1、淺談房地產行業人力資源管理存在的問題與解決策略淺談房地產行業人力資源管理存在的問題與解決策略摘要：房地產行業具有專業性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點。這些特點決定了房地產行業從業人員必須要具有十分扎實的專業知識、良好的心理素質、長遠的眼光及很強的綜合能力。許多房地產企業近幾年發展難，原因固然很多，但房地產行業從業人員的專業素質差，企業領導對人力資源管理工作重視不夠是其中最直接的原因之一。因此人力資源管理對房地產企業來說是一項十分重要的工作。關鍵詞：房地產行業人力資源管理問題解決策略人力資源管理作為企業獲取競爭優勢的手段之一，對企業發揮著越來越重要的作用；因此，在房地產企

2、業的發展中，人力資源管理呈現出了積極的態勢。目前，在人力資源戰略規劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發等方面，諸多房地產企業都進行了有益的實踐，但在具體的實施過程中，也存在著制約企業發展的很多深層次的問題。一、房地產行業人力資源管理存在的主要問題1. 綜合型及專業化經營人才緊缺，人才流失越來越嚴重從業人員眾多，但綜合型經營人才及專業化經營人才緊缺。房地產行業作為一個朝陽產業，真正形成一個行業不過是最近幾年的時間，客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業化經營人才。加之在利潤的刺激下，大批房地產公司一下涌出，使得房地產行業從業人數驟增，但綜合型經營人才及專業化經營人才由于需要長時間成長，不

3、可能在短期內滿足行業發展需要。目前，我國房地產從業人員的受教育總體上處于中等水平，學歷水平集中在初中到大專之間，占從業人數的85.9%，整體學歷結構偏低。高學歷，經驗豐富的中高級管理人才，缺口在25%左右。隨著經濟危機的到來，客觀上要求房地產企業提高自身人員素質以應對經濟危機，從而加劇了房地產企業對綜合型經營人才及專業化經營人才的需求。目前，雖然房地產企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性。但由于目前房地產企業以項目運作為主，周期短、見效快，企業寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養人才。這就造成了多數企業往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要

4、把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。因此，在房地產企業就出現了引進來人才卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。2. 薪酬體系設計不完善，激勵效果不明顯在房地產企業，一般是強調薪酬的外部競爭性而淡化薪酬的內部公平性，更多的是通過高薪的方式來吸引優秀的人才，但隨著企業的逐漸發展，情況逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產行業對于低層次的一般員工和專業員工，薪酬制度和激勵體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱。而專業項目型房地產公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵員工，卻忽略了員工對于個人的發展空間、穩定性的追求，所以這類公司的利益動力機制缺乏長期性，結構性也

5、不好，不利于企業的長期發展。3. 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后目前許多房地產企業的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態管理職能，就其職能、發揮的作用而言，與把人力作為一種資源進行開發、利用和管理的要求還有較大差距。此外，有相當數量的房地產企業在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制，尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制，還屬“對立式管理”，缺少運用人本管理思維來發揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。二、對房地產行業人力資源管理存在問題的解決策略1 .對員工進行職業生涯設計，留住人才房

6、地產從業人員呈現出年輕化趨勢，他們正處于一個強烈需要自我發展與提升的階段。房地產行業是以薪資高而著稱，可是優厚的薪水、福利可能在一段時間促進員工的工作熱情，但隨著工作時間的推移，個人的發展與自我提升的要求就會變得越來越強烈。要依據組織的戰略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業生涯，盡力為員工創造適合其自身特點的發展空間，包括升遷、培訓的機會。這樣可以幫助員工清楚地認識到其未來的發展空間、自己在企業實現戰略的過程中的責任與重要性，不斷發揮員工的知識以及技能，使員工切實的成為企業的長期合作者，謀求共同發展。要特別重視綜合型經營人才及專業化經營人才的培養，為其搭建職業發展平臺。在實際

7、管理過程中，要注意為他們創造具有挑戰性的工作機會，給每一名綜合型經營人才及專業化經營人才提供足夠的發展空間和成長時間，使其具有工作成就感并能逐步成長。同時，建立和完善科學的人力資源管理體系，吸引、留住、激勵人才。目前房地產企業跳槽現象頻繁，如何吸引人才，保留核心人才，適度降低員工流失率，提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現實難題。為此，房地產企業應做到人力資源招聘和市場對接，多渠道、全方位引進選拔任用人才；建立動態、公平的績效考核與薪酬體系；注重科學有效的培訓，開發人力資源，為員工提供一定的發展空間。2 .建立動態、公平的績效管理與薪酬體系房地產行業要根據本企業的發展戰略與運營特點，

8、建立符合自身特點的動態的績效管理體系與薪酬體系，增強體系的公平性與合理性。在設計績效管理體系時，應注意以下問題：第一、要考慮績效考核的機會成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即針對不同崗位設置不同的績效考核方式。第三、避免完全量化狀況的出現。許多人認為，考核的量化是對參加考核人的公平反映，所以在作績效考核方案時能量化的量化，不能量化的也量化，造成績效考核看上去十分機械，同時會使許多無法量化考核的部門無法操作。因此，在進行績效考核設計的時候，要做到主觀與客觀相結合，發揮主觀考核的優勢。第四、績效考核要服從企業現階段的發展

9、狀況和企業發展戰略的要求。績效考核不是一成不變的，要隨著企業的發展、隨著企業戰略要求進行不斷的調整。3、要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路高度重視人力資源管理，徹底轉變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。房地產企業要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理，使企業的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變；管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變，達到吸引人才和留住人才的目的。同時，企業應樹立“大人力資源觀”，強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業發展的戰略，使它與企業組織結構、企業文化緊

10、密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。另外，注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進。現在，越來越多的房地產企業領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如，可以通過選擇合適的e-HR系統幫助房地產行業人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施，增加員工的參與管理意識，提高企業文化。三、結語房地產企業要在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產業還剛剛起步，歷史較短，有許多問題亟待解決，人力資源管理工作還沒有受到應有的重視。許多房地產企業缺乏充分開發培養人才、合理使用人才、有效激勵人才的觀念。住宅質量很差，消費者投訴上升，企業效益下滑甚至虧損。因此，房地產企業要生存、搞活和發展，首先必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，