1、目錄樹立正確的人才觀念«儲備人才從“人才完美&rdqu轉變片面的“人才的需求&rd從招聘入手，把住源頭關清除南郭先生，找出千里馬這是所有小企業都會面臨的問題，我們也有，我想從自己的思考和你探討一下:樹立正確的人才觀念 編輯本段從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性。 由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經 營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。 這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種 對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的 系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業

2、經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然 一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業 在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方 面。人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。比如說市場營銷人才， 隨著當代的買方市場的出現，其地位非常重要，是企業獲利和持續發展的保障。所以并不只是技術人才。一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是 企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層 次。他們可以是

3、高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工； 可以是高級的 技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀 的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。儲備人才從“人才完美”到“人才不完美” 編輯本段由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺， 甚至對人才有一種神秘感，認 為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上， 形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業 所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他 也會有他的弱

4、點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善 管理體制和建 立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身 上。而要善于利用個專才的共同作用，這樣有助于企業形成系統管理的觀念。轉變片面的“人才的需求”觀。編輯本段 很多中小企業認為人才追求的是成功的事業， 他們不在乎物質需求。 在計劃經濟 體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而 市場經濟體制下， 個人的價值觀， 以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變 化，每個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面在這種情況 下，“要事業， 也要生活”成為人才的普遍需要。 由于社會觀念的偏見

5、和企業財 力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下， 企業如何采用有效的 方式，吸引適用的人才具有特別的意義。 正確的認識人才的需要， 有助于中小企 業制定正確的引進人才的戰略和政策。有了這些基本的思路還要有一些具體的做法： 從招聘入手，把住源頭關 編輯本段留才從招聘開始， 這絕非是言過其實。 據某研究機構調查顯示， 如果采用不正確 的招聘方法， 將會導致近乎 50的新員工會在進入企業后的 6 個月內選擇跳槽， 而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經常說的 " 好馬沒有配好鞍或 好鞍配的不是好馬 " 。但是企業若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地 獲

6、取應聘者的信息， 并將其與崗位的需求， 企業文化相對比后作出錄用決策將會 將離職率降低至 10以下。可見招聘是否規范直接從源頭上關系到留才能否成 功。因此，企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測 評工作， 既不進行人才低消費， 也不實踐人才高消費， 只有這樣才能保證所招募 的人員是合乎企業需要的 "合適人才 "，企業后續的留才策略才能對其行之有效， 否則若是求職者僅將企業當跳板， 充當的只是一名 "匆匆過客 "的角色，那無論有 多少留才妙招都只能是 "對牛彈琴 " ，毫無價值。譬如有些求職者比較注重現實的 薪水

7、，而企業現正處于成長期， 薪資方面與同類企業相比處于劣勢， 優勢在于能 為人才的成長提供良好的發展平臺， 那么這類求職者對企業來說就不是合適的崗 位需求者。清除南郭先生，找出千里馬編輯本段 若是一個企業內部存在南郭先生式的人才， 那么這家企業就別想留住人才。 因為 南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資源， 更為嚴重的是將整個 企業的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業缺乏一種公平、公正的氛圍，企 業中真正的人才價值得不到公正認可和體現，這就必然會促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。 當然，在清理南郭先生 出局的同時也不能忘記了搜尋企業內部的千里馬。

8、 如每年春天， 通用電氣公司都 會舉行一個"C會議"，公司高層將會花約160小時來仔細審閱公司內部人員的 簡 歷，看看是否有適合于通用電氣未來發展的高級管理人才。 正式這種內部尋找千 里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發展平臺， 也有效地保證了通用電氣公 司的人才流失率一直都只是維持在 8以下。具體到我們的人力資源管理中，也 要學會在企業內部尋找千里馬， 千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業內部的千里 馬"駢死于槽櫪之間 "的低級錯誤。提供具有競爭力的薪酬編輯本段對于留才來講， 具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題， 其就如同高樓大廈的 根基。若是缺失這個

9、根基的穩固性， 那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣， 可 望而不可及。 翰威特咨詢公司曾對中國不同行業做了一份調查， 研究表明， 薪金 仍然是留住人才的第一要素。 給人才具有競爭力的薪酬， 從某種意義上講， 既是 人才滿足基本物質需求的需要， 同時也是對人才價值在物質層面的認可， 無形之 中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。 至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭 力的薪酬， 企業可從兩個方向來解釋競爭力： 第一就是與企業同行同類崗位的橫 向比擬，審視企業的薪酬所處的層次； 第二是就是在組織內部進行縱向薪酬比較， 審視企業關鍵人才的薪酬是否在企業內部同樣處于 "關鍵"位置。正所

10、謂好馬配好 鞍喂好草才能跑得快， 對于關鍵性人才給予 "關鍵性"薪酬不僅是一種顯性的價值 回報，更是對其隱性的一種鞭策。多贊賞和鼓勵員工 編輯本段管理學教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。 結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色 完成工作任務后， 上司親自致謝， 上司書面致謝以及個人得到公開表揚。 在現實 的管理中，的確也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總 是一言不發， 好像事不關己一樣， 這會帶來什么樣的問題？結果只有一個惡性循 環，員工將會認為這個上司是非常苛刻、冷漠、沒人情味

11、，長期以往，員工的自 尊被摧毀，自信被打擊， 智慧被扼殺，上下級的關系步入井水與河水之處的境地， 員工的工作績效， 工作熱情自然也是每況愈下。 但若是經常贊賞和鼓勵員工， 不 僅會讓員工樹立自信心， 充滿成就感， 還會喚起員工的工作激情， 激發他們的創 意。同時這種經常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關系起到"推波助瀾 "的作用。所以說，在管理中，企業的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大 師坎特(RosabethMossKanter)所說："薪酬是權利；認可是禮物。"在工作中多 給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！ 向

12、員工畫好企業的 "大餅"編輯本段 雖然畫餅不能沖饑， 但這只是從實實在在的物質感受來講， 從心理層面來說， 畫 餅不僅能適度緩解饑餓， 更是能激發內在的潛能。 如曹操運用望梅止渴的一招將 早已疲憊不堪的軍隊 "驅趕"得快速前進就是一個很好的例子。 在企業管理 中，向 企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略， 這不僅會給他們帶來不可想象的前進 動力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。 大量的事實表明， 當企業的愿 景契合了人才內心真正的愿望時， 將會產生出一種強大的驅動力， 能使人才極具 敬業精神，自覺投入，樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手

13、段， 更是一種組織責任，無形地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗。因此， 在描繪公司未來的發展前景時， 不妨也多向員工闡述一下一旦企業的目標實現會 給其帶來何種共享利益，從而達到將企業的愿景與員工的發展緊密相連的境界。讓離職人才敢吃回頭草 編輯本段 中國有句俗話叫好馬不吃回頭草， 但在今天看來， 作為企業的一方不僅需要摒棄 這種思想， 更是要營造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機制。 在人才競爭激烈的 今天，得人才者得天下， 讓離職人才再次回到企業重操舊業不僅可以給企業的人 才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：其一，可以大大節省人力成本， 美 國財富雜志研究發現：一個員工離職后，企業從尋找

14、新員工到順利接受所花 費的人力成本高達原供職員工薪水的 1.5 2.5 倍，而關鍵人才的替換成本更是 不可想象。 其二，可以在員工心目中樹立企業以人為本， 寬容大度的形象。 其三， 此舉將會增強企業的向心力和凝聚力， 尤其是對那些 "吃回頭草 "的人來說，他們 將會更加珍惜現有的工作就會， 為企業的發展鞠躬盡瘁。 除此之外， 對內部人才 也可以起到一個很好的警示作用， 告誡他們， 外面的世界很精彩， 外面的世界也 很無賴。打造個性化的培訓 編輯本段 企業的發展離不開培訓， 人才的成長當然更是離不開培訓。 對于企業的人才來說， 其不僅關注眼前的現實利益， 自己能否在企業得到進

15、步和成長， 企業能否為其提 供學習的機會也是他們十分關注的。正如一位業內人士所說： " 如果一個人具備 有市場價值的工作技能， 就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。 然而， 如果你 重視幫助員工學習與成長， 那么他們更可能愿意留在公司， 因為他們知道你真心 關注他們的最大利益。 " 同時培訓也是企業塑造人才，提高競爭優勢的重要手段 之一。對人才開展培訓， 既可以增強企業的核心競爭力， 促進企業戰略 目標的達 成，也有利于將員工個體目標與企業戰略目標進行整合和統一， 滿足員工個體的 自我發展的需求， 提高員工的組織歸屬感， 增強企業凝聚力和向心力。 當然在為 人才提供培訓的機會時， 一定要遵循個性化和實用性的原則， 力爭將員工的培訓 要求與企業的發展戰略進行二合為一。守住最后一道關卡 - 做好離職面談編輯本段有些企業認為申請離職的員工， 就是對企業的不忠， 是即將要潑出去水， 對其在 進行社什么面談簡直就是浪費時間。 殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。 如三國時期的劉備， 聽聞徐庶即將被迫身赴曹營救母， 頓時大哭， 在餞行時親自 為徐庶牽馬，