1、2009北京化工大學學報(社會科學版年第2期摘要如何選人、育人、用人、留人是一個長期困擾企業的難題,能力素質模型可以較好地解決這個難題。能力素質模型是一種技術含量高且十分有效的人力資源管理工具,對能力素質及能力素質模型的研究與運用已成為人力資源管理領域一項重要的內容。本文分析能力素質模型在人力資源規劃、招聘甄選、績效管理、培訓開發中的應用,對企業有一定的借鑒意義。關鍵詞能力素質;能力素質模型;核心競爭力;人力資源管理中圖分類號C962文獻標識碼A文章編號1671-6639(200902-0022-04能力素質模型在企業人力資源管理中的應用張英奎張超(北京化工大學經濟管理學院,北京1000292

2、009年第2期總第66期No.2.2009Total No.66北京化工大學學報(社會科學版Journal Beijing University of Chemical Technology(Social Sciences Edition一、問題的提出隨著世界經濟一體化趨勢的加強,市場競爭日益加劇。中國企業究竟怎樣才能在市場中取勝,怎樣才能持續地獲得競爭優勢?是靠更好的產品與服務以及比競爭對手更低廉的價格,還是靠技術創新?中國企業應該如何思考與構建自己的核心競爭力?值得思考的問題很多,但歸納起來其關注點似乎就在兩個層面:一個在“企業”,一個在“人”,但事實上它們之間又有著緊密的內在聯系。核心競

3、爭力是企業獲得競爭優勢的基礎力量,而企業核心競爭力的持續構建最終來源于企業中的人力資源,憑借企業中人所掌握的核心專長與技能。既然如此,我們應該如何思考人力資源管理的基點呢?應該確立什么樣的人力資源管理理念來增強人力資源管理效益呢?整個人力資源管理工作概括起來也就是“選人、育人、用人、留人”幾方面,在“如何做”之前,當然應首先找出“選人、育人、用人、留人”的標準。而許多大企業在確立標準時常感嘆“家大難當”,至少一半原因是不能根據成員的具體素質設計資源公平配置條件下的發展道路。而能力素質模型的建立就能為我們解決類似的困惑。二、對能力素質及能力素質模型的分析“能力素質”也叫“勝任力”,是1973年哈

4、佛大學的戴維·麥克蘭德教授最早提出的,英文為competency ,是從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系1。他認為,個體的態度、價值觀和自我形象、動機和特質等潛在的深層次特征,將某一工作(或組織、文化中表現優秀者和表現一般者區分開來,這些區別特征后來被稱作素質,而素質是決定工作績效的持久品質和特征,也是真正導致員工產生高績效的內在動力源泉。它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定并區別績效差異的個人特征。見圖一。收稿日期2009-04-15作者簡介張英奎(1956-,男,北京人,北京化工大學經濟管

5、理學院教授。張超(1982-,男,黑龍江齊齊哈爾人,北京化工大學經濟管理學院企業管理專業2005級研究生。圖一能力素質冰山模型潛在的表象的行為知識、技能價值觀、態度、社會角色自我形象個性、品質內驅力、社會動機素質潛能如自信如客戶滿意如靈活性如成就導向2009年第2期張英奎張超:能力素質模型在企業人力資源管理中的應用如圖1所示,冰山水面下的部分,就是我們通常所指的人的“潛能”,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同。相對于知識、技能而言,素質要素中的潛能部分較難評價和培養,花費的成本也比較高,而且往往效果不佳。因為潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關系。由于人腦的內在結構在經歷

6、了先天的塑造與后天的培養之后,到了一定年齡將不易改變,因此一個人潛在的動機、內驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等,在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。許多企業往往憑借知識與技能來挑選員工,這是不對的。事實上,素質中的潛能部分對于指導企業能否有效利用員工的知識與技能是非常關鍵的,有時甚至起著決定性作用。同樣道理,如果能夠憑借潛能來挑選員工,再對其知識、技能等素質施以相應的培養與開發手段,才能對員工素質的提升真正做到有的放矢,事半功倍。能力素質模型(Competency Model是指承擔某一特定的職位角色所應具備的能力素質特征要素的總和2。能力素質模型的建構是能力素質實踐的一個最重要的內

7、容,并且是人力資源管理與開發的各項職能得以有效實施的重要基礎和技術前提。它是針對特定崗位表現優異要求而組合起來的能力素質特征集合,是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述。確定完成某種工作所應具備的能力素質特征和關鍵能力,是幫助企業從實現組織目標、提高業績的角度出發,提高人員選拔、培養、調用、提升等方面工作效率的先進工具。九十年代以后,能力素質模型開始得到普遍的應用。目前,大批優秀的歐美企業,尤其是世界500強企業,如百事、IBM、麥當勞等,已經將模型引入企業的管理實踐,甚至將其作為整個人力資源管理體系的核心。值得一提的是,鑒于能力素質模型的良好效果,它已經不再局限于企業的管理

8、,而迅速向更多的行業和領域滲透。賓館酒店采用模型作為管理者培訓和后繼人才選拔的標準(如Marriott和ChoiceHotel;培訓機構以能力素質模型為基礎設計培訓課程,學員經培訓后可獲得社會認可的資格證書;律師、醫生、甚至美食家都設計了本行業的能力素質評估模型。近幾年能力素質模型開始被引入我國。一些管理領先的企業,如海爾、聯想、華為、中興通訊等已紛紛將能力素質模型作為人力資源管理的重點。近年來,國內企業界和咨詢界對能力素質模型的熱情逐漸高漲,某種程度上說,這也是對其價值的一種發現和肯定。要提升企業核心競爭力,就必須建立企業中各職位的能力素質分析模型,這對人力資源管理是至關重要的。當然,企業的

9、人力資源素質要求必須與它的發展目標和發展環境相結合。從某種意義上講,能力素質是根據企業的需要制定的人力資源質量標準,就像對其它類型的資源(資金、產品、設備等制定質量標準一樣。能力模型明確地界定了產生優秀績效所必需的行為特征,可以幫助企業了解員工的能力素質水平和改進重點。它可以在人力資源管理的各個方面得到應用,尤其是在人員的選拔、發展、提升和企業文化建設方面3。三、能力素質模型在人力資源管理中的應用以能力素質模型為核心的人力資源管理體現了一種全新的管理理念(見圖二4。一般意義上的人力資源管理流程即招聘培訓調動與晉升績效管理薪酬激勵等以對人的管理和控制為主線,企業關心的是如何使員工更好地為企業工作

10、、創造價值。而以能力素質模型為核心的人力資源管理為其賦予了另一條主線,即對員工能力素質的培養和管理,這無疑是將“企業-員工雙贏”的思想充分滲透到人力資源管理實踐的明智之舉。圖二以能力素質模型為核心的人力資源管理流程示意圖將能力素質模型應用于人力資源管理的目的是:首先,從企業層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否實現企業愿景與戰略,以此為基準開展一系列人力資源管理活動。其次,是要驅動人力資源管理各業務板塊的有序聯動與協同,共同聚焦企業面向核心人才的管理與開發。基于能力素質模型的人力資源管理將包括:基于能力素質模型的選任機制,基于能力素質模型的評估機制,基于能力素質模型的培訓設計,以及基于能力素質

11、模型的薪酬體系。(一 能力素質模型在人力資源規劃中的應用232009北京化工大學學報(社會科學版年第2期人力資源規劃是整個人力資源管理的選、用、育、留人活動的基礎與前提條件。根據組織的發展戰略、目標及組織內外變化,預測未來的組織任務和環境及完成這些任務對人力資源管理所提出的要求,通過對現有人力資源的盤點,對比人力資源供給和需求,確定供需差距。它的根本目的是追求企業內部人力資源供需平衡,實現人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。人力資源規劃主要包括三個方面的內容:人力資源的數量規劃、結構規劃和素質規劃5。人力資源數量規劃是依據未來企業業務模式、業務流程和組織結構等因素,確定未來企業各級組織人

12、力資源編制及各類職類職種人員配比關系或比例,并在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供給計劃。人力資源結構規劃是根據行業特點、企業規模、未來戰略重點發展的業務及模式,對企業人力資源進行分層分類,理順各職類職種人員在企業發展中地位、作用和相互關系。人力資源素質規劃是依據企業戰略、業務模式、業務流程等,明確各個崗位的任職資格,制定基于戰略和以彌補能力差距為目的的素質提升政策與具體計劃。由此可見,人力資源規劃的三個方面的內容都是基于崗位分析的能力素質模型開展的,它為人力資源供求分析提供基礎數據和參照標準,提高規劃的準確性,使其提高現有人力資源的投入產出比,使人力資本增值,為企業戰略目標的實現提供人

13、力支持。(二能力素質模型在招聘甄選中的應用1、基于能力素質的招聘甄選實施步驟開展基于能力素質的人員招聘甄選活動事實上是為構建一個基于能力素質的人力資源管理系統提供了很好的基點。員工與各級管理者都能夠認識、理解并傳播企業關于素質的語言,從而保證企業的人力資源管理從一開始就是有效的。其招聘甄選步驟如圖三所示:圖三基于能力素質的招聘甄選步驟2、行為面試行為面試,實際上與行為事件訪談法的原理相同,它是通過一份比較結構化問卷對候選人進行面試,旨在發現候選人在過去經歷中表現出來的素質與目前要求之間的吻合程度,以此來確定候選人是否適合該職位的一種方法。因此通常是圍繞應聘職位的關鍵能力素質而設置,由候選人根據

14、其先前經驗中的事件進行回答與解釋。同時為了保證面試的客觀性及與工作的相關性,問題也以具體的行為為主。該過程的實施要點如圖4所示:3、能力素質模型在招聘甄選中的應用能力素質模型為描繪企業的核心能力以及員工具備的核心專長與技能提供了一套共識的語言系統,應用于人員招聘甄選的素質模型、潛能評價結果以及最后的任免錄用決策,實際都在為企業傳達著一套共同的語言信息。一方面,管理者要對招聘甄選最后拍板,就必須清楚地了解什么是能力素質,企業對于這些能力素質的要求是什么;另一方面,通過這套語言系統,可以指導管理者更有效地管理與開發其下屬,從而將基于素質的人力資源管理意圖貫徹下去。能力素質模型對于招聘甄選的指引作用

15、還可以直接體現在招聘信息上,招聘信息就像是企業風格的縮影,無論是求職者還是企業內部的員工,對企業期望什么、崇尚什么、關注什么都將一目了然。根據能力素質模型與高績效之間的驅動關系,可以幫助人力資源部門更清晰明確地衡量招聘甄選的效果。例如,哪里有企業最需要的人才?哪些人目前業績不錯,但是不能長期留用?我們要儲備什么樣的人才?從人員的招聘甄選到調配使用,能力素質模型及評價結果對于引導員工的職業發展具有重要的意義。一方面員工可以根據個人的素質特征,在進入企業后選擇或調換適合自己發展的路徑與通道;另一方面,管理者可以基于員工的能力素質進行人員調配,即使知識與技能暫時無法滿足要求,只要具備從事職位的能力素

16、質,特別是潛能即可。確定招聘甄選要求員工所需素質要求實施招聘甄選選擇招聘渠道·據戰略性人才規劃,確數不定人員與職位變化。·因調配與監時項目、特殊任務帶來的人員需求。·明確關鍵的專業技能素質與通用素質要求·界定特定職位的素質等級·選擇合適的媒體或招驀中介機構。·內部發布空缺信息,實施況聘或工作輪換。·選擇合適計劃并執行面試。·選擇適當的評價工具做出甄選決策。面試前面試過程面試結束了解應聘職位與候選人信息對照應聘職位的能力素質模型與候選人經歷,準備面試問題與相應表格。說明面試的目的與應聘職位的相關情況。依照問題與表格提

17、問,由候選人回答并解釋相關事件。回答候選人提出的問題。說明面試的目的與應聘職位的相關情況。依照問題與表格提問,由候選人回答并解釋相關事件。回答候選人提出的問題。圖四行為面試的實施要點242009年第2期(三能力素質模型在績效管理中的應用績效管理系統作為整個企業人力資源管理系統的中樞,對于推動與促進人力資源各業務功能板塊的有效聯動發揮著至關重要的作用。員工能力素質模型能否真正有效地“嵌入”企業的人力資源管理系統,成為撬動并提升人力資源管理效益的杠桿,很大程度取決于它與績效管理系統的銜接程度。無論是員工個人、團隊還是企業整體績效都是連接企業目標要求與員工發展需求的橋梁。績效管理的核心思想是實現員工

18、績效、團隊績效和組織績效有效聯動,尋找企業管理的短板所在并不斷改進,最終實現企業的戰略目標。要將企業戰略目標層層分解,具體細化為員工所應具備的能力素質,使員工明確崗位的成功標準,承擔的責任,需掌握的核心專長與技能,激發人的潛能,利用其優勢,在揚長避短的情況下提高績效。通過能力素質模型找到影響員工績效的關鍵因素,挖掘影響績效的深層次的根本原因,才能實現真正意義上的過程與結果并重的績效管理。要建立一個完整的績效管理系統,必須至少涉及企業的戰略規劃、年度經營管理目標與計劃的確定、績效監控體系的建立、績效考核實施以及結果的運用等五個環節。如圖五所示6:(四能力素質模型在培訓開發中的應用基于能力素質模型

19、設計的培訓,是對員工進行特定職位的關鍵素質特征的培養,培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力和素質發展潛能。培訓內容來源于組織當前或以后發展的潛在需要,依據職位分析中所構建的能力素質模型,重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特征。實施基于能力素質模型的培訓與開發體系需要以下四個要素:能夠描述出工作中的能力素質模型是一系列什么樣的行為;能夠確定當前人們應用能力素質模型的流程;一種培訓與開發機會的意識,這種機會有助于人們學習和提高能力;一種支持以及后續跟蹤機制,來保證技能和知識上的差距被消除。基于能力素質模型的培訓開發步驟如圖六所示:圖六培訓開發步驟基于素質的培訓開發計劃的制

20、定:1、從戰略與環境分析入手。分析企業的戰略目標是什么,客戶和外部環境的變化,二者決定了企業具體需要員工做到什么。2、以戰略和環境分析為導向,組織要進行工作與任務分析,找出員工應該做什么。員工能力素質模型和職業化行為標準包含了員工應該做到什么的信息。3、戰略與環境分析牽引出人員與績效分析,即員工實際做到了什么。得出績效考核結果和個人職業發展計劃。4、員工應該做到什么和實際做到什么互為依據,得出員工績效不佳的原因,究竟是不適合做這項工作還是能力有所不足。組織可以根據分析的結果具體地、有重點地安排對員工的培訓。四、總結能力素質是從組織戰略發展的需要出發,以強化競爭力、提高實際業績為目標的一種獨特的

21、人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。能力素質模型概念的引入為在企業內營造核心競爭力提供了一套可遵循的操作方法,在企業人力資源規劃、招聘甄選、績效管理、培訓開發中發揮了重要的作用,對企業的發展提供一定的借鑒意義。但它也僅僅是一種管理理念,一種技術,只有真正把握和合理運用其理念和思想才能真正轉化為現實生產力,才能有效提高人力資源管理的效益,才能使其成為讓自己領先于他人、立于不敗之地的重要工具。制定戰略規劃制定經營管理目標與計劃實施績效監控績效考核運用結果制定年度經營方針目標制定年度經營計劃確定關鍵成功因素CSF主持年度經營檢討將績效與薪酬、調配掛鉤執行培訓計劃開展核心人才管理其于CSF以及

22、經營檢討中存在的短板,落實績效完成與改進重點,制定行動計劃依據平衡積分法的框架,建立各級KPI指標體系,監控經營計劃的執行,反映企業的整體運營能力實施績效考核,評估專業素質和領導力素質管理者述職績效反饋與輔導確定素質差距分析差距確定優先順序制定并執行培養開發計劃分析素質差距對績效帶來的影響;根據業務發展需要確定能力素質彌補的優先順序。制定培訓計劃以彌補素質差距;設計培訓項目與課程;執行并評價項目與課程的效果;對下屬進行反饋和指導。依據戰略與外部競爭環境分析,確定企業核心能力差距;依據個人職業發展計劃、績效考核結果以及核心人才的評價。圖五基于能力素質模型的績效管理實施步驟(上接第15頁張英奎張超

23、:能力素質模型在企業人力資源管理中的應用252009年第2期參考文獻12彭劍鋒.員工素質模型設計M.北京:中國人民大學出版社,2003.p4041.3王核成,孟艷芬.基于能力的企業競爭力研究J.科研管理.2004(6.45尹紅煒.探討能力素質模型在e-HR 系統的應用J.貴州大學學報(社會科學版.2005(3.6張偉俊,司徒敏.如何建立資質模型J.經理人.2002(2.The Application of Competency Model in Enterprises Human Resources ManagementZhang Yingkui Zhang Chao(College of E

24、conomics and Management BUCT,Beijing 100029,ChinaAbstract:How to select,train,employ and keep the employees is a lasting problem to puzzle enterprises.Compe-tency model has been proved to be an effective tool in dealing with this problem.Competency model is a very ef-fective human resources manageme

25、nt tool with high technical content.The research and application of the compe-tency and competency model have become a very important content of the human resources management.By ana-lyzing the applications of competency model in human resources planning,recruitment selection,performance management,

26、training development of enterprises,this article has provided certain references for some enterprises.Key words:competency;competency model;key competence;HRMStudy on the Legal Mechanism about SPV s Bankrupt-risk Remotenessof Asset-backed SecuritiesZhang Peiyao(CCE Law School China University of Political Science and Law,Beijing 100088,ChinaAbstract:Risk remoteness mechanism has been considered as the central characteristic and ad