1、1 / 18 文檔可自由編輯打印2 20 01 11 1 年年工工作作總總結(jié)結(jié)及及2 20 01 12 2 年年年年度度工工作作規(guī)規(guī)劃劃 人力資源部人力資源部二二 0 0 一二年一月七日一二年一月七日2 / 18 文檔可自由編輯打印目目 錄錄1 1人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析.3 31.11.1 人力資源總體情況分析人力資源總體情況分析 .3 31.21.2 招聘情況分析招聘情況分析.4 41.31.3 離職人員分析離職人員分析 .7 71.3.1 離職情況現(xiàn)況.71.3.2 離職情況分析.71.41.4 20112011 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 .7 72

2、220122012 年度人力資源部工作改善方案年度人力資源部工作改善方案 .8 82.1 人力資源總體優(yōu)化 .82.2 人力資源總體改善方案 .82.3 招聘效率提高改善的具體實(shí)施方案 .82.4 改善離職率的具體實(shí)施方案 .92.5 組織架構(gòu)的建設(shè) .92.6 形成崗位說明書 .92.7 強(qiáng)化人力資源管理 .102.8 加強(qiáng)員工關(guān)系管理。 .102.9 組增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系 .103 3 20122012 年度計(jì)劃年度計(jì)劃 .11113.1 招聘工作 .123.2 建立并完善培訓(xùn)體系 .133.3 員工培訓(xùn) .143.4 推行薪酬管理 .153.5 建立和完善績效考核體系，全面實(shí)施全員績效管理

3、 .163.6 加強(qiáng)員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè) .173.7 本部門自身建設(shè).173.8 其他工作目標(biāo) .184 4 人力資源預(yù)算人力資源預(yù)算 .18185 結(jié)束語.183 / 18 文檔可自由編輯打印1 1 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析1.1 人力資源總體情況分析 公司目前共有在職員工 41 人。(數(shù)據(jù)截止至 2012.01.07）1.1.1 各部門人數(shù)分布：051015202530人力資源行政部部營業(yè)室財(cái)務(wù)部營業(yè)部技術(shù)部售后維修部人數(shù)比例總?cè)藬?shù)：41采購部物流部總經(jīng)辦1.1.2 總體人員人數(shù)分布分析4 / 18 文檔可自由編輯打印 0102030405060708090100高層領(lǐng)

4、導(dǎo)者中層領(lǐng)導(dǎo)者管理類普工人數(shù)比比例1.1.3 總體年齡分布 人數(shù)2030304040 以上1.1.4 人員總體情況分析管理干部中本科及以上學(xué)歷占據(jù)半數(shù)，其余在大專及以下水平，工人平均年齡在 30-40 歲左右，男員工占半數(shù)以上。1.2 招聘情況分析5 / 18 文檔可自由編輯打印招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導(dǎo)致現(xiàn)在財(cái)務(wù)工作的正常運(yùn)行。1.2.1 招聘情況現(xiàn)況就 2011 年整體招聘現(xiàn)狀來看，2 月至 10 月招聘情況比較客觀，可以滿足需求；從 10 月到 12 月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足企業(yè)需求。1.2.2 招聘存在問題點(diǎn) 招聘方式單一，有效簡歷不足，社會

5、推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內(nèi)推薦沒有正式途徑。1.2.3 招聘渠道問題渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合招聘人選1、中介機(jī)構(gòu)推薦 1、具有著效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點(diǎn)。 2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。1、成本過高1、企業(yè)中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員2、媒體公開招聘1、獲得大量的人才信息 2、企業(yè)可選的余地較大1、成本過高1、中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。6 / 18 文檔可自由編輯打印3、招聘會現(xiàn)場招聘1、人員較多 2、可選擇的余地也較大1、時(shí)間較短 2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多 3、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素質(zhì)也不會太高1、基層管理人員及基層人員4、互聯(lián)

6、網(wǎng)人才庫搜索1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應(yīng)的崗位人才1、缺乏真實(shí)性 2、信息量過大，花費(fèi)時(shí)間多 3、造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi)1、中基層管理人員及基層人員5、社會公共部門的推薦1、招聘成本較低 2、選擇的余地較大 3、穩(wěn)定性較高1、專業(yè)技能較差 2、培訓(xùn)成本高1、基層人員及輔助人員6、內(nèi)部選拔1、成本較低1、過程比較漫長1、中基層管理人員及基層人員7、推薦 1、成本較低 2、節(jié)奏較快1、可選則的面較小1、中基層管理人員及基層銷售人員1.2.4 招聘流程問題1.2.4.1 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。1.2.4.2 測評方式單一化。7 / 18 文檔可自由編輯打印1.

7、2.4.3 員工采用效率無考核指標(biāo)。1.2.4.4 背景調(diào)查實(shí)施力度不高。1.3 離職人員分析1.3.1 離職情況現(xiàn)況2011 年以 4、5、6 月為基準(zhǔn)計(jì)算總員工 42(現(xiàn)在總共 41 人)，總離職人員10 人，占總?cè)藬?shù) 23.39，其中管理離職人員 3 人，占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù) 25%。1.3.2 離職情況分析離職人員中營業(yè)部人員流失率較高，其他部門人員基本穩(wěn)定。離職原因：1.3.2.1 沒有深入基層了解員工心理動態(tài)1.3.2.2 工資不能達(dá)到共識1.3.2.3 高層管理與員工溝通較少1.3.2.4 員工工作單一，積極性不能調(diào)動1.3.2.5 缺乏團(tuán)隊(duì)精神，形成惡性競爭勢力1.4 2010

8、年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析1.4.1 2011 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實(shí)，各項(xiàng)預(yù)期的工作目標(biāo)沒有體現(xiàn)。8 / 18 文檔可自由編輯打印1.4.2 招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計(jì)劃。1.4.3 培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有一定的差距。2 2 20122012 年度人力資源部工作年度人力資源部工作改善方案改善方案公司的組織架構(gòu)是完備，但各崗位的人員并未完盡其職，而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著倍泰的發(fā)展方向。這樣看來，公司的組織架構(gòu)仍需調(diào)整。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職

9、責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。2.1 人力資源總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，總體優(yōu)化方案：2.1.1 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2.1.2 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)； 2.1.3 完成日常人力資源招聘與配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬

10、制度；2.1.5 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。2.1.6 建立及時(shí)有效的績效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的9 / 18 文檔可自由編輯打印權(quán)威性、有效性。 2.1.7 大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。2.1.8 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；2.1.9 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。做好

11、人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。2.2 人力資源總體改善方案2.2.1 人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。 2.2.2 人力資源工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成

12、過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門全力協(xié)助。 2.2.3 此工作目標(biāo)僅為人力資源部 2012 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與董事長研究并通過后才能付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。2.3 招聘效率提高改善的具體實(shí)施方案2.3.1 計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘會為主，兼顧現(xiàn)場、報(bào)刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：省、市人

13、才市場、學(xué)校人才市場。還可以在 2、3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會或地方招聘，6、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地智聯(lián)招聘網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；熟人薦才視具體需求和情況確定。2.3.2 具體招聘時(shí)間安排：根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會。10 / 18 文檔可自由編輯打印長期保持智聯(lián)招聘的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。 2.3.3 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部 2 月 28 日

14、前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。2.3.4 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。2.4 改善離職率的具體實(shí)施方案2.4.1 積極引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當(dāng)前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進(jìn)行積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對待當(dāng)前的工作;對于那些要求進(jìn)步的員工，我們必須通過各個(gè)方面的努力加強(qiáng)對他們的培訓(xùn)，在滿足員工進(jìn)步的同時(shí)推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。2.4.2 努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因?yàn)榈貌坏狡髽I(yè)應(yīng)有尊重與重視而離職。2.4.

15、3 完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。2.5 組織架構(gòu)的建設(shè)2.5.1 具體實(shí)施方案：2.5.1.1 2012 年 1 月完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；2.5.1.2 2012 年 1 月上旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請董事長審閱修改；2.5.1.3 2012 年 2 月中旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。11 / 18 文檔可自由編輯打印2.6

16、形成崗位說明書落實(shí)與完善公司制度、流程體系建設(shè)，明確各部門職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，形成崗位說明書。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進(jìn)行管理，把各項(xiàng)工作任務(wù)制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個(gè)很好的例證。1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長之初，親自制定了 13 項(xiàng)管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個(gè)破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設(shè)是當(dāng)前的核心任務(wù)，制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，先建立后完善，逐步推進(jìn)。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗

17、位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。2.6.1 具體實(shí)施方案：2.6.1.1 2012 年 1 月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位說明書2.6.1.2 2012 年 2 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報(bào)請董事長審閱修改；2.7 強(qiáng)化人力資源管理2.7.1 實(shí)現(xiàn)制度管理12 / 18 文檔可自由編輯打印建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個(gè)環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部

18、形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。第二、采用員工滿意度調(diào)查問卷方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時(shí)向決策層提供改進(jìn)建議。2.8 確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識，加強(qiáng)員工關(guān)系管理。2.8.1 構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。2.8.2 以人為本，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。2.9 組織旅游、聚

19、餐等、文娛活動等、體育比賽增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系。3 3 20122012 年度計(jì)劃年度計(jì)劃3.1 招聘工作13 / 18 文檔可自由編輯打印2012 年招聘主要依據(jù)給公司組織構(gòu)架及 2012 年整體目標(biāo)確定，規(guī)劃處2012 年人員定崗定編情況，方能確認(rèn)招聘計(jì)劃。3.2 建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個(gè)工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓(xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練

20、等形式，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中：3.3 員工培訓(xùn)3.3.1 新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)。根據(jù)招聘情況原則上每月 1 期，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核，并對一個(gè)月的新員工給予回爐培訓(xùn)，主要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧。 3.3.2 管理干部培訓(xùn)基層管理干部的培訓(xùn)將是 2012 培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主

21、，要求每季度中旬（15 日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，計(jì)劃要求管理干部14 / 18 文檔可自由編輯打印每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時(shí)要寫出將所學(xué)知識結(jié)合實(shí)際工作的計(jì)劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。3.3.3 業(yè)務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)業(yè)務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)是提升技術(shù)水平、業(yè)務(wù)人員的溝通、銷售技能的很重要的途徑。業(yè)務(wù)、技術(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃每月不少于 1 次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務(wù)、技術(shù)存在的不足之處，進(jìn)行針對性地提升。這些培訓(xùn)將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時(shí)隨地地進(jìn)行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。3.3.4 全員培訓(xùn)全員培訓(xùn)也是 2012 年培訓(xùn)的

22、重點(diǎn)，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計(jì)劃每季度最少舉行 1 次全員培訓(xùn)，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓(xùn)為主，全員掌握公司各項(xiàng)規(guī)章制度，其余三個(gè)季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時(shí)推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個(gè)主題，同時(shí)開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。3.3.5 內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊(duì)伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個(gè)局面的，所以內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)是關(guān)鍵。2012 計(jì)劃第一季度開始實(shí)行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定

23、期對講師進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計(jì)劃此項(xiàng)任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。15 / 18 文檔可自由編輯打印3.3.6 內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)將是 2012 年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，根據(jù)目前各職能部門培訓(xùn)需求我們計(jì)劃 2012 主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務(wù)類課。3.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度3.5 建立和完善績效考核體系，全面實(shí)施全員績效管理績效考核 2012 年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運(yùn)行績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考

24、核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.5.1 具體實(shí)施方案3.5.1.1 2012 年 4 月上旬前完成對公司績效考核制度和配套方案的撰寫，提交公司部門經(jīng)理會議審議并修改通過。3.5.1.2 2012 年 4 月中旬各職能部門依據(jù)公司績效考核制度提交部門各崗位考核指標(biāo)，人力資源部進(jìn)行梳理。3.5.1.3 2012 年 4 月下旬績效考核指標(biāo)與評定方案

25、確定，提交部門經(jīng)理會議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實(shí)施績效考核。16 / 18 文檔可自由編輯打印3.5.2 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)3.5.2.1 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。3.5.2.2 績效評價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3.5.2.3 績效考核工作本身就是一個(gè)溝通

26、的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。3.6 加強(qiáng)員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè)為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。2012 年員工關(guān)系的維護(hù)將是公司很大的增長點(diǎn)，所以維護(hù)好員工關(guān)系將是管理部的工作重點(diǎn)，擬開展以下幾個(gè)方面的員工關(guān)系工作。3.6.1 具體實(shí)施方案：3.6.1.1 建立內(nèi)部溝通機(jī)制第一、人力資源部在 2012 年將加強(qiáng)人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時(shí)17 / 18 文檔可自由編輯打印機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工不少于 2 人次，并對每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。3.6.1.2 開好員工懇談會員工懇談會是員工關(guān)系中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2012 年，公司每月要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)主要以公司會議室為主，也可以外出活動