1、精選優質文檔-傾情為你奉上第五章 薪酬福利管理一、單選題：第一部分 薪酬調查1、員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，這種企業工資制度類型叫( )。 (A)能力工資制 (B)組合工資制 (C)工作工資制 (D)績效工資制2、如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可以采用( ) (A)數據排列法 (B)頻率分析法 (C)回歸分析法 (D)制圖法3、薪酬市場調查是為了保證企業薪酬的( )。 (A)外部公平 (B)內部公平 (C)個人公平 (D)結構公平4、當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等崗位時，應考慮選

2、擇( )的方式來進行薪酬調查。 A、企業之間相互調查 B、委托調查 C、公開調查信息 D、調查問卷5、市場部的柳潔抱怨雖然職位樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于未能保證薪酬的( ) A、外部公平 B、內部公平 C、個人公平 D、結構公平6、( )不用于以績效為導向的薪酬結構 A、計件工資 B、計時工資 C、效益工資 D、薪點工資7、在薪酬滿意度調查中，首先要確定（ ） （注意為薪酬滿意度調查） A、調查目的 B、調查方式 C、調查對象 D、調查內容8、當企業側重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調查方法是（ ）。A、企業之間相互調查 B、委托調查 C、調查公開的信息 D、問

3、卷調查9、美國勞工統計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（ ）（A）公司薪酬調查（B）商業性薪酬調查（C）政府薪酬調查（D）專業性薪酬調查10、一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（ ）（A）1小時（B）2小時（C）3小時（D）4小時11、（ ）的薪酬調查方式更適合有著良好的對外關系的企業。（A）企業之間相互調查 （B）問卷調查 （C）委托中介機構調查 （D）訪談調查12、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）。（A）企業之間相互調查 （B）問卷調查 （C）委托中介機構調查 （D）訪談調查第二部分 崗位分類1、在公共部門或大型企業中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方

4、法是（ ）hr3的內容A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法2、（ ）是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。（A）職系 （B）職組 （C）職門 （D）職等3、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是（ ）。（A）倒推比較法 （B）基本點數換算法 （C）經驗判斷法 （D）交叉崗位換算法4、（）是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。（A）職系 （B）職組 （C）職門 （D）職等5、（）是以人為標準、人在事先、以人擇事的崗位分類標準。（A）職務分類 （B）工作分類 （C）職位分類 （D）品味分類第三部分 企業工資制度的設計與調整1、適用

5、于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門的崗位工資類型是（ ）（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制2、處于合并或迅速發展階段的企業，宜采用（ ）的薪酬結構類型。 A、高彈性 B、高穩定性 C、高剛性 D、低差異性3、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應該（ ） A、大一些 B、小一些 C、一樣大 D、無可比4、支付相當于員工工作價值的薪酬體現了薪酬管理的（ ） hr3的內容 A、競爭力原則 B、激勵性原則 C、公正性原則 D、合理性原則5、對全體員工給予

6、比例獎勵的薪酬調整方法是（ ） A、物價性調整 B、工齡性調整 C、獎勵性調整 D、效益性調整 6、某職位的薪酬結構是工齡工資占17.3%，職務工資占69.2%，能力工資占13.5%這種薪酬結構屬于（ ）的薪酬結構。 A、以績效為導向 B、以工作為導向 C、以能力為導向 D、組合7、關于長期激勵說法正確的是（ ） a) 長期激勵只針對管理人員b) 短期激勵包括股票期權，股票增值權和獎金等c) 高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大d) 在新型薪酬結構中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分8、在企業的（ ）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業績效獎相結合的薪酬水平。A、

7、合并 B、迅速發展 C、正常發展至成熟 D、衰退9、能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的工資種類是（ ）（A）能力工資（B）提成工資（C）技術工資（D）崗位工資10、使營銷人員和企業之間產生較大的離心力的工資形式是（ ）（A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制11、（ ）反映不同崗位之間在工資結構中的差別。（A）工資等級（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度12、工資結構具有高穩定性的工資制度為（ ）（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年工序列制13、企業效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是（ ）（A）物價性調整（B

8、）工齡性調整（C）獎勵性調整（D）效益性調整14、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為（ ）。（A）標準值 （B）固定值 （C）浮動值 （D）基本值15、以員工的工作業績為基礎支付工資的工資制度稱為（ ）。（A）獎勵工資制 （B）提成工資制 （C）技術工資制 （D）績效工資制16、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是（ ）。（A）平行團隊 （B）交叉團隊 （C）流程團隊 （D）項目團隊17、（ ）的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。（A）以績效為導向 （B）以行為為導向 （C）以工作為導向 （D）以技能為導向18、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是（ ）。（A）高彈性類 （

9、B）低彈性類 （C）高風險類 （D）高穩定類19、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（ ）。（A）從下而上法 （B）從上而下法 （C）由內到外法 （D）由外到內法20、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工資制度為（）。（A）一崗一薪制 （B）薪點工資制 （C）一崗多薪制 （D）提成工資制21、銷售提成工資制度屬于（）。（A）能力工資 （B）績效工資 （C）技術工資 （D）獎勵工資22、應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）。（A）平行團隊 （B）交叉團隊 （C）流程團隊 （D）項目團隊23、（）的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工

10、工資。（A）以績效為導向 （B）以行為為導向 （C）以工作為導向 （D）以技能為導向24、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高（）。（A）10% （B）15% （C）20% （D）25%第五部分 企業補充保險1、企業年金適用于（）。（A） 全體員工 （B）新進員工 （C）臨時員工 （D）試用期滿的員工二、多選題：第一部分 薪酬調查1、在進行薪酬調查時，應選擇（ ） A、同行業中同類型的企業B、在相似渠道中招聘員工的企業C、其他行業中有類似崗位的企業D、勞動力和本企業有可比性的企業E、經營策略、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業2、常見的薪酬調查方式包括（ ） A、企業之

11、間相互調查 B、委托調查 C、調查公開的信息D、薪酬調查問卷 E、崗位分析問卷3、薪酬市場調查時，被調查崗位應在（）方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。（A）工作性質 （B）崗位職責 （C）薪酬水平 （D）任職資格 （E）工作年限4、對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有（ ）（A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權平均法（E）中位數法5、對薪酬調查數據進行趨中趨勢分析經常采用的方法有（ ）（A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權平均法（E）中位數法6、企業進行薪酬調查可選擇的企業類型包括（ ）。（A）合乎一般標準的企業 （B）同行業中同類型的其他企業 （C）

12、與本企業構成人力資源競爭對象的企業 （D）其他行業中有相似相近工作崗位的企業 （E）在本地同一勞動力市場上招聘員工的企業7、常用的薪酬調查方式有（ ）。（A）企業之間相互調查 （B）問卷調查 （C）委托中介機構調查 （D）訪談調查 （E）采集社會公開信息8、在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（）。（A）不同行業有不同的慣例 （B）管理理念和薪酬策略不同 （C）企業所處的地理位置不同 （D）對企業的價值或貢獻大小不同 （E）在職者在該崗位上工作時間的長短不同第二部分 崗位分類第三部分 企業工資制度的設計與調整1、崗位工資制的特點包括（ ）。（A）對人不對崗 （

13、B）根據崗位支付工資 （C）同崗不同酬 （D）以崗位分析為基礎 （E）客觀性較強2、技能工資的種類包括（ ）（A）技術工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資3、（ ）屬于以績效為導向的工資結構（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資4、一個合理的工資結構應該包括（ ）。（A）固定工資 （B）浮動工資 （C）特殊津貼 （D）提成工資 （E）特殊福利5、薪酬等級分為兩種形式，即( )。 (A)分層式薪酬等級 (B)直接式薪酬等級 (C)寬泛式薪酬等級 (D)間接式薪酬等級 (E)績效式薪酬等級6、關于薪酬級差說法正確的是( )。 A、薪酬級差確定

14、企業務等級之間的薪酬比例關系 B、高級別崗位之間的薪酬級差比低級別的薪酬級差要大一些 C、企業內員工薪酬差距的大小是由企業務等級之間的薪酬比例關系決定的 D、同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致 E、各等級間的薪酬比例關系要體現各等級間在勞動強度，復雜程度等方面的差別7、傳統的薪酬結構類型有（ ） A、以績效為導向的薪酬結構 B、 以工作為導向的薪酬結構 C、 以能力為導向的薪酬結構 D、組合薪酬結構 E、以結構為導向的薪酬結構8、（ ）屬于組合工資結構。（A）崗位技能工資 （B）能力資格工資 （C）崗位效益工資 （D）技術等級工資 （E）薪點工資9、實行經營者年

15、薪制應具備一定的條件，這些條件包括（）。（A）完善的群眾監督機制 （B）完善的競爭機制 （C）健全的經營者人才市場 （D）完善的薪酬制度 （E）明確的經營者業績考核指標體系10、企業工資制度設計的基本原則包括（）。（A）互動性原則 （B）等級化原則 （C）競爭性原則 （D）經濟性原則 （E）合法性原則11、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應的（）。（A）生產文化 （B）績效文化 （C）團隊文化 （D）溝通文化 （E）制度文化第四部分 企業員工薪酬預算1、在制定薪酬計劃之前要收集的資料包括( )。 (A)企業人力資源規劃資料 (B)物價 (C)員工薪酬的基本資料 (D)市場薪酬水平 (E)國家薪

16、酬和稅收政策的變動資料2、對制定薪酬計劃的方法，表述不正確的是（ ） A、從上而下法不易控制總體的人工成本B、從下而上法不易控制總體的人工成本C、從上而下法有利于保證計劃的準確性D、從下而上法有利于保證計劃的可行性E、從上而上法有利于提高計劃的可行性3、制定薪酬計劃時，涉及員工薪酬的基本資料，它包括（ ） A、員工當前的薪酬水平 B、員工當前的工資級別C、當地物價變動的水平 D、上次調資的時間額度 E、員工增資水平的預測4、制定薪酬計劃所需要的資料有（ ） A、物價變動的資料 B、市場工資水平 C、績效管理制度D、企業的財務狀況 E、員工薪酬的基本資料5、采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（

17、） A、有利于控制總體的人工成本 B、有利于加強員工的參與性C、有利于保持較強的靈活性 D、有利于保證計劃的客觀性E、有利于提高計劃的可行性6、影響企業工資水平的外部因素包括（ ）（A）市場因素（B）所屬行業（C）生活費用（D）企業規模（E）物價水平7、企業在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有（）。（A）預計晉升職務的員工人數 （B）企業現有的員工人數 （C）預計崗位輪換的員工人數 （D）預計休假的員工人數 （E）企業過去的各類員工人數第五部分 企業補充保險1、補充養老保險的設計包括( )。 (A)確定員工和企業的繳費比例 (B)確定養老金計算基礎額 (C)確定養老金的管理辦法

18、 (D)確定養老金支付的流程 (E)確定養老金的支付形式2、企業年金方案的主要內容包括（ ）（A）雙方約定的其他事項（B）計發辦法（C）支付企業年金待遇的條件（D）支付方式（E）員工企業年金個人帳戶管理方式3、（ ）的情況下，企業年金個人賬戶可由原管理機構繼續管理。（A）員工升學 （B）員工死亡 （C）員工參軍 （D）員工失業 （E）新就業單位沒有實行企業年金制度四、簡答題1、簡要說明可以對薪酬調查的數據進行統計分析的方法？（12分）2、簡述工作崗位分類一般采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。五、圖表分析題 佳麗寶公司是由原來的三家企業合并而成的中型汽車配件企業。近些年來，該公司的經

19、濟效益迅速提高，財務實力明顯增強，但由于領導層重視生產輕視管理，使公司各項管理的基礎工作十分薄弱，規章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產經營活動地正常運行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調整。該公司目前一般員工實行的是技術等級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的計酬形式，而管理人員實行的是職務等級工資制，按照職務高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結果，支付一定數額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調查結果的分析圖。 請

20、結合上述三張結果分析圖，回答下列問題：（1）根據薪資調查的結果分析圖，說明三類人員薪資結構存在的主要問題是什么？（2）針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調整？六、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、 YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際

21、職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。請根據案例回答以下問題：（1） YT公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面？（12分）（2） 您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）2、F公司是一家生產

22、電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾個人發展到幾百人，業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。 F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到這樣的一段話：“經營的原則自然史希望能做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能制度高薪資，但松下幸之助提倡高效率、高薪資時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，

23、來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態。 公司

24、的高新沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，即苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？ 請根據本案例，回答一下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）（2）為了持續保持公司員工旺盛的狀態，應當采取哪些配套的激勵措施？（8分） 答案：一、 1、D 2、B 3、A 4、B 5、B 6、B 7、C 8、A 9、B 10、C 11、D 12、B 13、B 14、C 15、C 16、C 17、C 18、C 19、B 20、B 21、C 22、C 23、B 24、A 25、D 26、 D 27、A 28、C 29、A 30、C 31、D 32、A 33、D 3

25、4、A 35、B 36、C 37、B 38、D 39、B 40、B 41、C 42、D 43、B 44、D二、 1、ABCDE 2、ABCE 3、AC 4、BE 5、ACE 6、ABD 7、ABCDE 8、ABDE 9、CDE 10、ABCD 11、ABCD 12、AC 13、AB 14、ACE 15、ABC 16、ABCDE 17、ABCDE 18、ABCE 19、BDE20、AB 21、ACE 22、ACDE 23、ABD 24、ABCDE 25、ABCE 26、CDE 27、BCD 28、ABCD三、 二級，337-338頁四、 1、二級，第283頁，薪酬調查數據的統計分析2、工作崗位分

26、類的步驟，請參考第300頁，第五章第二節。 工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為： 1）崗位的橫向分級。2）崗位的縱向分級。3）根據崗位分類的結果。4）建立企業崗位分類圖表。 點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟，請參考304頁，第五章第二節。 1）選擇崗位評價要素。 2）建立崗位要素指標評價標準表。 3）按照要素評價標準各崗位打分，并根據結果劃分崗級。 4）根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗級。五、 （1）二級，第293頁答：根據薪資滿意度調查結果，可發現該公司存在以下幾個問題：與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。

27、 對一般員工而言，由于該公司基礎管理薄弱，現行的技術登記工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。 對中級管理人員而言，由于該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現。 對高級管理人員而言，除對“我得薪資反映了我的崗位特點”之外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現行的工資制不能最大限度的調動他們的積極性。 （2）二級，第293頁答：調整建議：通過市場調查，掌握同行業同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或者達到市場同類企業薪資水平。 加強企業的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統的分析和評價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據