聘、現場招聘、員工介紹、獵頭招聘和職介所。從互聯網到移動互聯網，再到人工智能時代，我們的技術已經進行了這么多次的迭代，如果我們的思維卻還停滯在互聯網初期，如果我們還只會采用這些傳統的方式，難怪你的組織還是很難找到人。接下來我跟大家分享一個案例。案例2009年，我給一家潮汕的醫藥企業做高績效型的組織發展咨詢，梳理后發現他們的營銷崗的需求量非常大，有臨床招商線的，有OTC招商線的，有OTC直供連鎖的，也有OTC做第三終端的。從渠道事業部老總到省總，從市場部總監到產品經理、推廣經

10、理缺了一百多號人。他們問我，怎么辦？大家想一下，如果是你，你會怎么辦？當時我是這樣回答的：好辦。11月份在云南有個藥交會，你們去租酒店擺酒。當時他們立刻反問：藥交會賣藥，我們去找人？于是我再向他們：藥交會最多的是什么人？他們回答：全國的各種賣藥的人都來了啊，各種營銷的，各種銷售模式的都來了。我說這不就好辦了嗎，我們去一網打盡！去那邊開房間請他們吃飯，跟他們聊天，你去組織一個專場，講你的文化，講你的企業，講你的營銷。結果呢？結果是那次真的找到了89個人！從這個案例，我們可以看到思路的改變。我從這些年的實踐當中總結和羅列了所有能夠幫大家找到人的思路、渠道和落地的方法，一共是3個思路，19個招聘渠道

11、，以及29個找到人的有效落地點。其中，我希望企業特別關注以下幾個重點：1. 一定要有企業所在行業的各種協會、學會、職業經理人組織的資源2. 要多參加一些有人才出沒的行業展會、峰會、論壇、沙龍3. 要建立以企業為中心的人才聚合場所4. 一定要和專業的獵頭密切溝通，形成人才快速引進聯盟在這里，我跟大家分享我對專業獵頭的理解，第一，他必須清楚地知道你這個企業在這個階段究竟需要什么樣的人；第二，他必須知道你要的這個人的目標在哪里；第三，他必須能分清這么多的人，到底哪一個才是真正合適你的人；第四，他要能讓這個真正合適你的人心甘情愿地來到你的企業。第五，要建設好三個數據庫：1. 基于企業目前的運營模式、組

12、織定位所需要的各個崗位的儲備人才的數據庫；2. 基于在這個行業里面的標桿企業的數據庫；3. 基于企業的戰略思考所需要的發展性的人才數據庫。04從測評上經過前面的三大關鍵路徑，我們找人的渠道多了，人才的資源積累多了，但是千萬不要看花了眼，而是要懂得測評分析誰才是最合適你的人。因此，大家要記住這樣一句話：咬住合作不放松，立根原在需求中，把最合適你的人建立在專業的測評與分析上。這時候，我們一定得把企業的需求和人才的需要統一起來，我們來看看這個五維需求圖。從這里我們又可以看到，需求是相互的，從企業的角度看，人選是否滿足；從人選角度看，企業能否滿足。這個五維需求圖是我們對比的參照物，也是我們展開專業測評

13、分析的根本。真正地分析一個人是否和你的需要匹配，要分為兩個步驟。步驟1  |  分析一個人冰山上的內容，比如他的基本情況、學習經歷、工作經歷、在工作過程中的思路和方法、取得的結果等等。針對這些內容，我建議大家可以用STAR面談法，就可以發現他的工作思路和工作方法、工作資源是不是你想要的，是不是能滿足你的需求。o 背景（行業、企業、任務、時間）o 任務（職務、職責、項目、需求）o 行動（思路、方法、過程控制、問題處理）o 結果（數據、比較、影響力、案例）步驟2  |  更為關鍵的是分析一個人冰山下的內容，比如他的性格，思維方式，價值觀，核心競爭力，溝通和環境對他工作的影響，企業和他合作的風險在哪里？是否可控？我們在實踐的時候，傾向于采集他的基礎數據，用技術快速精準地完成對他的定量分析。對人選技術下的客觀分析：o 應聘者主要性格特征和關鍵思維方式；o 應聘者關鍵行為模式和核心能力優勢；o 最適合應聘者工作交通發揮的溝通環境和溝通方式；o 應聘者的潛能；o 應聘者的職業風險提示；o 應聘者最適合的職業提示。用這些信息再加上我們分析出的他的專業思路、專業方法和專業資源，來與我們的崗位的勝任力和關鍵行為力標準化模型