1、精選優質文檔-傾情為你奉上 “卓越”成就一流人才 培訓推動永續發展 論一流培訓體系的搭建與實施 一、引言：培訓是成就一流人才的“法器” 一部世界企業發展史，就是一部人才開發史。隨著企業的迅猛發展，人的因素越來越凸顯出來?，F代管理大師彼得德魯克說：“企業只有一項真正的資源人，管理就是充分開發人力資源”人力資源開發的關鍵卻在于培訓，培訓是企業持續競爭力的“發動機”，培訓體系和培訓實施的質量的優劣直接關系到人才的質量。企業的成功與否，并不取決于企業擁有多少人才資源，而在于培養了多少人才，實現了人力資本多大的增值。企業只有通過培訓能夠以最大的限度激發員工的潛能，這將使企業在培養人才的投資上得到全面的回

2、報。 當今名列世界500強的絕大部分企業都對其人員的內部培訓給予了前所未有的重視，企業為培養人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業總人力投入的10。沃爾瑪、通用、豐田等企業都有著極為完善的培訓體系和培訓機構，公司的決策層都親自兼任培訓師，將人才開發放在極為重要的位置。金融行業的巨子也將培訓放在公司發展的重要位置，其中如保險業巨子安聯保險，就建立了完善的職業培訓計劃（Vocational Insurance Training for Allianz）”（VITAL）”（“安聯保險職業培訓計劃”）；而AIG可以說是目前保險行業實施人才戰略最為成功的企業： A

3、IG高度重視對員工的培訓。此外，日本生命、韓國三星都十分重視培訓體系建設。一流的金融企業大都有著完善的培訓體系，并有著優秀的培訓管理人才和培訓師隊伍。 一流的企業必須有一流的人才隊伍，一流的人才隊伍不僅僅靠招聘來“匯聚”，關鍵在于培訓來“養成”、“凝練”和“提升”。因此，一流的企業必須建立與之地位相稱的培訓體系。通過培訓實現人才隊伍的優化，形成一支素質一流、能夠支持和引領企業不斷向前發展的人才隊伍，形成一流的可持續產生價值附加的智慧積累和智力資本，構建起卓越的企業核心競爭力。通過培訓體系的不斷創新，培訓手段的不斷完善，不斷激發創造意識，成就靈感，進而 實現人才隊伍的競爭力的持續提升，實現人才與

4、企業的雙贏。 二、追求卓越：一流的培訓體系的搭建 一流的培訓體系的搭建是必須基于公司的發展戰略、人力資源戰略，通過組織分析、員工分析、工作分析，參考培訓現狀而得出的。因此，從靜態的角度來看，從下行的角度來看，培訓體系的搭建必須從戰略起確立培訓理念與原則，到確定企業中長期的培訓總目標。在此基礎上，建立起符合企業中長期發展的、科學的培訓體系。形成靈活適應、科學發展、與時俱進、多樣和諧的員工培訓格局。 培訓體系的搭建的基本模式靜態和動態的的切入方式。培訓體系從靜態上看，培訓體系搭建可以分為六大模塊：培訓組織體系、培訓課程體系、培訓講師體系、培訓支撐體系 。從動態的順承上分，可以分為三大部分：培訓需求

5、體系的構建（培訓需求產生原因分析、培訓需求整合）、培訓計劃與實施體系構建（培訓計劃與實施體系構建的原則的確立、培訓時間規劃、培訓種類安排、培訓內容體系、培訓方法體系）、培訓效果評估體系構建（目標、方法）、培訓保障體系等。 1、培訓戰略的形成：緊密結合企業的業務發展戰略，結合企業的人才戰略（“人才強司”），將上述戰略意圖和部署貫徹到培訓規劃中。通過對現有的資源以及環境的分析，制定切實可行的培訓戰略，進而指導培訓體系的建設。 2、培訓理念、培訓原則和培訓制度的形成：培訓理念的形成：與公司的戰略結合，具體貫徹“人才強司”人力資源戰略，根據人才發展的規律，因勢利導，注重文化認同，注重價值觀培育，注重潛

6、能開發，注重創新意識培養。強調終身學習，引導學習型組織建立。注意世界頂尖標桿企業動向，即時更新內容、方法體系，保持培訓 的動態發展，確保為基業長青做出貢獻。培訓原則：堅持總體規 劃、統籌協調、全面覆蓋、分級分類、系統實施、分工負責的原 則，建立在總部人力資源部統籌下，由總部培訓處、省、市的三級 教育培訓組織管理體制，形成專業化、制度化、系統化、滿足公司 發展戰略需要、適當超前的培訓體系。 3、培訓總目標的確定：造就培育一支業務一流、素質卓越的員工隊 伍：通過系統性教授保險、管理、市場營銷等理論知識提高管理人 員的綜合素質；通過循序漸進的專業技能訓練，提升銷售隊伍的技 能；通過專業崗位資格考試認

7、證制度，培養一批掌握保險行業關鍵 技術、諳熟行業規則、實踐能力強的專業技術人才 ；通過項目研 修、領導力訓練等方式，提升中高級專業人員的業務能力和管理水 平；通過海外研修等方式，拓展國際視野，提升整體業務水平。 4、培訓體系的確立。包括：培訓組織體系、培訓課程體系、培訓講 師體系、培訓支撐體系、培訓實施體系、培訓評估體系。 科學有效的培訓組織體系由以下幾個子體系構成：總部人力資 源部和教育培訓處: 審議全公司教育培訓的重大事項，統籌整個教育 培訓體系建設，負責總部員工及分公司中層以上管理人員、支公司 班子成員培訓和分公司對口職能部門的縱向培訓；省級分公司負責 統籌全省系統教育培訓機制建設，具體

8、負責分公司本部員工和對口 支公司職能部門的培訓。海外（外部）培訓中心負責外派以及赴海 外培訓全部事宜；中心城市培訓學院是設在一線城市的區域性培訓 機構，承擔項目形式的培訓，作為全國區域實施培訓的機動場所。 總部人力資源部 總部培訓中心 訓練運作室 培訓規劃室 教材開發統籌部 標準和認證委員會 培訓師協調部 省級分公司培訓部 海外（外部）培訓中心 中心城市培訓學院 地市公司培訓部 從業務線來劃分，公司的培訓體系簡稱“上下三四”，包括管理系列、專業技術系列、銷售系列三個系列，普通員工、中初級管理人員/專家、高級管理人員三個層級，涵蓋員工在同一崗位的不同階段所需要的通用基礎類、專業類、銷售類、領導力

9、類等各方面內容，覆蓋全員的“分級、分類、全方位、系統化”教育培訓體系。 精品層出的培訓課程體系：第一是課程體系的分類規劃：分層分類，標準統帥。公司的課程體系分為銷售類、管理類、專業類、TT類（培訓師訓練）四大序列，并根據各個層級，在序列中建立不同級別的教材群。與之相配套的教材體系包括文字、教學錄像、網絡課件等。在教材建設的基礎上，積極研發與之配套的標準課件，包括幻燈片、講師手冊、學員手冊、案例、測試題庫等。從形式上來分分為統化教材、動態教材、補充教材，由總部負責開發各系列統化培訓教材（全系統統一使用的課程教材），由海外中心開發海外引進教材（實施二次開發），由業務部門開發業務針對性訓練教材、銜接

10、訓練補充輔助教材和應需要研發的其它教材（統稱為動態教材），確保 教材的構成既能夠適應全公司的統一培訓，又能夠保持先進性和良好的延展性。 第二、教材開發、評定、認證。自主開發，精品采購與二次開發相結合，嚴格評定、通過認證建立精品課程群。實施分層開發原則和業內領先原則：應該依據公司培訓規劃的要求進行系統開發，依據相關特殊需求組織專題開發以及依據引進境外系列課程教材。一般是由總公司教材開發中心進行課程大綱的擬制，由課程開發小組進行大綱評審，評審通過后再進行相應的教案、教材、試題等材料的開發，最后還要對完成的教材進行綜合試講。在標準和認證委員會下設立課程認證委員會，建立和實施內部認證和外部認證結合的課

11、程認證體系，形成一批精品教材，建立動態建構的精品課程群。 通過課程與教材體系的建立和完善，整合培訓資源，支撐培訓管理與運營，培育全體員工具備能夠保證公司持續競爭優勢的核心能力，保證人力資本的保值與增值，從而實現與公司價值共成長的戰略目標。 卓越引領的培訓講師體系：選拔造就一批業務精湛、樂于奉獻、理念先進、積極進取、卓越引領的培訓師，形成梯隊式建制、精干有效、結構合理、競爭有序、能上能下、能進能出、健康運行的培訓師隊伍。培訓師隊伍實施總部認證、統一管理、統一調配。公司培訓師隊伍由專職講師、兼職講師和外聘講師組成。培訓師可以為符合上述條件的業界精英和管理人員。培訓師實施培訓上崗、星級認證、積分管理

12、、逐級提升的管理模式，建立完善的培訓師薪酬和激勵體系。公司為培訓師專門設立認證機構，推出認證標準，每年舉行2次認證大會，授予星級。公司專設培訓師培訓機構和課程，大力實施提升培訓包括海外培訓。 堅實可靠的培訓支撐體系：培訓支撐體系主要是預算體系與培訓管理系統。第一是培訓計劃的審核體系和預算體系的建立。實施分級分類提出，歸口部門的培訓主管部門以及上級審核，總部匯總和簽發的審核體系。預算投入方面按照計提制和預算制相結合的方法擬定外勤培訓費用。一般情況下是按照各營業單位的收入的一定比例與上年培訓費用相結合的方式決定對各機構的培訓資金投入。總部培訓中心是培訓費使用的管理部門，負責計狀分析算各機構應下撥的

13、預算額度。培訓費用的支出視總公司、分公司按教學計劃分別承擔;非總公司教學計劃內的培訓，費用由區域內各分公司按學員數量比例分擔，總公司給予業務支持。第二是建立全面完整、及時有效的培訓管理系統ETM(即E化的培訓管理系統，E-Training Management ),總部通過數據分析和報表對分公司實現電子化的追蹤(管理報表)，幫助分公司和基層使用單位建立電子檔案庫，實現電子化的系統管理(應用報表)。充分實現對業務員培訓計劃預算的制定、審批和執行的追蹤與管控;為培訓學員建立培訓檔案，完善學籍管理，為培訓評估提供依據;建立講師資源庫，全面掌握講師狀況;對培訓課程也能夠統一規范管理;同時，通過該系統使

14、培訓班的操作更為規范和專業，培訓班的信息都有完整的記錄;系統自動形成講師、培訓班、學員、培訓計劃費用的各類報表，便于對培訓工作進行綜合分析。第三是建立堅實的硬件系統：簡而言之，形成在總公司人力資源部的統領下，以總公司的培訓中心作為總負責部門，形成省級分公司、海外（外部）培訓中心、中心城市培訓學院作為二級架構，地市級支公司培訓室作為基礎支撐的實體框架體系。確保 相關教學活動設施設備設計先進、數量充足，運行有序。第四是外 部資源體系的建立。必須建立良好的外部教育培訓合作資源庫，注 重多渠道開展教育培訓對外合作交流，與國內名牌高等學府、知名 培訓機構和海外相關機構建立良好的合作關系。以合作舉辦培訓項

15、 目、積極參加專業年會論壇等，積累豐富的外部教育培訓資源和合 作經驗。 三、精準實施：一流培訓體系的運作 任何培訓體系都必須落地，唯有落到實處，培訓才能實現應有 的作用，才能實現卓越，走向一流，才能通過機制體制的運行，造 就一流的人才隊伍。 1、系統的、有機的培訓體系運作機制： 省級分公司培訓 總部人力資源部 總部培訓處 地市公司培訓部 管 理 體 系 統化培訓 培訓考核 考核評 實 施 估體系 體 系 研修 培訓評估 資源保 障體系 人員考核與使用 職業生涯規劃 E化培訓 課程教材 崗位能力要求 硬件系統 培訓講師 培訓經費 2、規范化、科學化的培訓實施系統： 公司戰略目標 培訓 績效考核結

16、果 需求 培訓需求分析 培訓需求 其他需求 擬定年度培訓計劃 培訓實施保障體系 培培培 培 培訓機構 訓訓訓 良好的培訓實施轉化環 訓 對方形 內 境 象法式 容 內外 部部 管理者的支持 培訓計劃實施 培訓效果評估 培訓檔案建立 結果 3、全方位的培訓過程管理體系 培訓方式的選擇：集中面授與E化教學相結合、公司內部培訓與外派培訓相結合、脫產培訓與業余自學相結合、境內培訓與境外培訓相結合等多種培訓方式組織實施教育培訓；此外，方法將突出項目化運作方法。根據展示的具體形態分為：經驗分享、陪同展業法、研討法、案例教學法等。形式上分為：新員工培訓、崗位培訓（通用基礎培訓、專業培訓、領導力培訓）、職業發

17、展培訓、銷售培訓等。 積分制課程管理：通過使用積分制，可以對員工的學習情況進行綜合評價和管理，并利用積分制，和崗位晉升以及職務晉升進行掛鉤。每一個層次應得到相應的積分后才可以進入下一階段學習。同時在后備人才管理以及管理人員管理方面提供可以量化的數據基礎。得到規定的積分是在職業發展生涯中向上發展的必要條件?？梢宰寙T工對自己的未來發展有比較清晰的目標（尤其和績效管理結合起來，比如在3年內完滿拿到積分，同時績效考評良好，可以承諾一定會調升崗位等級或升職，客觀上提供了標準）。參加公司組織的學習積分定義為標準積分；員工自行參加的學習積分為可轉換積分。 培訓手冊管理 ：培訓手冊分為E化和紙本兩種，兩種并列

18、使用。由本人持有，在計劃培訓項目完成后，需按照本文件后所列評估手續認證后，由該層次培訓管理人簽字認可后登記積分。如果出現虛報積分情況，將取消其繼續學習的資格，并給予處分。 受訓人在工作部門和職務以及參訓層次發生改變后，應及時填寫培訓手冊。 培訓手冊作為員工晉升、崗位調整等職業生涯發展的重要文件，須妥善保存。 培訓評估管理：分為對課程及講師的評估、學員學習效果的評估兩個部分。課程以及講師評估采取360評估法，形成評分等級。學員評估涵蓋對學習層面、行為層面、結果層面等。培訓報告：主要用于無法采用考試、返教育、行動計劃書等形式進行評估的培訓項目，多用于高級專業、業務、中級管理三個層次 。培訓和績效管理的結合，在進行當年績效評價工作時，應制訂當年培訓計劃，并登記在培訓手冊上，次年進行培訓總評價。該項硬性規定在績效考評欄中占10%-15%的比重，如果按計劃完成當年培訓積分計劃，則可以得到應的的績效考評分值，否則按比例扣減，扣完為止。 職業生涯和培訓各層次轉換通道 第一類：專業人員轉向銷售人員 初級專業課程 中級專業課程 高級專業課程 箭頭表示在進行本階 段課程時，可以同時 選擇另一層次的等級 初級銷售課程 中級銷售課程 高級銷售課程 專業崗位向銷售崗位轉換時，如沒有接受過銷售崗位的系列課程，應從初級階段開始