1、中央廣播電視大學畢業論文（設計）題目：論企業如何做好員工的培訓工作論企業如何做好員工的培訓工作摘要隨著市場經濟的發展 , 現在企業越來越認識到員工培訓的重要性 ,但這并不等于就能做好培 訓工作 ,因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。 有好的培訓方案 , 不一定有好的培訓效果 , 如何 做好企業培訓 , 成為企業行政管理的一個難題。任何企業的發展都離不開人、財、物、信息等各 種資源,其中人力資源是企業發展的第一資源 , 是決定和影響企業生存和發展的資源主體。關鍵詞 企業做好企業培訓工作 培訓工作的發展趨勢目錄引言1)本文選題背景 （二）研究思路及方法3二、企業培訓工作的發展趨勢 3（一）員工培訓

2、的全員性 3（二）員工培訓的終身性 3（三）員工培訓的多樣性 3（四）員工培訓的計劃性 4三、如何做好企業培訓工作 ,4（一）做好培訓需求分析.4（二）做好培訓方案各組成要素分析 ,.4（三）培訓方案的評估及完善,.6四、當前企業培訓工作存在的問題6（一）培訓缺乏規劃,.6（二）培訓方式落后，受訓者興趣不高 ,.6（三）缺乏相應的制度和措施，造成培訓與實際脫節,.7（四）培訓效果缺乏評估 ,.7五、結語7參考文獻 8企業如何做好員工的培訓工作引言（一）選題背景如何做好員工的培訓工作成為了企業行政管理的一個難題。 任何企業的發展都離不開人、 財、 物、信息等各種資源 ,其中人力資源是企業發展的第

3、一資源 , 是決定和影響企業生存和發展的資 源主體 ,而開發人力資源最有效的方式就是教育和培訓。 企業員工教育和員工培訓是企業開發人 力資源,提高企業效益的最直接、最有效、最經濟的手段 ,是企業轉換經營機制的助推器 , 是企業 在知識經濟競爭中制勝的 " 法寶" 。（二）研究思路及方法1. 研究方法是從人力資源是企業發展的第一資源 , 是決定和影響企業生存和發展的資源主體 , 而開發人 力資源最有效的方式就是教育和培訓這一特點，明晰當前企業培訓工作存在的問題。闡述企業 如何做好員工的培訓工作。2. 基本思路是從人力資源是企業發展的第一資源 , 是決定和影響企業生存和發展的資

4、源主體 , 而開發人 力資源最有效的方式就是教育和培訓這一特點來論述企業如何做好員工的培訓工作。 。3. 主要觀點是人力資源是企業發展的第一資源 , 是決定和影響企業生存和發展的資源主體 , 而開發人力 資源最有效的方式就是教育和培訓。企業如何做好員工的培訓工作，是本文所著重論述的。企業培訓工作的發展和趨勢一） 員工培訓的多樣性就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會 , 形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整 的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的 各類培訓班等等。（二） 員工培訓的全員性培訓的對象可以上至領導下至普通的員工 ,有效地推動了組織的發

5、展。 同時, 管理者不僅有責 任要說明學習應符合戰略目標 , 要收獲成果 , 而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學 習。（三）員工培訓的計劃性即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內 , 在組織內設有職工培訓部門 ,負責有計劃、有 目的、有組織的對員工進行培訓教育工作。四） 員工培訓的終身性在當代社會中單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰 , 必需實行終身教育 不斷補充新的知識、新的技術、新的經營理論。才能迎接新的挑戰，因此員工的培訓是終生性 的。三、 如何做好企業培訓工作（ 一 ） 做好培訓需求分析培訓前需要進行需求分析 ,根據需求來指導培訓方案的制定 ,要有的放矢 ,不

6、能單純地為培訓 而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行 , 包括企業、工作、個人三個方面。首先,進行企業分析 , 以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。 根據企業的運行計劃 和遠景規劃 , 預測本企業未來在技術上及結構上可能發生什么變化 , 了解現有員工的能力并推測 未來將需要哪些知識和技能 , 從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓 , 以及這種培訓真正 見效所需的時間 , 以推測出培訓提前期的長短。其次, 進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后, 進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照 發現兩者之間是否存在差距。

7、研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異。（ 二 ） 做好培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備 以及培訓方法的有機結合 ,在培訓需求分析的基礎上 , 下面就培訓方案各組成要素進行具體分 析。1、培訓目標的設置培訓目標的設置是培訓方案各組成要素之一有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們 講到了組織分析、工作分析和個人分析。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位， 若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就 是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有

8、了目標，才能 確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體 內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果 評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作 性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解 什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是 以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能， 具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于 現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確

9、定 了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有 可操作性，越有利于總體目標的實現培訓方案。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確 的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實 現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不 懈努力，才能達到事半功倍的效果。2、培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后 , 接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信 息了。盡管具體的培訓內容千差萬別 ,但一般來說 ,培訓內容包括三個層次 :即知識培訓、技能培 訓和素質培訓 , 究竟該選擇哪

10、個層次的培訓內容 , 應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分 析來選擇。3、誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源 , 內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工; 外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源 , 最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。企業的領導、 具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源， 利用內部資源， 可使受訓 者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又 具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能； 最后，他們是在培訓自己的員工，所

11、以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式， 企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培 訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指 導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案， 那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工， 因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外 部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野， 但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人

12、員需要花時間和精力用于了解企業的情況和 具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培 訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。行培訓的非常少， 企業的培訓大多是被動的、 反應式的， 很少根據企業的長期發展規劃或對 員工的目標進行前瞻性的培訓。Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 不摘全部內容主要看格式Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

13、xxx（一） 培訓方式落后，受訓者興趣不高一些企業的培訓項目脫離工作實際， 沒有根據內容與受訓者的工作性質進行選擇， 培訓的方 法又比較單調，培訓方式大多采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，不同實際的工作情 況相結合。造成受訓者對培訓內容不感興趣，受訓結果不佳。（二） 缺乏相應的制度和措施，造成培訓與實際脫節在企業實際操作中不能完全將員工培訓的情況作為考核任用的重要依據，培訓與實際不統 一。有些企業存在員工培訓前和培訓后沒有差別，又有些企業存在員工未經培訓而照常上崗的 現象，存在“用而不訓，訓而不用”的現象。（三）培訓效果缺乏評估許多企業沒有在培訓結束后對培訓結果進行評估的意識，只知道按上級要求進行培訓學習， 上級安排培訓什么就培訓什么至于培訓的結果如何，培訓的效果如何都不做評估。不利于對以 后的培訓工作進行改進。四、 結語為此，一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎 ,