1、精選優質文檔-傾情為你奉上XX公司員工績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 目的績效管理是XX公司（以下簡稱“XX”）戰略目標實現的基礎之一。績效管理是人力資源管理的核心工作，通過建立科學規范的員工績效考評機制，提高員工隊伍積極性和人力資源效率，提升公司經營管理水平，推動公司戰略目標的實現。第二條 主要原則（一）客觀公正原則。考核以部門、員工崗位目標任務和職責為基礎，做到統一標準、客觀公正，最大限度地真實反映員工工作績效。（二）整體目標原則。強化團隊合作與配合，員工目標與團隊目標一致，員工業績考核結果與團隊績效掛鉤。（三）綜合評價原則。采取定量考核與定性評價相結合的方式，最大限度地真實反映員工

2、工作績效。（四）績效工資掛鉤原則。績效考核結果作為員工績效工資發放的關鍵依據，與員工績效工資收入直接掛鉤。（五）開放溝通原則。績效計劃、考核、應用過程公開透明，直接上級與被考核人保持溝通渠道暢通，及時反饋考核結果及改進意見。第三條 適用范圍本辦法適用于XX集團及所屬公司除公司總經理、副總經理、“三總師”等高級管理人員以外的員工績效考核工作。第二章 考核體系第四條 績效管理組織（一）成立績效管理領導小組，組長由公司董事長擔任，副組長由公司總經理擔任，小組成員包括公司副總經理、“三總師”、綜合部經理。主要職責如下：1.監督、指導公司的績效考核工作；2.就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、表決；

3、3.修正公司現有考核體系與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效管理制度最終簡明有效并易于操作。（二）公司分管領導職責1.指導分管部門制定考核目標；2.執行對分管部門負責人的績效考核、結果評定和績效反饋；3.指導分管部門制定績效改進計劃。（三）綜合部門職責1.制訂、完善考核制度和方案，并組織和督導實施；2.統計考核結果，提出績效考評結果應用建議；3.收集、管理績效考核資料，建立績效管理臺賬、檔案。（四）部門負責人職責1.指導下屬制定考核目標；2.執行對下屬員工的績效考核、結果評定和績效反饋；3.指導下屬員工制訂績效改進計劃。第五條 績效考核周期績效考核采用季度滾動考核、年終清算考核方式，每年度

4、開展4次績效考核，對應考核周期分別為：（一）1-3月績效考核（二）1-6月績效考核（三）1-9月績效考核（四）年度考核第六條 績效考核內容（一）關鍵績效指標（KPI）：員工（部門）關鍵職責履行情況的衡量指標。部門經理KPI以所在部門KPI為準。（二）關鍵任務指標(GS)：員工關鍵任務、專項任務、督辦工作完成情況的衡量指標。（三）部門定性評價指標：部門工作質量、管理水平等方面的定性衡量指標。（四）能力態度指標：員工在崗位實際工作中具備的能力以及敬業程度的衡量指標。（五）特殊事項考核：其他應納入考核的加分或扣分事項。第七條 績效考核指標設置及計算方式（一）KPI指標1KPI指標的選取以員工（部門）

5、崗位職責為基礎，在能有效反映被考核人（部門）主要工作內容、關鍵工作流程、當期業務重點的所有評價指標中，原則上選擇3-5個最能反映被考核人業績的評價指標作為個人KPI指標，原則上選擇6-10個最能反映被考核部門業績的評價指標作為部門KPI指標。部門經理KPI以部門KPI為準，不再單獨設置個人KPI。2.KPI指標包括名稱、權重、口徑、數據來源、目標、考核方式等基本要素，原則上以定量指標為主，應具備可衡量性 (如時限、數量、質量、成本等可衡量維度)。3.KPI基準總分值為1000分，按照各項指標的重要性分別設置權重，依據各項指標確定的考核方式在基準分上加扣分。部門KPI考核分值=1000部門KPI

6、項下指標加扣分值員工KPI預考核分值=1000個人KPI項下指標加扣分值4.員工評價分值需符合標準一致性原則，員工KPI考核分值以按此原則修正后的分值為準。基準分值=各部門員工KPI預考核平均分值÷部門總數本部門修正分值=本部門員工KPI預考核平均分值基準分值員工KPI考核分值=員工KPI預考核分值本部門修正分值如：基準分值為1050分，本部門員工KPI預考核平均分值為1040分，某被考核人的KPI預考核平均分值為1060分，則本部門修正分值為-10分，該被考核人的KPI考核分值為1070分。5.KPI指標按年度制定，原則上在考核年度內不再調整。（二）GS指標1.GS指標以納入考核的

7、重要任務為基礎，按照任務重要程度分級管理，由綜合部統一維護GS任務表，動態調整。2.GS指標包括名稱、分配任務領導、描述、目標、主辦人、協辦人等基本要素。任務等級劃分如下：A級：對實現公司戰略目標有重大影響的任務，由公司董事長或總經理確定；B級：對實現公司戰略目標有較大影響的任務，由公司董事長或總經理確定；C級：對公司日常經營管理有較大影響的任務，由公司分管領導及以上領導確定；D級：對實現部門主要目標有較大影響的任務，由公司分管領導確定。3. GS任務由確定任務的領導考核，根據任務完成情況確定考核等級，考核結果等級分為優秀、良好、完成、未完成、造成不良后果、造成嚴重不良后果等6個等級。4. G

8、S任務等級系數任務等級ABCD主辦人1.61.20.80.4協辦人0.80.60.40.25 GS任務考核結果基準分考核結果等級優秀良好完成未完成造成不良后果造成嚴重不良后果基準分302010-10-20-306. GS指標計算。單項GS任務考核分值= GS任務等級系數×GS任務考核結果基準分部門GS任務考核分值= 本部門人員主辦GS任務考核分值÷本部門人員主辦GS任務人次×50% 本部門人員協辦GS任務考核分值÷本部門人員協辦GS任務人次×50%個人（含部門經理）GS考核分值=本人各項GS任務考核分值（三）部門定性評價指標1.部門定性評價最高

9、分為1000分。部門定性評價分值=總經理評價×30% 副總經理（三總師）評價×30% 部門經理評價×20% 子公司總經理評價×20%。2.評價分值需符合強制分差原則。強制分差：同一位評價人對每個被評價部門的打分值需適當拉開差距，最高分與最低分的分差不低于50分。當被評價部門少于3個的，可以不設置強制分差。（四）能力態度指標1.能力態度指標評價最高分為1000分。2.部門經理能力態度評價分值=總經理評價×30% 副總經理（三總師）評價×30% 部門經理評價×20% 員工評價×20%。員工能力態度預評價分值=分管領導評

10、價×35% 所屬部門經理評價×35% 所屬部門員工評價×30%。2.評價分值需符合標準一致性和強制分差原則。標準一致性：員工（不含部門經理）能力態度評價打分值需進行標準一致性修正。基準評價分值=各部門員工能力態度評價分值÷部門總數本部門修正分值=本部門員工能力態度評價平均分值基準評價分值員工能力態度評價分值=員工能力態度預評價分值本部門修正分值強制分差：同一位評價人對每個被評價人的打分值需適當拉開差距，最高分與最低分的分差不低于50分。當被評價人少于3個的，可以不設置強制分差。（五）特殊事項考核特殊事項考核方式受到表彰或批評1.獲得國務院國資委、省政府等

11、省部級以上單位書面表彰或通報批評的，主辦人員每次加分或扣分30分，協辦人員每次加分或扣分15分。2.獲得省國資委、地市政府、XX集團等廳級單位書面表彰或通報批評的，主辦人員每次加分或扣分20分，協辦人員每次加分或扣分10分。3.獲得地市國資委、區縣政府等縣處級單位書面表彰或通報批評的，主辦人員每次加分或扣分10分，協辦人員每次加分或扣分5分。規范管理1.在外部監管、內部審計檢查中，被發現嚴重問題的，主要責任人每個問題扣20分，次要責任人每個問題扣10分；被發現較嚴重問題的，主要責任人每個問題扣10分，次要責任人每個問題扣5分；被發現一般性問題的，主要責任人每個問題扣5分，次要責任人每個問題扣3

12、分。2.違反公司規章制度，造成嚴重損失或嚴重聲譽風險的，主要責任人每個問題扣30-50分，次要責任人每個問題扣15-25分；造成較大損失或較大聲譽風險的，主要責任人每個問題扣20分，次要責任人每個問題扣10分；造成損失或聲譽風險的，主要責任人每個問題扣10分，次要責任人每個問題扣5分；未造成損失或聲譽風險的，主要責任人每個問題扣5分，次要責任人每個問題扣3分。考勤1.遲到、早退，每次扣3分。2.曠工，每半天扣5分。考核管理1.考核數據弄虛作假的，主辦人員每次扣10分，協辦人員每次扣5分。2.未按時報送考核數據的，每遲1天主辦人員扣5分，協辦人員扣3分。其他事項1.獲得董事長、總經理書面表揚或批

13、評的，主辦人員每次加分或扣分5分，協辦人員每次加分或扣分3分。2.經績效管理領導小組研究，決定納入特殊事項考核的。（六）績效考核總分計算部門績效考核分值=部門KPI考核分值×70% 部門定性評價分值×30% 部門GS任務考核分值部門經理績效考核分值=部門績效考核分值×80% 個人能力態度評價分值×20% 個人GS考核分值 個人特殊事項加扣分員工績效考核分值=部門績效考核分值×30% 個人KPI考核分值×50% 個人能力態度評價分值×20% 個人GS考核分值 個人特殊事項加扣分第三章 考核實施第八條 制定考核目標（一）被考核人

14、與直接上級在充分溝通的前提下初步擬訂年度考核目標。（二）總經理負責最終審定部門的考核目標，分管領導負責最終審定分管部門員工的考核目標，各被考核對象的目標實現難易程度應保持相對一致水平。（三）原則上應于每年1月底前完成年度考核目標的制定，由被考核對象及直接上級簽字確認后交綜合部備案。（四）GS考核指標實行動態管理，由有權人簽字確認后交綜合部備案。第九條 考核過程管理（一）綜合部牽頭績效考核的組織和實施；各部門落實本部門內各項考核工作安排，配合提供各項考核數據，并對考核數據的準確性、真實性負責。（二）直接上級作為下屬考核的第一責任人，需對下屬的考核數據嚴格把關。經核實發現存在考核數據弄虛作假的，按

15、照本辦法第七條進行相應扣罰。（三）對于因政策變化、職責變動及其他不可抗力導致考核目標無法完成的，被考核對象可提出考核目標調整申請。部門及部門經理考核目標調整由總經理負責審定，員工考核目標調整由分管領導負責審定。（四）考核結果由分管領導初步審定，并在分管范圍內向被考核人反饋初定考核結果。對考核結果存在異議的，被考核人可在收到反饋后2個工作日內提起申訴。部門經理申訴由總經理最終裁定；員工一次申訴由分管領導裁定，對于一次申訴裁定結果不滿意的，可在一次申訴裁定后2個工作日內提起二次申訴，二次申訴由總經理最終裁定。（五）綜合部根據初步考核結果和申訴裁定結果，提出績效考核結果建議，由總經理最終審定。（六）

16、績效考核結果確定后，直接上級與被考核人進行績效面談，通報考核結果并幫助被考核人制定績效改進措施。（七）每期績效考核工作原則上應于下個考核周期的第一個月前完成。第四章 考核結果應用第十條 年度考核等級評定年度績效考核作為年度考核等級評定和評優選先的重要依據，考核等級分管理中層、員工兩個層級分別評定。A（優秀）：績效考核分值排名前20%；B（良好）：績效考核分值排名前40%；C（稱職）：績效考核分值不低于平均分值的85%；D（基本稱職）：績效考核分值不低于平均分值的75%；E（不稱職）：績效考核分值低于平均分值的75%。第十一條 績效工資績效考核結果與員工績效工資直接掛鉤，績效工資按照每季滾動清算

17、方式兌現。個人應發績效工資=個人考核周期內績效工資系數×個人考核周期內績效考核分值個人考核年度內已兌現績效工資。第十二條 薪資獎懲對年度績效考核優秀的員工（占員工總數的20%左右），公司可予以獎勵；對績效考核落后的員工，將給予降薪處罰。（一）獲得年度績效考核優秀的員工，采取一次性獎金方式予以獎勵；連續兩年獲得年度績效考核等級為“A”級的員工，下一年度薪酬向上調整一檔。(二) 年度績效考核等級為“D”級的人員，下一年度薪酬向下調整一檔。（三）年度績效考核等級為“E”級的人員，下一年度薪酬向下調整兩檔。第十三條 崗位調整對績效考核優秀且能力突出的員工公司優先考慮晉升職位；對業績和能力表現持續較差的員工將視情況予以調整崗位。（一）連續兩個年度績效考核結果為“D”級