1、人和研究薪酬體系管理制度一、目的1 、建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。2 、把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。3 、實現薪酬管理與分配的制度化，規范化。二、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。1 、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇； 同時根據員 工績效、 服務年限、 工作態度等方面的表現不同， 對職級薪級進行動態調整， 可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2 、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。3 、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理， 對相同職級的薪酬實行 區域管理，充分調動員工的積

2、極性和責任心。4 、經濟：在考慮公司承受能力大小、 利潤和合理積累的情況下， 合理制 定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。5 、合法：方案建立在遵守國家相關政策、 法律法規和公司管理制度基礎 上。三、管理機構1 、薪酬管理委員會主任：總經理 成員：運營經理、人事主管2 、薪酬委員會職責：（1）審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手 段（如年終獎、專項獎等） 。（ 2）審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議， 并行使審定權。 本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人 力資源部負責。四、制定依據 本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業

3、差異、 員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝 通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。五、崗位職級劃分1 / 151 、根據員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業知識、技能、所任職位 難度及責任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結合勞動力市場，將公司 所有職位劃分為 5 個層級 4 個級差。2 、位置及具體劃分為：一層級（ A）：總經理；二層級（ B）：高管級；三 層級（ C）：經理級；四層級（ D）：主管級；五層級（ E）：專員級。其中， E 崗位層級分別為四個極差。具體崗位與職級對應見下表：職級級差對應崗位職A等A1公司總經理級B 等 高管級B1公司總監崗

4、C等 經理級C1各部門經理位D等 主管級D1各部門主管對E1 資深應E等E2 高級各部門內承擔某一模塊的專表專員級E3 中級員及客服代表E4 初級六、薪資構成1 、職級劃分（ 1）根據公司的性質， 公司以基本工資和浮動工資為主體結構的薪酬制 度。（2）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為基本工資與浮動工資兩大部分， 基本工資包括固定工資、 學歷津貼、職級工資及各項福利津貼 ; 浮動工資包括 績效工資、加班工資及年終獎金。（4）基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由固定工資和績效工資構 成），基于個人價值設定的是有補償性工資 （包括學歷工資、 職級工資、 加班 工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金） 。

5、（5）固定工資、績效工資、學歷工資、職級工資、加班工資以及福利津 貼共六個項目構成月薪資總額：月薪資總額2 / 15基本工資補償性工資福利津 貼職級工 資學歷工 資固定工資績效工資加班補貼餐食及全 勤補償性工資崗位標準工資補償性工資獎勵工資2 、崗位標準工資（1）崗位標準工資 =固定工資 +績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同3 、績效工資（ 1）績效工資體現員工在某一考核期內的工作成績， 以員工考核評估確 定的等級結果為依據，確定績效工資額。（2）績效工資分為 A 、B、C、D、E、F共五等，A為最高等， C為績效工資基準， F 為最低等。（ 3）績效工資等級計算標準（設績效工

6、資基準為 N）：績效工資等 級A等B等C等D等E等F等計算比例N×120%N×110%NN×70%N×30%N*20%（4）在績效考核實施前， 可統一按 C 等績效工資與崗位工資構成的崗位 標準工資進行定薪。（ 5）績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A 、B、C、 D、E、F 六等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確 定：績效工資等 級A等B等C等D等E等F等人員分布比 例5%5%75%5%5%5%4 、職級工資（1）公司為了激勵業務水平優秀的員工而設定的職級工資（2）公司內勤人員，不再計算和發放職級工資。5 、學歷工資（

7、 1）學歷以國家承認的學歷為準， 一個人同時擁有多個學歷時， 取其最3 / 15高學歷發放相對應的學歷工資2）員工試用期內即開始享有學歷工資：學歷本科大專中專工資（元）280180806 、加班補貼（ 1）員工加班須由本部門負責人審核， 經批準的加班需提前報人力資源 部辦理加班手續，未按規定辦理的人員不計付加班補貼。（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。（ 3）原則上安排加班的， 當月盡量安排補休， 如當月不能補休的， 則按 照固定工資額度 /30 天，計算加班補貼，如因個人業務未達標導致的加班， 則不計入補貼，標準如下：延時加班，補貼按每小時 75元計算（ 150%標準） ;休

8、息日加班，補貼按每天 100 計算（ 200%標準） ; 法定假日加班，補貼按 150計算（ 300%標準）。7、福利津貼（1）社會保險津貼：公司根據國家有關規定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼 : 全公司員工統一享受國家的法定節假日，不扣工資。（3）住房補貼 : 公司免費提供住宿，免收住宿費，未住宿舍員工，不再 另行發放住房補貼。（4）伙食津貼 : 按照公司相關規定發放。（5）全勤津貼。8、獎金 獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨 幣或物質形式給予獎勵。9、薪資扣款項目 個人所得稅、代扣社保費、代扣公積金、住宿水電費（住宿人員） 、罰款 及其他代扣應扣事項。10

9、、補雜 員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。11 、新進人員定薪（1）新員工薪資層級為該崗位初級級別。4 / 15（2）對于較優秀特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但 須報總經理批準。12、內部員工定薪（1）規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制 定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。（ 2）人員調整：每年 1 月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及 新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新 一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。（3）對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的 工資標準上

10、下浮動 2 個薪級確定薪資等級。（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則 上進行勸退處理， 按照勞動合同法 相關規定， 提前 30 天以書面的形式通 知勸退人員。七、薪資調整 （附薪資調整表）1、個人薪資調整（1）薪等薪級調整說明 升級：按照從低到高的順序依次提高。 降級：按照從高到低的順序依次降低。（2）崗位無變動的個人薪資等級調整 （每年第 12月調整，次年 1 月實施）， 以每年 12 次考核為準，若未完成 12 次考核，則按未完成考核次數對應比例 減少績效等級數：條件：績效等級控制幅度調級全年至少 8 個 A+2全年至少 8 個 B+1不符合上面或下面的條件0全

11、年 8個D或 E，或連續 3個 E-1全年 8 個及以上 E勸退3）由于崗位變化的個人薪資調整：調整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低 薪級，但必須確保薪資總額不低5 / 15于晉升前的水平職位平調薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平4）薪資調整后的計算方式：每月 15 日以后生效的，當月按原等級計算，15 日之前生效的，當月按新等級計算。5）個人薪資調整的崗位權限見下表：調整類型提交建議與申請批準崗位變化人力資源部經理總經理崗位不變化部門經理提交上一年度績效考核成績和調整建議人力資源

12、部2、全公司普調1）薪資普調：指公司根據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假 等累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪 實施前離職者。八、薪酬審批與發放1 、工資審批（1）薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批準后方能發放，以下稱 工資批準人。（ 2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部 主管審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交集團人力資源部。（3）所有中間審核人， 批準人的工作完成時間最長不得超過 2 個工作日。2、薪資發放（1

13、）薪資發放日期：每月 20 日發放上月薪資，如遇周末 /節假日，則順 延發放。（2）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣。（3）年終獎金發放日期根據集團公司要求統一時間發放。九、薪酬保密1、薪資保密的整體要求：（1）薪資操作過程的保密性；6 / 15（2）全體職工不打聽別人的薪資水平；（3）全體職工不向別人透露自己的薪資水平；（ 4）任何職工發現薪資泄密情況都能及時匯報， 相關部門處理及時有效2 、確保薪資保密的總體步署：（1）由人事行政部向全體職員宣導薪資保密制度，并實時監控；（2）加強薪資作業人員及薪資作業過程管理，確保定薪、調薪、薪資核 算、薪資發放過程不泄。3 、為保

14、證薪資的保密性，對薪資作業過程作以下規定：（ 1）薪資作業過程包含但不限于， 新進職工定薪、 職工調薪過程、 薪資 資料保存過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；（2）新進人員經權限主管確定薪資后， 須在第一時間將薪資資料交于人 事行政部人事專員處；（3）人事行政部人事專員接到新進人員薪資資料后， 將薪資資料錄入系 統；（4）調薪資料（包含轉正調薪、周年調薪等）經核準后，應由人事專員 統一保存于資料柜中；（5）除總（副）經理外，任何人不得查閱其他部門人員薪資資料；十、薪酬預算1 、各崗位底薪（以下數據均為稅前） ：運營經理試用期底薪： * 元 / 月，人事主管試用期底薪： *

15、元 / 月，人事專員試用期底薪： * 元 / 月，培訓專員試用期底薪： * 元 / 月，質檢專員試用期底薪： * 元 / 月，客服人員試用期底薪： * 元 / 月，十一、培訓管理1、范圍轉正期按集團相關制度執行； 轉正期按集團相關制度執行； 轉正期按集團相關制度執行； 轉正期按集團相關制度執行； 轉正期按集團相關制度執行； 轉正期底薪： * 元/ 月本辦法適用于公司各部門。培訓分外出培訓和內部培訓兩種。外出培訓 包括脫產培訓、外出培訓、外出考察學習與交流等；內部培訓包括公司內部 和部門內部培訓等。2 、質培部是公司培訓工作的歸口管理部門，主要職責： （1）負責公司培訓和學習平臺的建立和管理。7

16、 / 15（2）負責建立和完善公司培訓制度體系及培訓整體方案的設計與規劃。（ 3）負責組織調研員工培訓需求， 協助員工個人制訂職業發展規劃， 制 訂公司年度 / 月度培訓計劃并組織實施。（4）負責考核、評價公司培訓管理，建立、維護公司培訓檔案。3 、年度培訓計劃（1）各部門根據發展目標和員工職業發展需求， 于每年 12月 15日前制 定下年度培訓需求和計劃，報質培部。（2）質培部根據公司人力資源培訓目標，結合各部門培訓需求和計劃， 于每年 12 月底制訂公司下年度培訓計劃。（ 3）公司年度培訓計劃由質培部負責人審核，總經理審批（ 年度培訓 計劃表，附表一），送人力資源部備案，并發至各部門。4

17、、月度培訓計劃（ 1）各部門負責總結本部門上一個月的培訓計劃執行情況（ 月度培訓 統計表，附表二），同時制定下一個月的培訓計劃（ 月度培訓計劃表 ，附 表三），并于每月 26 日前與相關的培訓資料一起提交質培部。（ 2）質培部對各部門的培訓計劃及統計進行分類、 匯總、整理，編制月 度培訓計劃匯總表（附表四）、月度培訓統計匯總表 （附表五）管理部部 長審核、公司總經理審批后報人力資源部備案，并發給各部門。第七條 崗前培訓及崗中培訓（3）所有新進員工，三個工作日內必須完成崗前培訓所有課程。（ 4）崗前培訓目的是讓新員工了解公司、 業務的基本情況， 熟悉公司企 業文化，掌握工作知識和技能，增強責任心

18、和榮譽感，把個人職業生涯與企 業的發展緊密結合在一起。（5）新招聘員工 （指客服人員） 崗前培訓由質培部統一舉辦， 未按規定 參加崗前培訓的員工需延長培訓期限。（6）對業務技能不達標人員需停崗下線進行專項培訓。（7）各部門應經常性、不定期組織開展本部門員工的崗中培訓。 十二、離職管理1 、本辦法適用于公司所有在職員工。2 、正式員工辭職應提前 30 天向其部門主管提交書面辭職申請。3 、試用期員工辭職應提前 3 天向部門主管提交書面辭職申請。8 / 154 、員工辭職申請獲準后， 部門主管應安排辦理離職工作移交手續， 對相 關工作進行交接與清理， 并詳細填寫離職資料移交單，離職資料包括： 電

19、子版資料、書面版資料、磁盤、合同、方案、業務聯系部門的聯系方式與工 作進展狀況及待辦事項等。5 、到相關部門辦理離職物品移交手續，并詳細填寫離職物品移交單 移交物品主要包括： 公司價值在 20元以上的辦公用品、 工作工具、 公司工作 證、名片、鑰匙、其他所有屬于公司的財物。6 、資料及物品交接完畢后，離職人員應到財務部進行在職期間的借款、 還款等財務帳目清算，主要項目包括：（1）員工拖欠未報銷或未還的公司借款或業務預付款；（2）員工應承擔的賠償金、抵押金或罰金；（3）其他未盡款項。7 、上述工作交接完畢后，請各部門主管在離職審核表上簽字確認， 人事部根據以上部門的清交記錄狀況，做最后的簽字確認

20、與薪金結算。8 、員工離職均應辦理離職交接手續， 經各部門主管答字確認后方可離職。9 、員工離職工作以保密方式進行，應確保工作進展連貫、順利。10 、員工離職時，必須按照規定在一個月內把所有工作交接清楚，沒有 按時交接的員工，收入扣除不再發放。11 、員工離職前工作交接必須由員工的上級主管或上級主管指定人員監 交，交接記錄要求書面化，由于交接不清楚而給公司造成的一切損失或為工 作帶來的不便，均由監交人和相應接收人共同負責。12 、部門工作交接記錄原件由本部門主管保存，復印件由工作接收人保 存。13 、離職手續辦理完畢后，離職員工即與公司解除勞動關系。14 、離職人員應于離職生效日當月內將本人檔

21、案、戶口及其他一切人事 關系從公司轉出。逾期不到公司人事部辦理相關轉出手續者，本人將負擔離 職后的一切相關管理費用，并承擔一切由此產生的后果。自離職生效日后， 公司將不負責任何保險及出具任何與調動檔案等人事關系無關的證明。9 / 1515 、員工離職時公司可應要求向離職人員出具辭職人員在公司的工作履 歷和績效證明。16 、辭職人員因為特殊原因不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司 物品，或請人代理交接工作。17 、所有員工離職時，該部門主管與辭職人進行離職面談。談話應分別 完成下列內容：部門主管完成：（1）審查文件、資料的所有權；（2）審查其了解公司秘密的程度；（3）審查其掌管工作、進度和角色

22、；（4）回答員工可能有的問題；（5）征求對公司的評價及建議；（6）了解辭職原因與動機。 人事部完成： （1）審查其勞動合同； （2）闡明公司和員工的權利和義務。18 、離職員工領取工資、享受福利待遇的截止日為離職生效日，特殊情 況的由相關主管出具書面證明后再另行處理。19 、離職員工結算款項：（1）結算工資；（2）應付未付的獎金、傭金；（3）公司拖欠員工的其他款項；（4）特殊崗位離職人員在離職后被發現由于原工作失誤而造成的后續經 濟損失，相關負責人向人事部出具書面證明后，可以在離職后從其個人收入 中扣除，并及時電話通知到該離職人員。員工離職管理流程10 / 15員工離職申請表姓名加入時間部門職位離職原因：離職時間：總經理人力資源部員工所在部門離職員工集團財務開始11 / 15直接主管意見：簽字： 日期：上級主管意見：簽字： 日期：集團人力資源部（子公司總務部）意見：簽字： 日期：執行總裁（子公司總經理）意見：簽字：