1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上薪酬設計方案前言：傳統(tǒng)的薪酬管理方式已不能滿足快速發(fā)展的公司的需要，在有效控制工資成本的基礎上，如何將員工工作效率提高到最理想的狀態(tài)，是當前公司要解決的首當其沖的問題。制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系不僅可以增加員工工作積極性，有效提高員工工作效率，同時也能有效提高公司整體效益，提高公司核心競爭力。新型的薪酬結構采用多部分構成實現(xiàn)了薪酬制度的靈活性和創(chuàng)新性，有利于公司適應外部環(huán)境變化提高企業(yè)競爭力，同時也能實現(xiàn)不同能力員工之間的工資差異。1薪酬設計目的：規(guī)范薪酬管理，遵循按勞分配原則，實行同工同酬，建立公平、公正、公開的競爭、激勵機制，提高公司經(jīng)濟效益。 同時，使公司工資水

2、平實現(xiàn)對外競爭力及對內(nèi)公平性。2. 適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體職工. 3薪酬結構：薪酬構成 = 基礎工資 + 崗位工資 + 工齡工資 + 績效工資 + 獎金 + 補貼 + 保險 + 各種福利*一、 基礎工資：根據(jù)本地區(qū)本年最低工資標準確定，通常當年當?shù)刈畹凸べY標準是基礎工資的下限，也是無論員工犯什么錯誤，每月至少要得到的一部分。二、 崗位工資：公司根據(jù)各崗位在本公司所擔負職責的重要程度不同按級別來確定各崗位的崗位工資水平，可參考本行業(yè)同崗位市場薪酬水平確定本公司崗位工資所占比例。三、 工齡工資工齡工資是公司為留住老員工而設置的一種激勵方式的工資。自員工入職一段時間后，每間隔一個固定的期限便

3、給予調整一次工齡工資，通常有每季度調整，每半年調整，每一年調整等，每次調整的幅度也視企業(yè)經(jīng)營狀況及崗位不同而不同。基礎工資、崗位工資、工齡工資三項之和又叫基本工資是指在公司業(yè)績不好的情況下公司應確保正常為員工發(fā)放的一部分工資。四、 績效工資績效工資是公司根據(jù)對每位員工每月的業(yè)績考核而發(fā)放的工資。通常情況下公司為了激勵員工提高工作效率，有效控制公司工資成本，而采用績效工資。績效工資在工資總額中所占比重也比較大，視企業(yè)不同發(fā)展階段，確定績效工資所占百分比。五、 獎金獎金是根據(jù)公司各階段的效益情況而設置的對員工付出的認可和對有功員工的獎勵性的工資。通常是指對員工完成了規(guī)定的范圍內(nèi)任務而額外超出的業(yè)績

4、進行認可、回報，可設年度獎金、半年度獎金、季度獎金或按完成一項特定任務而發(fā)放的獎金。六、 補貼補貼是指員工在非正常工作環(huán)境下工作或工資水平不能滿足正常生活需求時，領取的補助性工資，通常包括車補、話補、餐補、駐外補等。七、 社會保險社會保險是指公司根據(jù)勞動法規(guī)定為員工承擔的社會保障性費用。八、 員工福利員工福利：除包含法定的各種節(jié)假日外，為提高員工工作滿意度，增加員工歸屬感，加強企業(yè)用工穩(wěn)定性，可增設各種節(jié)假日如：年休假、外地員工探親假等。也可以根據(jù)公司經(jīng)營狀況設置不同的福利項目，以貨幣、物質、制度或活動的形式讓員工受益，如增設各種補貼、獎勵、培訓、旅游、參觀等。對于各方面工作表現(xiàn)一向優(yōu)秀的員工

5、可給予設置各種相關獎項如先進個人獎、優(yōu)秀員工、滿勤獎等等。九、薪酬總額定位公司為每個崗位上的員工具體發(fā)放的薪酬總額要根據(jù)本行業(yè)同崗位市場薪酬水平及本單位的經(jīng)營效益情況來確定。同時在同一崗位上的工資水平應遵循一定的跨度，即分為一至三檔，檔次越高工資越高，以便于該職務上的人員工資在不同的表現(xiàn)階段，工資能夠在規(guī)定的范圍內(nèi)隨之起伏變動。各級別的工資水平依據(jù)薪酬調查結果確定，之間可有重疊部分，通常跨度不超過相鄰級別工資的中檔水平。當本單位薪酬水平居于行業(yè)薪酬水平之上時，我們在用人方面就會處于主動地位，能有效地吸引更多優(yōu)秀人才同時也能留住更多優(yōu)秀人才。相反，本單位薪酬水平低于市場薪酬水平時我們在用人方面也

6、會處于被動狀態(tài)，造成人才流動率大，留不住優(yōu)秀人才等現(xiàn)象。當然并不是說工資越高就越好，工資過高時雖然能留住員工但工資成本驟然上升與公司經(jīng)營效益不匹配，公司支付能力達不到，根本承擔不起這部分費用，這樣就會造成資金周轉不暢通等適得其反的結果。因此，薪酬水平定位時要綜合考慮，找到適合本企業(yè)的薪資水平尤為重要。另外，在各崗位員工工資定位時，每個員工的資質也應該是確定薪水的重要依據(jù)，如：各種證書、職稱。另外：1、對于公司有特殊要求的技能性崗位其工資水平可不列入正常級別工資水平內(nèi)，應給予特殊考慮。當然也應該結合本行業(yè)市場行情及本公司經(jīng)營狀況、個人工作表現(xiàn)等各方面來決定；2、新入職人員工資水平通常按照該崗位工

7、資最低檔發(fā)放，逐步晉升。十、 薪酬調查我們可以委托相關網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)）負責搜集本行業(yè)同崗位薪酬相關信息，結合本企業(yè)經(jīng)營狀況、崗位重要性等進行薪資水平定位。十一、 級別定位級別定位可通過以下幾個方面對每個崗位進行評估以確定評估分值，進而逐步確定級別及類型：A知識技能1、具備常規(guī)工作基本的知識和了解，通過簡單的說明指導就可以掌握。2、對某項工作或者職能具備一定的知識和了解，可能需要通過一定的培訓掌握比較標準化的工作程序和簡單使用電腦或者比較復雜的辦公設備。3、比較深入地了解某種職能的知識或者具備數(shù)種職能的基本知識，需要經(jīng)過多種培訓和具備豐富的工作經(jīng)驗獲得。4、對某一職能具備深入的理解和掌握，或者

8、數(shù)種職能具備較深入的了解，需經(jīng)過豐富的工作經(jīng)驗和特殊的培訓獲得。5、對某一專業(yè)領域具備深入的專業(yè)研究，或者對數(shù)種職能和專業(yè)領域具備深入地了解和掌握，對于專業(yè)知識、技術的理論、原則或原理具有研究。6、對于某一科技、專業(yè)領域具有精深的理論知識和實踐經(jīng)驗，是技術、專業(yè)領域的專家，這需要在理論、原理和實物方面具備長期的研究、專業(yè)性經(jīng)驗獲得。7、是設計科學技術或者專業(yè)方面的權威，對于理論、原理、原則具有深入而廣博的知識。B、管理職能1、工作中不需要對他人的工作進行指導和監(jiān)督；2、在工作中需要對初級員工進行簡單的指導、監(jiān)督和管理，通常 也承擔與被管理者相類似的工作。3、該級別是初級的管理人員，在工作中對具

9、有一定專業(yè)水準的人員進行管理，包括設定工作目標、分配工作任務、檢查工作進度、解決工作中的困難等。4、該級別為企業(yè)中的中層管理人員，直接管理或者通過下屬對他人的工作進行管理，包括對部門工作的規(guī)劃、協(xié)調與相關部門的關系以推進工作完成、落實公司政策的有效執(zhí)行。5、該級別為公司的高層管理人員，制定長期的工作計劃、確定公司總體政策和流程，通過對下級管理人員管理協(xié)調各職能的有效運作。6、負責企業(yè)的整體經(jīng)營和運作，負責處理和把握涉及企業(yè)全局性、整體性的重大決策。C人際溝通1、與同事或者外部人員及不溝通，或者只需要很少的溝通，通常只限于日常性的、簡單的、例行性交流；2、就有關工作的特定信息與他人進行交流，需要

10、通過與他們的交流獲得自己所需要的簡單信息，在交流中需要使用簡單的方法和技巧；3、需要清晰了解他人的見解，就涉及技術層面的問題、非常規(guī)性的工作、有爭議的問題進行討論、溝通，可能需要提出自己的建議，需要一定的溝通技巧、方法；4、需要采用策略性的方法與他人溝通，深入了解他人的意見，包括洞悉他人語言背后的真實意圖，對復雜多變的情況作出準確判斷并運用嫻熟的人際關系技巧加以處理和協(xié)調，確保問題的解決和工作的推進；5、具備高超的人際理解能力，不僅能夠洞悉他人的真實意圖，而且能夠通過策略性的、多樣性的人際關系技能，說服、引導和影響他人的意見和思想，確保組織內(nèi)部各系統(tǒng)的協(xié)調運作并就企業(yè)的重大問題達成一致。D環(huán)境

11、多樣性1、所從事的工作具有非常明確、詳細、固定的流程、內(nèi)容和方法，幾乎沒有例外情況需要進行哪怕非常簡單的判斷。2、從事的工作具有標準的工作方式和流程，根據(jù)比較明確的工作指南開展工作，可能會遇到例外情況，主要根據(jù)工作指南進行簡單的判斷；3、從事的工作一定的復雜性，沒有具體標準的工作指南，會遇到一些非常規(guī)的情況，需要根據(jù)先例、積累的經(jīng)驗作出判斷，需要與他人協(xié)作才能完成工作；4、工作內(nèi)容涉及相當?shù)膹碗s性，需要面對比較多變的環(huán)境和情況，并根據(jù)明確的原則和方針加以應對，需要與他人進行比較密切地協(xié)作；5、工作可能涉及若干部門的工作和不同的職能，可能面對不同性質的復雜環(huán)境和問題，需要依據(jù)廣泛的概念、原則和方

12、法做出判斷，需要協(xié)調不同部門和職能的資源完成工作；6、在公司層面上面對復雜、多變的內(nèi)部情況，沒有先例和既有的方法依賴，需要根據(jù)一般性的的基本原則和理論做出判斷，整合公司內(nèi)外的資源。E決策責任1、所遇到的問題都有明確的規(guī)定和指南，不需要個人作出決定，只需按照規(guī)定執(zhí)行即可，任何例外情況都需要獲得主管批準和明確指示后才能行動。2、在規(guī)定和指南范圍之內(nèi)工作，對于遇到問題和例外情況要與主管溝通已確定如何行動，需要根據(jù)主管的一般性指導做一定的判斷和決定，需要接受經(jīng)常性的工作檢查。3、在政策和規(guī)定的范圍內(nèi)對遇到的各種情況獨立地進行判斷并作出行動決定，只有超出政策和規(guī)定的例外事項和情況需向主管請示，接受定期的

13、工作檢查；4、根據(jù)公司的政策和準則對管理方面的事務或者專業(yè)方面的重要事項作出決定和行動方案，并對工作的總體進度和質量承擔直接責任，接受隊整體工作結果的檢查。5、在公司總體政策和運營準則的基礎上，作為主要成員對涉及公司戰(zhàn)略的重大事項進行討論和決策，或者作為負責人對公司某項重點業(yè)務或者重要的運營、管理方面承擔完全的責任，接受組織整體業(yè)績的考核。6、根據(jù)一般性的原則對涉及企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略性問題警醒決策，決策結果對于企業(yè)未來發(fā)展和經(jīng)營具有廣泛而深遠的影響。F影響范圍1、工作影響的范圍非常小，僅限于個人或者一個小的團隊內(nèi)部，工作結果對他人工作的達成有些微作用；2、對于團隊內(nèi)部人員的工作具有直接影響，如

14、果工作不能很好完成，可能會導致團隊內(nèi)部人員工作的滯后或出現(xiàn)質量問題，在某些時候還可能在一定程度上影響團隊整體工作進度和達成；3、對一個部門或者職能的工作具有直接影響，可能會導致部門或者職能目標達成時間的滯后或影響完成質量；4、對若干部門或者職能的工作有直接影響，對這些部門或者職能的工作結果負有決定性作用；5、對于公司整體經(jīng)營運作負有直接影響，對公司業(yè)績承擔直接責任。技能得分崗位知識技能管理職能人際溝通環(huán)境多樣性決策責任影響范圍評估分值總經(jīng)理助理外貿(mào)部經(jīng)理人事 主管培訓 主管人事 助理 崗位評估表根據(jù)本公司組織結構情況結合以上評估信息將所有崗位分類型分等級進行排序，崗位類型越高職務級別越高，以逐

15、步確定各崗位、職務之間的重要性差異，本公司目前涉及到的領取工資的崗位包括：總經(jīng)理助理、貿(mào)易部經(jīng)理、人事主管、培訓主管、羊絨衫廠廠長、紡紗廠廠長、財務主管、成本會計、出納、質量主管、后道主任、手縫師傅、縫盤師傅、橫機師傅、采購員、統(tǒng)計員、庫管、跟板員、工藝員、生產(chǎn)計劃跟單員、收發(fā)人員、外協(xié)人員、后勤保障人員、外貿(mào)業(yè)務員、單證員、人事助理、羊絨衫廠廠助、紡紗廠廠助、手縫工人、縫盤工人、橫機工人、拍毛工人、平車工人、質檢人員、廚師。其中后勤保障人員包括：保潔、保安、鍋爐人員、司機。將以上崗位通過職務評估分別填入以下表格：崗位類型職務級別一檔二檔三檔高管層總經(jīng)理助理十級400045005000外貿(mào)部經(jīng)

16、理九級350040004500人事主管八級300035004000中管層七級250030003500六級200025003000五級150020002500四級100015002000基層管理者職工級別定位表（1-2）十二、生產(chǎn)工人績效工資對于車間工人我們考核的重點是生產(chǎn)數(shù)量及質量，因此，在薪酬設計時生產(chǎn)工人的績效工資應考慮到在考核員工生產(chǎn)時的各種細節(jié)，怎樣設計考核題目既能起到對質量的監(jiān)督作用，又能達到提高生產(chǎn)量的目的。因此，在對生產(chǎn)工人進行產(chǎn)品數(shù)量考核時可考慮按如下思路設計考核題目：工人姓名月生產(chǎn)量：件 單件價格：元月生產(chǎn)額：元與平均產(chǎn)額差距：元王一合格品5001.5750850150不合格

17、品1001.0100王二合格品4501.5675875175不合格品2001.0200王三合格品3001.5450600100不合格品1501.0150王四合格品2501.5375475225不合格品1001.0100平均月產(chǎn)512.5700產(chǎn)額核定表質檢人員在進行產(chǎn)品檢驗時應嚴格把關，合格產(chǎn)品規(guī)定一價格如1.5元/件，對于不合格的產(chǎn)品給予折扣價格如1.0元/件計算每個工人每月總產(chǎn)額，工人工資除了規(guī)定的計件工資外，對于產(chǎn)額超出平均每人產(chǎn)額的工人應按照超額幅度進行分檔次獎勵（如下表），未能達到平均產(chǎn)額的人員不獎不罰。項目本月平均產(chǎn)額：元/人超產(chǎn)額幅度：元獎金額：元手縫部1200500及以上300300-499200200-299150平車部1000100-199100500及以上300100-499100補衣部800500及以上3001