1、精選優質文檔-傾情為你奉上醫院專業人才流失風險管理隨著社會分工不斷組織化，社會發展愈加多元化，社會競爭越發凸顯組織化的今天，醫療專業人才日益成為各醫療單位爭奪的對象。這種專業性的人才日益頻繁的流動，成為當今社會人才流動的一大特點。如何穩定醫療專業人才隊伍，降低流失風險，成為醫院管理者所要關注的一大課題。 1目前醫院醫療專業人才管理存在的問題與原因分析1.1重視不夠、權責分離醫療事業要素中最重要的要素之一是專業知識，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體醫療專業人才來實現。由于歷史原因，我國對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。醫院迫于市場

2、競爭的壓力，多數注重經營活動，強調組織意志，忽視個人需求，對員工的心理活動分析較少，在分配工作時很少考慮個人的性格愛好，客觀上給人們一種印象：把職工問題與醫院效益分離開來，許多醫院都把患者作為關注的焦點，但往往忽略內部職工的感受，使職工黃慧琳：上海市第八人民醫院上海有一種聽任擺布的感覺，容易造成效率低下，對醫院管理者產生不信賴，降低凝聚力。醫務人員作為醫療服務和技術創新的主要負責人，他們對醫院的醫學技術水平、科研能力最了解，只讓他們承擔一定責任而不授予他們相應的業務決策權，在工作中缺乏自主性，限制了他們創造力的發揮，有些醫院甚至強制規定處理的辦法，監督和指導過于詳盡，必然會導致他們被動地接受指

3、令，處在規章制度束縛之下被動地工作，不能正常發揮自己的才能，沒有體現出風險共擔、利益共享的管理原則，從而使醫院醫療服務水平低下，醫療專業人才流失。1.2重在使用，少有培養目前，醫院常會出現這樣一些情況：一是某些醫學技術人員知識老化，不能適應科學技術日新月異的發展要求；二是醫學技術產品結構換代頻繁，使有些醫學技術人員不具備相應的知識和技能。可是有些醫院管理觀念陳舊、體制僵化，醫院管理者對醫務人員的培養認識不夠，缺乏正確的人才培養和建立學習型組織的觀念。他們在觀念上比較保守，甚至有的領導以事為中心，只重事，不重人，把員工看作是醫院的財產，只重視擁有和使用，不重視對醫療專業人才的開發和培養。醫院寧可

4、高薪暫時外聘，也不愿意花錢培訓自己的醫療專業人才，使醫療專業人才深感失望而流失。1.3績效評估缺乏科學現在，醫院仍然被國家列為事業單位，大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用每年集中考核的形式進行年度考核，由個人、部門主管和醫院人事部門填寫包括“德、能、勤、績”各方面內容的考核評審表，由醫院成立考核機構對員工從德、能、勤、績等四個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等等次，并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據。由于這類集中考核時效性強，內容也很籠統，往往使醫院來不及充分討論，而考核形式以主觀評價為主，因此

5、往往是“你好、我好、大家好”，每個人都能獲得稱職以上的評價，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與醫療專業人才的實際使用難以掛鉤。由于考核評價體系不健全，獎勵的隨意性較大，醫療專業人才認為自己沒有受到公平對待，沒達到預期的激勵效果。 1.4收入分配激勵不強近幾年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫院對打破“鐵破碗”、“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現按業績貢獻取酬的呼聲很高，有許多醫院也采取了一定的措施，但絕大部分醫院仍然在沿用過去的國家事業單位工資制度，制訂的依據主要是個人學歷、職稱、工齡等基本條件，只要員工具備某一職

6、稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工“混資歷”現象嚴重，工作不求有功，但求無過，到年限晉職稱，晉不了職稱混工齡的現象普遍存在，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔的責任與勞動強度的差別，更不論其實際工作態度、效率與綜合效益的不同。彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現，這種相差不大的分配制度，絲毫沒有激勵作用可言。1.5醫院文化不盡人意有些醫院不重視醫院文化建設，認為醫院文化是做秀，是作表面文章，搞形式主義，殊不知與醫院協調統一的醫院文化對落實一切為病人著想的宗旨和醫院自身發展有不可替代的促進作用。在市場經濟條件下，作為用人單位的醫院和作為勞動者的員工，都是平等

7、的市場主體，醫療專業人才應聘到醫院工作，從本質上說雙方的目標應該是一致的。但現在有些醫院招聘并錄用醫療專業人才以后，沒有對他們進行醫院的價值觀教育，或者說醫院沒有一個良好的文化氛圍，使他們缺乏長期與醫院共同發展的思想，在工作中不賣力甚至不出力。比如，有些醫院招聘到高級專業技術人員以后，本來想讓其作為學科帶頭人帶出一批優秀骨干，但由于種種原因，引進的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱著“教會徒弟餓死師傅”的意念而不愿把技術傳授給下級醫師，或者出現同事之間互相提防、互相拆臺的不良現象。這大都是由于醫院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。2醫療專業人才流失的

8、風險識別 主要方面有三個：一是“流水不腐，戶樞不蠹”。在單位中保持一定的職工流動率能夠為所在單位不斷輸入新鮮血液，引進高素質職工，淘汰不合格職工，使所在單位保持活力。但是，如果職工流動過于頻繁，所在單位缺乏一個比較穩定的醫療專業人才隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的醫療專業人才的支持，必然會因缺乏人才而面臨被市場經濟所淘汰的風險。二是醫療專業人才的離職可能導致所在單位關鍵崗位的空缺。由于醫療專業人才掌握某種專門的醫療新技能，所以一旦他們離職，所在單位可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響所在單位的整體醫療運作，甚至可能對所屬醫院形成嚴重的損害。更

9、糟糕的是，如果出現了醫療專業人才的集體跳槽，那么所屬醫院面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。 三是醫療專業人才的離職使醫院必須重新招聘和培訓新職工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得患者認可所需的成本。醫療專業人才屬于稀缺人才，需要醫院花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新職工是否勝任工作，是否能融入醫院文化中都具有不確定性，這些都是醫院面臨的潛在風險。 3醫療專業人才流失風險管理策略 通過上述對醫療專業人才流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內，這可以通過兩個途徑來

10、完成。一是避免風險事故（這里指醫療專業人才的流失）發生或將風險事故發生的概率降至最低，即采取風險的防范措施；二是風險事故發生之后，將損失控制在最低限度，即采取風險的控制措施。 3.1風險防范3.1.1全面分析需求特征醫務人員的需求具有個性化特征。由于他們的教育程度、工作性質、工作方法和環境等眾多不同，使得他們形成了獨特的思維方式、情感表達和心理需求。特別是隨著社會的不斷進步，他們的需求正向著個性化和多元化方向發展，以成就需要、權力的需要和歸屬的需要為主。美國哈佛大學教授大衛·麥克利蘭在研究人的高層次需要時提出成就需要理論也稱“三種需要理論”。他認為人們在工作中有三種主要的動機和需要。

11、一是成就需要，是指個人追求成功的內驅力。具有高成就需要的人，對工作的成功有強烈的要求，他們追求的是個人的成就感而不是獲得成功后的獎勵，他們樂于接受甚至熱衷于挑戰性的工作，他們追求能夠獨立處理問題的工作環境和機會，即使失敗也愿意接受教訓和承擔責任。二是權力的需要，這是一種影響或控制別人且不受制于人的欲望。高權力需要的人善于控制全局，樂于承擔責任，能夠找出問題關鍵，一般比較執著或固執，不宜受人左右。三是歸屬需要。這是一種良好人際關系的愿望。歸屬需要是人的社會屬性決定的，任何人都存在歸屬需要，他們都希望與周圍的人友好相處，成為其中一員。由于性格或其他環境的影響,他們會以不同的方式或形式融入到一定的組

12、織中去,包括正式組織和非正式組織。成就需要理論對于我們把握醫務人員的需要具有重要的指導作用。首先，對于成就需求不同程度的人可以安排不同性質的工作，對于高成就需要的人，應讓他們承擔具有挑戰性的工作，給予他們主動工作的環境；對于成就需要強度較低的醫務人員，應讓他們從事一些常規性工作，多進行指導和檢查，也要多給他們信心，增強成就需要。其次，適當引導權力需要，對于權力欲望高的醫療專業人才，可以讓他們從事管理工作，給予獨立的工作權限，著重對結果的考察，但要控制以權謀私，還要讓他們善于聽取別人意見，克服固執偏頗的缺點。第三，通過各種活動，讓醫療專業人才參與集體活動，特別是新來的醫療專業人才、性格內向或所謂

13、不合群的醫務人員，主動幫助他們融入團隊，增強集體榮譽感。3.1.2正確認識人才價值醫務人員的自尊需求往往是決定選擇工作環境的首要因素，他們一般把成才環境看得比金錢更為重要。而在對成才環境的認識上首先來自于醫院的宗旨、理念以及有關政策。因此，要想擁有與留住一流人才，其關鍵是要營造一種吸引人才的組織環境，一種使醫療專業人才愉悅的組織氛圍。只有這樣，他們才會心甘情愿地為這個單位服務而不去尋求別的機會。有兩點必須引起重視：其一，要正確認識醫療專業人才的價值，要視他們是“資產”，而不是“成本”，而且隨著知識經濟的發展，這種資產將越來越成為組織的一種主要資產、重要資產，是醫院核心競爭力的體現。組織要想贏得

14、優勢，必須贏得醫療專業人才。其二，要正確認識醫療專業人才與組織的關系。既然他們是醫院的一種主要資產，就不能再以簡單的“勞務關系”來理解他們與醫院的關系。對于他們來說，他們在醫院內的位置已越來越不只處于“從屬地位”。因此，管理者必須視醫療專業人才為醫院的“合作伙伴”來管理。在合作關系下，醫院期望與醫療專業人才合作，創造效益；而醫療專業人才期望醫院能提供成長環境，滿足需要，這才是現代醫院的雙贏選擇。無論何時，高素質的醫療專業人才永遠是稀缺和不可替代的，永遠是各個醫院競相爭奪的對象。對一個醫院而言，能否留住醫療人才在某種意義決定了其經營的成敗，醫院管理者必須要從戰略的高度開展以人為本的“人本管理”，

15、承認人才不但是醫院最重要的資源，也是醫院核心競爭力的源泉，而且還是醫院管理的服務對象。3.1.3尊重人格，適度靈活在一個醫院中若有太多的官僚作風強加在醫療專業人才身上并限制他們創造力的發揮，醫院醫療服務新項目的概念將會消亡。為了鼓勵他們進行創新性活動，醫院應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。醫院要根據任務要求，進行充分的授權，允許醫療專業人才制定他們自己認為是最好的工作方法；同時，要為其提供其創新活動所需要的資源，包括物質上的支持，也包括對人力資源的調用。醫療專業人才具有較強的獲取知識、信息的能力，以及處理、應用知識和信息的能力。這些能

16、力提高了他們的主觀能動性，因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需要對他們實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使他們能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令。在知識經濟時代，分散化管理已經成為一種必要。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息。電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，醫療專業人才也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得他們對決策的理解，定期與他們進行事業的評價和探

17、討，吸收他們的意見和建議，施以愛心管理，應是知識經濟時代管理的一種趨勢。3.2風險控制風險控制是在風險事故發生之后，為了減少事故所帶來的損失而采取的控制性措施，即當醫療專業人才流失時，采取一定的策略以減少醫療專業人才的流失給醫院帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。 3.2.1加強人力資源信息管理建立一個電腦化的人力資源信息系統，將醫院內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過這些信息，醫院可以隨時了解醫療專業人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。防止因薪資問題而導致醫療專業人才的流失。 3.2.2做好人才備

18、份工作這一工作有利于保證醫院不會因某些關鍵醫療專業人才的流失而中斷新技術的拓展和醫療業務的開展。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某些關鍵新技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端醫療技術崗位至少要有兩至三人同時把關。一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于職工空缺而造成的損失。 3.2.3重視運用工作團隊，建立工作分擔機制新技術、新項目通過運用工作團隊來完成，整個運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因醫療專業人才流失而導致潛在的風險，這樣就避免了因某個醫療專業人才的流失而造成損失。 3.2.4合同約束合同約束即在職工進入醫院之前，采用契約的形式規定職工對醫院的權利、義務，約束其行為，目的是為了防范由于職工流失而給醫院帶來損害。3.2.5建立激勵機制雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。經濟學理論認為，人們的基本活動是受經濟性刺激物質激勵的，金錢及個人獎酬是使人努力工作的重要激勵，醫院要提高醫療專業人才工作積極性，重要的方法還是要通過經濟性報酬激勵。要充分體現傾向知識、傾向風險