1、績效管理制度一、目的1.1通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，提高工作績效，達到“培養員工、 提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個 人之間的雙贏”的目的。1.2通過工作計劃、具體執行、執行反饋改進提高員工能力與工作效能。1.3加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。1.4客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，反饋員工的績效表現，加強過程管 理，幫助部門建立一個有效的溝通平臺，強化各級管理者的管理責任，促進其 指導、幫助、約束與激勵下屬。1.5通過對員工的績效評價，衡量和區分員工的貢獻程度，為價值分配提供依 據。二、績效管理原則2.1基本原則：客

2、觀、合理、公正、公開、公平；激勵盡可能多的員工。2.2目標管理與過程管理相結合，以結果為導向；過程管理貫穿目標制定、目 標實施、績效考核、考核結果運用與績效改進；2.3溝通與反饋原則： 各部門主管、經理、部門負責人應結合部門績效目標與 崗位職責，就績效目標、考核指標、考核標準與員工達成共識，在績效管理過 程中與員工充分溝通，考核結果及時反饋。三、適用范圍本制度適用正式在編員工。以下人員不參與績效考核：3.1試用期內的員工；實習生、兼職、特約人員、公司臨時用工崗位;3.2評估周期內出勤未滿1/2評估周期的人員與休長假人員；3.3銷售體系人員四、組織管理及責權公司的績效管理不是人力資源部主導的管理

3、，也不是各部門經理獨自完成 的管理。有效的績效管理必須要有各方的支持、參與和協作。我們在此強調各 方的職責，并期望各方的通力合作。4.1 總經理辦公室在公司戰略目標下，組織、協助各部門制定年度工作計劃，為各部門確 定績效目標提供依據。負責監督各部門績效目標達成情況，并協助各部門制定績效改進計劃。具有對公司各部門負責人績效考核成績的最終復核權。4.2 人力資源部負責制定并完善公司員工績效管理辦法，根據公司經營情況，制定月度/季度/半年度/年度績效考核實施方案。規范與推進員工績效管理工作，監控員工績效管理流程。檢查、監督各部門績效考核工作執行情況。收集、整理、分析績效考核評價結果并編制績效考核結果

4、匯總表。受理員工績效考核二級申訴，對考核申訴進行最終裁決。建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調整、員工職業規劃等提 供依據。4.3 被考核人制訂工作目標、自評總結、提出自身培訓及發展計劃。4.4 考核人由員工直接上級擔任。確定員工工作目標、培訓及發展建議、溝通。4.5 部門負責人制定被考核者的績效目標和考核標準，管理記錄被考核人績效執行過程 情況。嚴格按照績效管理工作規范和業務流程，組織開展本部門績效管理工作，并將本部門考核結果報人力資源部。對被考核人進行績效指導，深度溝通，進行客觀評價并與被考核人討論績 效改進計劃。嚴格運用考核結果，落實被考核人績效改進具體執行情況。是否需要拉上管理運

5、營五、績效管理績效管理是一個持續的、不間斷的管理過程，而不僅僅是對績效結果的考 核。績效管理的關鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個績效管理的過程 中。績效管理流程如下：制定績效計劃、績效輔導與實施、績效評估考核與反饋、 績效診斷與提高、績效結果應用。五個階段構成一個完整的績效管理周期。5.1績效體系績效管理分為績效考核與績效評估績效管理體系構成5.2績效管理周期內容類別績效考核績效考核周期績效評估評估周期管理層部門負責人月度考核月月度考核跟蹤與半年度述職考評半年度其他管理人員月度考核月月度考核跟蹤與360°測評半年度員工月度考核月月度考核跟蹤季度5.3績效考核績效考核的內容員工及

6、管理人員（部門負責人除外）月度考核主要分為：KPI、重要工作推進（崗位職責）、價值觀和其他考核（上級評價）四部分。（見附件一）部門負責人月度考核主要分為：KPI、重要工作推進（崗位職責）、價值觀 和其他考核（人力資源部與管理運營部評價）四部分。（附件一）KPI :用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，績效指標由直接上級或 部門負責人制定，通常每半年或每年度進行調整。重要工作推進（崗位職責）：采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的 完成情況；由員工每月填寫。價值觀：是指員工的對價值觀的認同情況，為每月固定考核項。其他考核：出勤、重大貢獻、重大失誤（指由于被考核者工作失職給公司 帶來重大經濟損失

7、或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大質量事故、重 大盜竊事件等）及其他項目的考核，部門負責人以下級別員工由直接上級評價， 部門負責人由人資部與管理運營部評價。考核內容的比重及計算方式：考核內容比重表KPI重要工作推 進情況價值觀其他考核30%30%20%20%其他考核考核項人員評價部門占比其他考核（20%部門負責人人力資源部10%管理運營部10%員工及其他管理人員直接上級20%月度考核總分=KPI得分+重要工作推進情況總得分+價值觀總得分+其他考核總 得分533績效考核實施533.1月度計劃制定每月最后一天，部門將公司關鍵業績指標層層分解到員工（含部門負責人、 經理、主管與員工），遵循績效

8、目標制定的 SMART原則，參照部門/崗位職責說 明書，員工業務上級與員工雙方通過充分溝通在績效目標、績效指標、評估標 準等方面達成一致，由本人填寫績效考核標準表（附件一）。考核結果每月最后一天根據績效考核標準表內容和當月工作實際完成情況做出 自述和自我評分，作為直接上級評分參考，再由直接上級根據員工的當月工作 情況對員工做出客觀、公平的評分后，經部門負責人審核后確認員工當月考核 成績。確認后的成績需反饋給被考核人，考核核人與被考核人就被考核人工作 目標或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和 績效指導）并提出下月度工作改進措施。部門負責人需由人資部與管理運營部做出其他

9、考核評價，最后由張總進行 復評。績效提報部門負責人需于每月1日24點前將部門本月績效考核標準表 匯總表和上月績效考核標準表匯總表與月度考核成績匯總表（附件二） 提交至人力資源部績效組，逾期一天扣減部門負責人5分績效。提報要求：分兩個文件夾，本月績效考核標準表匯總表單獨一個文件夾， 命名為：XX部XX月績效考核，里面包含部門負責人，其他管理人員，員工 子文件夾；上月績效考核標準表匯總表與月考核成績匯總表單獨一個 文件夾，命名為：XX部XX月績效結果匯總表，里面包含部門負責人，其他管理人員，員工子文件夾。53332 人力資源部績效組每月 2號前組織人資部與管理運營部對各部門負 責人評價，并于3號提

10、報張總復評，復評后的結果為部門負責人的最終考核成 績。5.4 績效評估員工季度績效評估人資部績效組每季度最后一天下發各部門參加考核評估的名單與考核 等級比例。員工績效評估的評分方式為百分制，計算方式為：員工X月X月X月季度考核成績員工甲ABCAVERAGEA: C)說明：X季度任務績效得分=本季度各月考核得分平均值在評估期末各部門按公司規定組織部門內員工的績效考核評估，按照 員工績效評分方式得出員工績效考核成績，并且按照人資部下發的各等級人數 進行部門內強制排名，確定員工季度績效評估等級。績效評估等級分為A、B、C、 D四個等級，分別代表優秀、良好、合格、業績待改進，比例分別為30% 30%

11、30% 10%等級人數調整規則：A:舍尾制，D:四舍五入，B/C：（總數-A-D） /2后B四舍五入。部門負責人將考核等級分配匯總，制作X年X季度績效評估統計表 （附件三）|于下季度第一個月 5號前提交至人資部績效組。逾期一天扣減部 門負責人5分績效。人資部績效組對各個部門的評估結果審閱并做出必要修正，審核包括：考核數據的準確性，考核等級分配是否按公司下發的比例嚴格操作。管理人員（部門負責人除外）半年度績效評估人資部績效組每年7月1日、1月1日下發各部門參加考核的名單與考 核等級比例。評估周期任職不超過三個月、請長假或升職后任職不滿三個月的 不參與評估。5.4.2.2 管理人員的評分方式為百分

12、制，評估內容為：月度考核與360°評估。其中月度考核與3600評估權重要求如下：人員月度考核權重360評估權重管理人員60%40%總得分=考核周期各月度考核平均值*60%+360評估得分*40%542.3 在評估期末，由人資部組織各部門管理人員360°評估調查，并將結果反饋給部門負責人。5.4.2.4 部門負責人結合其評估期內各月度績效分數，按照管理層績效評分方式得出績效評估得分，在公司內進行排名并進行等級確認，績效評估等級分 為A、B與C,比例分別為30% 60%與 10%分別代表優秀、合格與業績待改進。 等級人數調整規則：A:四舍五入，C:舍尾制。部門負責人將考核等級分

13、配統計匯總，制作X年X半年度管理人員績效評估統計表（附件四），并對管理人員的發展潛力、工作態度、能力 等做出評價，給出管理人員發展建議，填寫管理人員潛能分析表（附件五）。 于7月20日或者12月20日前提交至人資部績效組。逾期一天扣減部門負責人 5分績效。人資部績效組對各個部門的評估結果審閱并做出必要修正，考核結 果發各部門負責人部門負責人半年度績效評估部門負責人的任職評估從兩個維度進行評估：績效與潛力績效總得分=考核周期各月度考核平均值，針對績效的評估分為三個等級：A （超出期望）：總得分=100分、B （滿足期望）：總得分85分、C（需改進）：總得分V 85分，此項由人資部提供。5.4.3

14、.1.2 潛力指管理者的組織認同、領導力、學習能力。組織認同不僅強調要理解、尊重、認同、維護公司的企業文化與價值觀，更 倡導對公司有強烈的歸屬感，努力追求自身與公司發展的和諧統一。領導者力指：培養他人、團隊合作、影響力、人際理解等。學習能力是指其是否能很快地適應新的角色，取得發展。這三個方面都很好的人具備領導者的發展潛力。評分等級為：A （優秀）、B（合格）、C （待發展）。該項通過部門負責人半年度述職后，由各部門負責人及張總打分，其中張總 一票代表10分，其他部門負責人一票代表5分，若同一評估維度不同等級獲得 相同總分，則該評估維度的最終評估結果按張總的評估情況確定。通過對被評估者評估，最終

15、以潛力、績效兩個維度形成人才九宮格， 采用相應的人才發展策略B C發展潛力績效不佳者警告，明確改進需求，評估 是否其他工作或環境更加 適合優秀模范謹慎規劃下個崗位，多給計劃多種快速提升/輪予指導、點撥換方式績效不佳者警告，明確改進需求，無迅速改進者應剝離出組織或 降級穩疋貝獻優秀應重點開發、培訓，轉化 為優秀給予可促進其發展的 岡位或指責表現尚可者表現尚可者不達標盡快剝離出組織保持在原地原級，應減少 管理職責，可考慮剝離出保持在原地原級，給予 認可，可用平移等方法組織來保持工作積極性AB5.5A績效溝通績效評估結束后，員工的直接上級應與員工進行正式的績效面談，針對員 工工作表現、考核結果、員工

16、在實現個人績效目標過程中遇到的困難及績效改 進方向進行充分的溝通，在這個討論中，經理將解釋個人目標的進展情況如何 影響部門目標。最終使考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。對于 考核等級為D的員工，直接上級、部門負責人要參加面談，并填寫績效面談 記錄表（附件六）部門根據績效溝通的情況，進行考核結果的調整，但調 整后方案需滿足公司關于考核等級的比例分布要求。5.6績效結果的應用員工的績效評估結果跟績效獎金分配掛鉤，并作為員工晉升、降級、淘汰、 評優、職位任職和培訓的重要依據。用于晉升（降）檔級參考。績效考核等級為 A B的員工，在職檔職級調 整與上一級職位出現空缺時，具有優先晉升權。員工考

17、核為D的結果應用。員工考核等級為D時，部門應組織經理、主管 與員工進行績效溝通并制訂績效改進建議，需填寫績效面談記錄表。公司于每年年初下發各部門年度淘汰名額，淘汰人員范圍為當年度考核成 績為D的員工，淘汰時間由各部門根據業務規劃自行安排，但不得延遲到下年 度。564管理層考核為C的結果應用。5.641 對考核結果為C的主管級：在C等級段中后50%勺員工，根據具體考核 分數決定降檔或降級。5.6.4.2 對考核結果為C的經理級員工，總經理根據具體考核分數決定降檔或 降級。六、考核申訴6.1員工對考核結果有異議，與考核者協商未能達成一致，可在有效的考核申 訴期內（每月3號前）向本部門負責人提出考核

18、申訴；部門負責人應在1個工作日內從員工的上級、同級、下級以及業務關聯人員等進行深入調查，在充分 調查分析的基礎上裁決員工的考核申訴，并將處理結果通知員工本人與人力資 源部。6.2若申訴逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向人資 部提請二級申訴，人資部在接到申訴后 3個工作日內必須與申訴人確認并對其 申訴報告進行審核，處理結束后將書面結果反饋給申訴人并備案。七、附則本制度由人力資源部制定，獲批準后實施，修改或終止時亦同 本制度自2018年1月起執行。附件：1、績效考核標準表；2、月度考核成績匯總表；3、x年x季度績效評估統計表；4、x年上/下半年度管理人員績效評估統計表；5、管理

19、人員潛能分析表6、績效面談表；7、績效考核申訴表；精品文檔被考核人姓名工號績效考核標準表部門上級指標類型總重權序號指標 士名稱權重疋乂公式評分標準目標底線值目標值實際完成情況數據來源自評上級評價備注KPI230%3KPI得分考 核 內 容序號工作權重內容權考核標準實際完成 完成情況說明（工作進度、工作 計劃完成日期日期沒有完成的主要原因等）自評上級評價備注重要工作推進30%總得分序號價值觀指標名稱權重目標衡量標準自評上級評價備注20%責任尊重他人，隨時隨地維護公司的形象5% 每個人都要有服務意識，把自己的下道工序或者是交接工作對 象當成自己的客戶每項分為五個等級，1至5等級分別對應1-5分耐心

20、細心的幫助客戶解決問題，始終以服務的態度面對客戶， 確保每個客戶每時每刻都面對真誠、貼心、全面的服務 與客戶交流過程中即使不是自己的責任也不推諉 具有超前的服務意識，防患于未然嚴格遵守公司的各項規章制度和行為標準，不做損害公司利益 的不誠信行為對事物是非分明且嚴格遵守公認的正確的事物2 原則每項分為五個等級，1至5等級分別對應1-5分不傳播未經證實的消息，不背后不負責任的談論人和事，能夠 正面引導，對于任何意見和反饋，有則改之，無則加勉 勇于承認錯誤，敢于承擔責任并及時改正，遇到挫折不放棄， 不斷自我激勵，努力提高業績對損害公司利益的不誠信行為正確有效的制止今天的事不推到明天，上班時間只做與工作相關的事 遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成重復錯誤3 專注4 激情5% 持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向 能根據輕重緩急來正確安排工作優先級，做正確的事遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大 的工作效果真誠正直，表里如一，喜歡自己的工作，積極向上，陽光自信5% 具有不斷的學習精神，不斷的完善自我每項分為五個等級，1至5等級分別對應1-5分每項分為五個等級，1至5等級分別對應1-5分始終以樂觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動同事和團隊在工作中有前