1、崗位序列、職等職級、薪酬管理規定一、目的為完善員工職級體系， 建立人力資源系統化層級結構， 為員工職業發展和薪資定級提供依據，特制定此管理規定。二、適用范圍公司全體員工三、定義與內容（一）崗位序列崗位性質是針對崗位性質和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（ M ），專業序列（P）。1. 管理序列（ Management 簡稱 M 類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權限（不包括師徒關系、業務輔導關系），帶領團隊運作指定業務的崗位。2. 專業序列（ Professional 簡稱 P 類）：適用于從事產品設計、運營、市場、銷售、人事、財務、信息技術服務工作等崗位。（二）

2、職等1 定義：指針對員工承擔責任、知識經驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。2 劃分： M 序列和P 序列職等以BAND 劃分，共12 等，由低到高分別為BAND1至 BAND12。職等職級圖分級管理序列 M專業序列 P職等崗位級別職務等級職稱職務等級職稱BAND12M8總經理決策層BAND11M7副總經理BAND10M6高級一級中心總監（分公司總經理）高層管理BAND9M5一級中心總監BAND8M4高級部門經理P8首席專家BAND7 中層管理M3中級部門經理P7資深專家BAND6M2初級部門經理P6高級專家1BAND5M1主管P5專家BAND4P4高級專員BAND3P3專員基層BAND2P2

3、助理BAND1P1實習生4.職等薪酬帶寬M1-M8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬M8總經理40K 以上M7副總經理30K-40K10000M6高級一級中心總監23K-30K7000（分公司總經理）M5一級中心總監18K-23K5000M4高級部門經理15K-18K3000M3中級部門經理12K-15K3000M2初級部門經理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8 薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬P8首席專家15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5專家8K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員4K-6K2000P2助理

4、3K-4K1000P1實習生2K0（三）職級1. 定義：指針對同一職等下從事業務廣度和深度等級而進行的劃分。2.劃分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每個職等下設3 個職級（ CBA）， A 級最高， B 級中間， C 級最低。職級對應的薪酬如下：職級對應薪酬表序列職級序列職級薪酬帶寬等級 對應薪酬M8總經理40K 以上40000 以2上A40000M7副總經理30K-40K10000B36600C33300高級一級中心總A30000M6監（分公司總經23K-30K7000B27600理）C25300A23000M5一級中心總監序列職級18K-23K5000B21200C196

5、00A18000M4高級部門經理P8首席專家15K-18K3000B17000C16000A15000M3中級部門經理B檔P7資深專家12K-15K3000B14000C13000A12000M2初級部門經理C檔P6高級專家10K-12K2000B11200C10600A10000M1主管P5專家8K-10K2000B9200C8600A8000P4高級專員6K-8K2000B7200C6600A6000P3專員4K-6K2000B5200C4600A4000P2助理3K-4K1000B3600C3300P1實習生2K020003.定級：新入職人員的職級一般定C，個別優秀人員可達B，原則上不定

6、A。（四）職級升降1. 271 評選2.1 評選規則3能力分級人數比例定義說明職級優秀20%超出該職位要求， 具備A勝任下一職位的潛力勝任30%完全勝任該職位B一般勝任40%具備勝任該職位的潛力，但需要通過階段性差10%的工作實踐和能力提C升才能完全勝任2.2評選方法見績效考核方案。2. 晉升2.1晉升規則：原則上遵循逐級晉升原則，職級按C、 B、 A 逐級晉升；職級達到A 方可進行下一職等，且新職等C 起步；特殊情況一次晉升職級不得超過三級。2.2晉升準入資格： 即員工必須是當期 271 評選中“ 2”類員工， 且上一周期非 “ 1”類員工；上一周期內受到公司相關處罰人員者（如指標未達成，價

7、值觀不匹配），公司有權取消晉升資格。2.3 晉升評估標準資歷績效指標管理指標（僅限M ）最高學司齡本崗任晉升至歷職時間不良記本期（不低（不少（不少錄業績指標人才培養員工流失于）271于）于）BAND30.25Y0.25Y同崗位排名前/大專無220%BAND4大專0.5Y0.5Y無同崗位排名前/220%至少培養出梯BAND50.5Y1Y同崗位排名前本科無2無群體性離職20%隊 1人至少培養出梯BAND60.5Y1Y同崗位排名前無群體性離職本科無220%隊 2人至少培養出梯BAND70.5Y1.5Y同崗位排名前本科無2無群體性離職20%隊 3人至少培養出梯BAND80.5Y1.5Y同崗位排名前無群

8、體性離職本科無220%隊 4人4同崗位排名前至少培養出 1BAND9本科0.5Y2Y無2無群體性離職20%人接班人BAND10本科0.5Y2Y無2/2.4 晉升周期：每年10 月份一次。3. 降級3.1 降級規則：員工未達成考核指標，被評選為271 的“ 1”類，觸及公司紅線及其他公司規定的情況。3.2 降級周期：無固定周期。（四）薪酬調整1. 定義：指因職務級別、任職崗位、用工性質、工作表現等因素發生變化而對薪資構成或標準進行相應調整的行為。正常調薪包括轉正調薪、異動調薪、晉升調薪。轉正調薪是指新入職員工自轉正申請審批通過后，按照實際轉正時間調整為轉正薪資，享有正式員工的同等福利；異動調薪是

9、指由于員工職務、崗位等異動而引起的薪資調整；晉升調薪是指由于員工職務提升引起的薪資調整。2.調整方案：采用年度加薪和期權管理結合的方式。2.1 年度加薪：4 月普調跟隨型薪酬策略全員性的長期性激勵，政府公布的上一年度工份加保持薪酬福利的一般性資增長指導線最低值薪競爭力。（員工工資的 5%左右）10點調領先型薪酬策略特定人群（ 20%優秀員前半年月平均底薪的月份工）的長期激勵，保證4%加薪優秀員工薪酬的領先，跟隨公司長期發展2.2 期權管理： 針對特定人群的長期激勵， 鎖定高貢獻 / 價值的員工， 確保其較長的服務期。發放前提：年度經營計劃目標達成率>100%期權總池： 2%適應對象：BAND5 及以上且司齡滿1 年的員工