1、過失性解除勞動合同關于過失性解除勞動合同的規定 過失性解除勞動合同， 是指用人單位在勞動者存在一 定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的 行為。由于過失性解除不用事先預告，且用人單位不支付勞 動者經濟補償金，對勞動者的影響極大，因此，法律對過失 性解除的規定也十分嚴格。 勞動法第二十五條規定了勞 動者被過失性解除勞動合同的四種情形：在試用期間被證 明不符合錄用條件的 ; 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規 章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重 大損害的 ; 被依法追究刑事責任的。另外， 江蘇省勞動 合同條例第二十九條對此也作出了規定，勞動者有下列情 形之一的，用人單位可

2、以解除勞動合同：在試用期間被證 明不符合用人單位公布的錄用條件的 ； 嚴重違反勞動紀律 或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約 定可以解除勞動合同的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單 位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。此外， 根據原勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若 干問題的意見第三十一條的規定，勞動者被勞動教養的， 用人單位可以依據被勞教的事實解除與勞動者的勞動合同。過失性解除勞動合同實體上的問題由于法律對用人單位單方解除勞動合同規定的條件非常多，要求也很高，所以實踐中用人單位在過失性解除勞 動合同的情形下敗訴率非常高。企業對員工實施過失性解除 合同時應當注意哪些法

3、律問題 ?用人單位單方解除的行為是 否具有合法性 ?我們認為，從實體角度觀察，判斷的標準， 其一是單位解除勞動合同是否有事實依據; 其二是有否法律依據，這兩者缺一不可，否則即為違法。關于事實依據， 即員工存在過錯的法律事實。 這里要 注意區分客觀事實和法律事實。什么事情已經發生了，這是 客觀事實 ; 而法律事實是指有證據證明的，能被仲裁或法院 所認定的事實，法律事實才是裁判的依據。但現在普遍存在 的情況是，單位看到客觀事實了，但沒有證據，到法庭沒法 證明，這就不是法律事實。這就要求用人單位應建立健全規 章制度并嚴格執行，注意保留勞動者有過失的有效證據，在 與員工解除勞動合同前，一定要固定員工存

4、在過錯的相關證 據。第二看法律依據， 這包括三類： 國家的法律法規政策、 公司的規章制度，還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、 勞動合同。比如法律規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊給用 人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。這就 需要用人單位根據法律規定，在規章制度中對勞動法的 這一規定進行細化，規定在哪些情況下勞動者構成嚴重失 職，損失達到什麼程度才是重大損失，而且用人單位的規定必須是合理的，這樣就解決了法律依據的問題。可見，做好 企業的規章制度是非常重要的。我國勞動法第四條規定，用 人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動 權利和履行勞動義務。 從上述法律規定可知， 制定

5、規章制度， 是用人單位的義務，也是權利。在這個權利的行使中，有三 個方面的限制。一是規章制度內容的合法性，企業自主制定 的規章制度不能違反法律、法規和政策的規定 ; 第二個問題 是，規章制度制訂程序合不合法，根據規定，用人單位的規 章制度應通過民主程序制定 ; 第三個問題是企業的規章制度 需要公示，實踐中有些企業通過公告欄或企業內部的網絡來 進行規章制度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉 證。我們建議用人單位把公示落實到書面上，讓員工明確知 道公司有相關規定，違反之后會有什么樣的處罰。同時還要 注意員工違反規章制度后處理結果的告知，公司應以合法的 程序去告知。另外，用人單位如果沒有在規章

6、制度中規定什 么是重大損失，是否就不能解除呢 ? 也不是，這時仲裁或法 院就會直接適用法律法規，根據通常的標準來衡量它是否是 重大損失。但是，在這種情況下，用人單位就會很被動。過失性解除勞動合同的程序問題 根據勞動法第二十五條的規定，勞動者出現過失 性解除勞動合同的情形，用人單位可隨時解除勞動合同，無須預先通知，但必須將解除勞動合同的理由和通知書面告知 勞動者。關于書面送達的方式，用人單位應遵循對職工負責 的原則，以書面形式直接送達職工本人; 本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛 號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職 工下落不明，或者用上述送達方

7、式無法送達的情況下，方可 公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之 日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達 而未用，直接采用公告方式送達，應視為無效。建議 鑒于用人單位在對員工實施過失性解除合同時通常 存在事實依據不充分、法律依據不準確、操作程序不合法的 現實情況，茲提出以下四點建議，以供參考：1、勞動紀律和企業規章制度在過失性解除中處于重 要地位，用人單位應當按照民主程序制定合法的規章制度并 向勞動者公示。2、用人單位應在規章制度或勞動合同中對“嚴重違 反”、“嚴重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以 合理界定、細化，同時對解除勞動合同的程序作出具有可操 作性的

8、規定。3、注意和時保留固定勞動者有過失和給用人單位造成重大損害的有效證據4、解除勞動合同的理由和通知一定要按照法定程序 書面送達勞動者。勞動民法典解讀三十九：過失性辭退第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可 以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;（二）嚴重違反用人單位的規章制度的 ;（三）嚴重失職， 營私舞弊， 給用人單位的利益造成重 大損害的 ;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完 成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出， 拒不改正的 ;（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的 ;（六）被依法追究刑事責任的。 解讀 本條是

9、關于因勞動者的過失而使用人單位 單方解除勞動合同的規定。本法在賦予勞動者單方解除權的同時， 也賦予用人單 位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主 權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞 動合同，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條 件，保護勞動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。 用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：一、在試用期間被證明不符合錄用條件的 適用此項條款首先要注意以上三點： 1、要求用人單 位所規定的試用期期間符合法律規定。本法第十七條規定： “勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一 個月; 勞動合同期限一年

10、以上三年以下的，試用期不得超過 二個月 ; 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期 不得超過六個月。”用人單位只能在此范圍內約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約 定為準 ; 若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以 法定最長時間為準 ; 若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手 續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不 符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單 方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條 件，用人單位無權在試用期內單方解除勞動合同。一般情況 下應當以法律法規規定

11、的基本錄用條件和用人單位在招聘 時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件 為準。 4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人 單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動 者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合 同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后 果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一 崗位的工作職能和要求有沒有作出描述 ; 二是用人單位對員 工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。二、嚴重違反用人單位的規章制度的 適用這一項要符合以下三個條件。 首先， 規章制度的 內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公 之

12、于眾。 其次，勞動者的行為客觀存在， 并且是屬于“嚴重” 違反用人單位的規章制度，何為“嚴重”，一般應根據勞動 法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所 規定的具體界限為準。如，違反操作規程，損壞生產、經營 設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服 從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠 言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理 秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單 位規章制度規定的程序辦理的，并符合相關法律法規規定。三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重 大損害的即勞動者在履行勞動合同期間， 沒有按照崗位職責履 行自己的

13、義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益 的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取 私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大 損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職 守而造成事故 ; 因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設 備、浪費原材料或能源等。 用人單位可以與其解除勞動合同。四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完 成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出， 拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，即我 們通常所說的“兼職”。我國有關勞動方面的法律、法規雖 然沒有對“兼職”做禁止性的規定，但作為勞動者而言，完 成本職工作，

14、是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、 精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一 個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成 的人員，有權與其解除勞動合同。根據該條規定， 符合下列情形之一的， 用人單位可以 單方面解除勞動合同： 1、勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的 ;2 、勞 動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出， 拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴 重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動 者解除合同。五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一項

15、規定： “以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者 變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。所謂 “欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況， 或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表 示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。“脅迫”是 指以給公民和其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成 損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為，并 簽訂了勞動合同。“乘人之危”是指行為人利用他人的危難 處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的 真實意愿而訂立的合同。 本法第三條規定： “訂立勞動合同， 應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原 則。” 任