1、宏景eHR績(jī)效管理解決方案快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,迫使企業(yè)越來越關(guān)注績(jī)效,“有衡量才能有管理”的理念越來越深入人心。在未來的競(jìng)爭(zhēng)中,只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利位置。一、績(jī)效管理現(xiàn)狀快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,迫使企業(yè)越來越關(guān)注績(jī)效,“有衡量才能有管理”的理念越來越深入人心。在未來的競(jìng)爭(zhēng)中,只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利位置。企業(yè)高層管理者和人力資源管理者紛紛引入績(jī)效管理的理念和實(shí)踐,建立績(jī)效管理系統(tǒng)。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績(jī)效管理的果實(shí),但

2、大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),遇到了各種各樣的困惑和難點(diǎn)。如何在信息化的輔助下進(jìn)行科學(xué)高效的績(jī)效管理,使人力資源管理部門、各級(jí)管理者和員工更方便地參與到績(jī)效管理過程來,降低績(jī)效考核環(huán)節(jié)的成本,切實(shí)提升企業(yè)績(jī)效水平,成為了人力資源管理的熱點(diǎn)之一。二、績(jī)效管理存在的主要問題1、績(jī)效管理的過程煩瑣,效率不高,考核成本巨大,無法將績(jī)效考評(píng)中的很多工作都進(jìn)行細(xì)化、量化,難以保障績(jī)效結(jié)果的公平、公正。2、考核的工作強(qiáng)度決定了考核頻率的有限性,很多單位的績(jī)效考核采取的是年度考核,考核者容易以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為對(duì)其年度考核的尺度,而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現(xiàn),使考核的公平、公正受到質(zhì)疑。3、

3、考核過程中的非理性因素難以控制,如定性考核中的打分環(huán)節(jié),“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免,不能保證績(jī)效考核結(jié)果的信度和效度4、績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程缺乏溝通和監(jiān)控;績(jī)效反饋不及時(shí),信息不通暢;績(jī)效管理的作用沒有充分發(fā)揮,不能有效促進(jìn)組織發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。三、改進(jìn)方向基于對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理存在問題的分析,需要借助信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)以下績(jī)效管理方式的轉(zhuǎn)變:1、構(gòu)建高效績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),減輕勞動(dòng)強(qiáng)度、提高工作效率通過績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè),實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核的信息化處理,減輕考核所帶來的人力、物力、財(cái)力的巨大投入,降低考核成本,達(dá)到節(jié)省時(shí)間、減少差錯(cuò)和提高效率的目的。2、合理設(shè)計(jì)考核周期,避免人為因素導(dǎo)致的考核偏差通

4、過信息技術(shù)的引入,降低了考核成本,進(jìn)而可以縮短考核周期,加大考核頻率,有效地避免“近視效應(yīng)”的產(chǎn)生,使考核更加公平、公正。3、加強(qiáng)績(jī)效過程管理,驅(qū)動(dòng)企業(yè)目標(biāo)完成為了保障企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能夠得以落實(shí)和執(zhí)行,進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效全過程管理,不斷提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效,驅(qū)動(dòng)企業(yè)目標(biāo)完成。4、加強(qiáng)績(jī)效分析,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支持利用績(jī)效管理系統(tǒng)豐富細(xì)致的績(jī)效分析功能,多方位、多角度的對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行智能對(duì)比分析,幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以針對(duì)骨干人員的績(jī)效情況進(jìn)行追蹤、分析,構(gòu)建適合本企業(yè)的素質(zhì)模型,牽引員工的發(fā)展。5、加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋,促進(jìn)績(jī)效持續(xù)提升通過建立績(jī)效的溝通、反饋機(jī)制,實(shí)現(xiàn)績(jī)效的循環(huán)改進(jìn)

5、建設(shè),促進(jìn)企業(yè)績(jī)效持續(xù)改進(jìn),讓績(jī)效管理真正成為企業(yè)前進(jìn)的助推器。四、產(chǎn)品核心優(yōu)勢(shì)1、體系靈活,適應(yīng)管理差異宏景世紀(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)支持360度考核、MBO、KPI、BSC和能力素質(zhì)模型應(yīng)用多種模式,支持員工考核、部門考核和單位考核。 績(jī)效指標(biāo)、考核方案靈活定制,支持分類分層管理。用戶可以設(shè)置定量和定性指標(biāo),指標(biāo)可以進(jìn)行分類分層管理,定性指標(biāo)可以設(shè)置多種計(jì)分方式,并支持定量指標(biāo)統(tǒng)一打分和背靠背打分兩種評(píng)價(jià)方式,根據(jù)用戶需求自行設(shè)計(jì)多級(jí)指標(biāo)的考核量表。 支持手工、網(wǎng)上打分、機(jī)讀三種評(píng)價(jià)方式,同時(shí)還能夠?qū)⑵渌麡I(yè)務(wù)系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)批量導(dǎo)入,解決績(jī)效考核中數(shù)據(jù)采集的難題,同時(shí)滿足不同考核的需求。對(duì)于要求公平

6、公正公開的領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)可以采用機(jī)讀方式,對(duì)于一般員工績(jī)效考核,可以采用網(wǎng)上評(píng)價(jià)方式, 對(duì)于小范圍內(nèi)數(shù)據(jù)量小的考核,可以下發(fā)紙質(zhì)的考核表進(jìn)行考核,然后手工輸入考核表。 系統(tǒng)支持靈活設(shè)置考核主體,適應(yīng)項(xiàng)目制和矩陣式考核環(huán)境,在定義考核方案時(shí)靈活選擇考核主體,構(gòu)成如360°、270°、180°等不同維度的績(jī)效考核,支持考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)權(quán)重和考核主體的動(dòng)態(tài)權(quán)重。2、功能豐富,考核管控細(xì)致宏景世紀(jì)考核系統(tǒng)中提供了考核打分參數(shù)控制,避免了“老好人”、“泄私憤”等人為主觀因素的干擾,保證考核結(jié)果的客觀和公正。在進(jìn)行網(wǎng)上多人評(píng)價(jià)時(shí),系統(tǒng)能夠控制某個(gè)或某幾個(gè)指標(biāo)的優(yōu)秀率或最低得分

7、率,還能夠有效控制各指標(biāo)打分結(jié)果全部相同等不負(fù)責(zé)的評(píng)價(jià)行為。 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),評(píng)價(jià)人能夠方便查看被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效報(bào)告,同時(shí)還能夠方便查看被評(píng)價(jià)人的績(jī)效數(shù)據(jù),如出勤率、銷售額等,避免產(chǎn)生“近視效應(yīng)”。 支持年度考核與平時(shí)考核以及個(gè)人考核與部門考核關(guān)聯(lián)計(jì)算。在進(jìn)行年度考核時(shí),可以將年度素質(zhì)能力考核結(jié)果與平時(shí)的目標(biāo)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算,形成年度考核結(jié)果,個(gè)人考核能夠與部門考核結(jié)果進(jìn)行關(guān)聯(lián)計(jì)算。 3、績(jī)效自助,評(píng)估科學(xué)便利在員工績(jī)效自助中,能夠進(jìn)行目標(biāo)分解、調(diào)整,促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。系統(tǒng)提供目標(biāo)分解功能,集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)分解成公司績(jī)效目標(biāo),公司績(jī)效目標(biāo)分解成部門績(jī)效目標(biāo),部門績(jī)效目標(biāo)可以分解到個(gè)人

8、績(jī)效目標(biāo)。人力資源部門可完成共性指標(biāo)的統(tǒng)一制定和考核評(píng)價(jià),各個(gè)部門分別按照自己的情況制定個(gè)性目標(biāo)任務(wù),靈活設(shè)置考核周期,在要求的考核周期內(nèi)對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。在執(zhí)行中,還能對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整,同時(shí)還能夠隨時(shí)查看目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)程,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程管理。 隨時(shí)查看打分狀態(tài),掌握考核進(jìn)度,確保工作按時(shí)完成。考核計(jì)劃啟動(dòng)后,績(jī)效考核專員隨時(shí)可以查看打分情況,哪些人未作評(píng)價(jià)、哪些人正在評(píng)價(jià)、哪些人已經(jīng)評(píng)價(jià)等情況,績(jī)效專員可以催促評(píng)價(jià)人及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4、績(jī)效分析,有助管理診斷宏景世紀(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)提供立體的、全方位的分析功能,使考核結(jié)果分析更加客觀、準(zhǔn)確、直觀。系統(tǒng)不僅能夠進(jìn)行單人績(jī)效對(duì)比分析,還能夠進(jìn)行多人

9、績(jī)效對(duì)比分析。所謂單人分析即某人的各項(xiàng)考核指標(biāo)以圖表形式跟同類人員的平均值、最高值進(jìn)行比對(duì)分析,能夠直觀反映員工的績(jī)效差距,促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)。所謂多人分析即某人的各項(xiàng)考核指標(biāo)以圖表形式跟同類人員進(jìn)行比對(duì)分析,為人才選拔和培訓(xùn)提供參考。 系統(tǒng)不僅提供本次考核的分析,同時(shí)還提供歷次考核趨勢(shì)分析,直觀了解團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效變化情況。宏景世紀(jì)考核系統(tǒng)中提供單指標(biāo)趨勢(shì)分析和多指標(biāo)趨勢(shì)分析兩種。 能夠按照不同考核主體進(jìn)行分析,也能夠按考核主體熟悉程度進(jìn)行分析,使績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確客觀。特別是在360度考核中,對(duì)于考核主體人數(shù)比較多的考核,可以按考核對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)及下級(jí)等不同考核主體進(jìn)行分析,比對(duì)不同考核主

10、體的評(píng)價(jià)情況,同時(shí)還能夠按考核主體對(duì)考核對(duì)象了解程度進(jìn)行分析,比較熟悉的考核主體評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。 5、反饋應(yīng)用,促進(jìn)績(jī)效提升績(jī)效評(píng)估面談?dòng)涗?確認(rèn)績(jī)效結(jié)果,達(dá)成改善共識(shí)。 自助生成評(píng)語(yǔ)、綜合測(cè)評(píng)表,引導(dǎo)員工績(jī)效提升。系統(tǒng)能夠根據(jù)評(píng)語(yǔ)模板自動(dòng)生成評(píng)語(yǔ)和綜合測(cè)評(píng)表,用戶還能夠根據(jù)實(shí)際情況定義評(píng)語(yǔ)模板和綜合測(cè)評(píng)表,同時(shí)可以在線進(jìn)行績(jī)效反饋,幫助員工及時(shí)改進(jìn)績(jī)效。 績(jī)效結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián),促進(jìn)組織績(jī)效持續(xù)提升。 五、成功案例(一中國(guó)建筑工程總公司中國(guó)建筑工程總公司(以下簡(jiǎn)稱中建總公司組建于1982年,是國(guó)內(nèi)最大的建筑企業(yè)集團(tuán)和最大的國(guó)際建筑承包商。2006年躋身世界500強(qiáng)企業(yè),在職員工

11、數(shù)量超過12萬。應(yīng)用成果:截止目前,宏景世紀(jì)eHR績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)在中建總公司得到較充分的應(yīng)用,取得了階段性成果。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、實(shí)現(xiàn)了中建總公司總部全體人員的在線績(jī)效考核;2、完成了全系統(tǒng)各下屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核管理;3、在系統(tǒng)中自動(dòng)生成績(jī)效分析數(shù)據(jù)和圖表,為績(jī)效改進(jìn)和選拔培養(yǎng)提供了參考;4、實(shí)現(xiàn)了員工在線自助查看個(gè)人的績(jī)效信息;5、通過同時(shí)使用薪酬管理模塊實(shí)現(xiàn)了績(jī)效結(jié)果與薪酬計(jì)算的聯(lián)動(dòng),通過設(shè)置漢化公式,可以方便地根據(jù)績(jī)效成績(jī)自動(dòng)發(fā)放績(jī)效相關(guān)薪酬。(二中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)中國(guó)通用技術(shù)(集團(tuán)控股有限責(zé)任公司(簡(jiǎn)稱“中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)” 是在中國(guó)技術(shù)進(jìn)出口總公司、中國(guó)機(jī)械進(jìn)出口(集團(tuán)有限

12、公司、中國(guó)儀器進(jìn)出口總公司、中國(guó)海外經(jīng)濟(jì)合作總公司、中國(guó)醫(yī)藥保健品進(jìn)出口總公司和中國(guó)國(guó)際廣告公司等6家專業(yè)外經(jīng)貿(mào)企業(yè)基礎(chǔ)上組建而成的,集團(tuán)擁有包括上市公司在內(nèi)的境內(nèi)二級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)23家,境外機(jī)構(gòu)(包括集團(tuán)公司直屬和由子公司管理33家,與世界上100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)建立了穩(wěn)定的貿(mào)易與合作關(guān)系。背景:使用宏景eHR績(jī)效管理系統(tǒng)之前,績(jī)效考核時(shí)主要是采用紙質(zhì)的考核打分表。這種形式分?jǐn)?shù)直觀,可以隨便填寫,與計(jì)算機(jī)水平高低無關(guān)。但是同時(shí)存在著諸多弊端:1、這種形式需要打印大量紙質(zhì)考核表,如果其中某項(xiàng)指標(biāo)寫錯(cuò)了,或者分值填錯(cuò)了,那么全部的考核表都要作廢,重新打印,所做的工作將成為無用功,無形中增加了人工成本和

13、物質(zhì)成本。2、紙質(zhì)考核表的分發(fā)和接收工作都需要績(jī)效專員去做,這樣績(jī)效專員的工作重點(diǎn)不是在績(jī)效的過程和結(jié)果上,而是在發(fā)放和接收考核表上,如果要發(fā)放和接收考核表到不同的大樓中,就會(huì)使績(jī)效專員的工作量大大增加。3、即使績(jī)效專員能忍受繁瑣的發(fā)表和收表的工作,但是人工計(jì)算中手工計(jì)算誤差分?jǐn)?shù)的問題將是無法避免的。4、發(fā)表和收表的工作,加上結(jié)果的計(jì)算,可能需要2-3個(gè)月,將無法實(shí)現(xiàn)客觀的、及時(shí)的績(jī)效考核。應(yīng)用成果:借助宏景eHR績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效管理工作,實(shí)現(xiàn)了如下的成果:1、組織架構(gòu)中各個(gè)層級(jí)的考核對(duì)象參與績(jī)效管理,高效地實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理過程該技術(shù)集團(tuán)績(jī)效考核方案的一大亮點(diǎn)就在于:注重員工上級(jí)之間在績(jī)效目

14、標(biāo)上的溝通與反饋,注重績(jī)效考核的全過程,而并非簡(jiǎn)單的績(jī)效結(jié)果。以往大批的集團(tuán)公司員工績(jī)效目標(biāo)表在員工與直接上級(jí)之間以紙制的形式傳遞著。打印表格、上級(jí)催促員工填寫、收集審閱與批復(fù)、修改目標(biāo)、簽字確認(rèn)，這一系列的工作占用了各部門領(lǐng)導(dǎo)大量的時(shí)間和精力。 如今， 通過系統(tǒng)可以進(jìn)行輕松順暢的溝通， 員工通過自助平臺(tái)設(shè)定具體工作目標(biāo)， 然后在線提交。 ， 需要上級(jí)審批的，經(jīng)過與上級(jí)在系統(tǒng)內(nèi)的互動(dòng)溝通后確定當(dāng)期考核目標(biāo)，經(jīng)雙方共同確認(rèn)的結(jié)果將作 為被評(píng)估人的考核依據(jù)。員工參與制定考核依據(jù)，有利于提高自覺性和增強(qiáng)改善績(jī)效的主動(dòng)性，而考 核目標(biāo)制定和溝通在線作業(yè)的實(shí)現(xiàn)，提高了管理效率。 2、靈活設(shè)置考核主體及其

15、權(quán)重，計(jì)算更精確 該技術(shù)集團(tuán)績(jī)效考核辦法中，經(jīng)常會(huì)遇到給某人打分的考核主體缺少一類，須將此類主體的打分 加到其他類別考核主體上。例如：對(duì)技能一般人員，考核辦法中將正職的權(quán)重設(shè)為35%;副總的權(quán)重設(shè) 為30%;其他人員的權(quán)重設(shè)為35%。但在實(shí)際工作，職能一般人員中有的有副總給其打分，有的沒有，出 現(xiàn)此類情況，就需要將這一人的權(quán)重分布進(jìn)行調(diào)整，把原屬于副總30%的權(quán)重加至正職，使正職的權(quán) 重由35%變?yōu)?5%，修改后其他一般技能人員的打分權(quán)重不受影響，僅對(duì)此一人“特殊情況，特殊對(duì)待”， 此功能稱之為設(shè)定“動(dòng)態(tài)主體權(quán)重”。此前，該技術(shù)集團(tuán)在計(jì)算此類情況的得分時(shí)，僅憑手工作業(yè)，錯(cuò) 誤率極高，此功能的應(yīng)

16、用，徹底避免了錯(cuò)誤隱患，使計(jì)算更快更精確。 3、網(wǎng)上打分不僅節(jié)約成本，更使績(jī)效考核公平公正 該技術(shù)集團(tuán)在過去的績(jī)效考核中，采用大量紙質(zhì)的考核表，不僅浪費(fèi)了大量紙張，還將過多的精 力放在了考核表的收發(fā)工作上，勞神廢物還未必得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該工作的肯定，打分時(shí)“老好人”現(xiàn)象比比 皆是。如：存在看打分人的筆跡和使用的筆的習(xí)慣猜測(cè)考核主體是誰的情況，造成了考核主體擔(dān)心遭 到報(bào)復(fù)或不公正對(duì)待，“無記名打分”也形同虛設(shè)，評(píng)價(jià)失真，績(jī)效考核也就失去了其真正的價(jià)值。 利用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上打分就客觀的避免了人為因素的存在，真正實(shí)現(xiàn)了無記名打分，考核主體可放 心地按照本意進(jìn)行打分，“老好人”現(xiàn)象也從根本上得到緩解，配套使用

17、系統(tǒng)的“強(qiáng)制分布”功能，績(jī)效 考核更加公正客觀。 4、及時(shí)有效的考核進(jìn)度控制，績(jī)效輔導(dǎo) 通過系統(tǒng)的打分控制功能，可以隨時(shí)獲得考核進(jìn)度，掌握各考核對(duì)象的績(jī)效報(bào)告提交情況、各考 核主體的打分完成情況，以便于績(jī)效主管對(duì)考核主體和考核對(duì)象的管理及考核時(shí)效的控制。績(jī)效主管 能夠根據(jù)考核打分過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工或領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)正確的進(jìn)行績(jī)效打分。 5、快速的績(jī)效結(jié)果計(jì)算與匯總，及時(shí)反饋績(jī)效結(jié)果 在線打分完成后，能夠即時(shí)完成對(duì)考核評(píng)分的計(jì)算，得出各項(xiàng)考核結(jié)果，系統(tǒng)根據(jù)對(duì)分?jǐn)?shù)段的等 級(jí)設(shè)定，自動(dòng)排列出績(jī)效考核人員等級(jí)分布情況。形成考核結(jié)果匯總表及各類績(jī)效分析，如：?jiǎn)稳藢?duì) 比分析、多人對(duì)比分析

18、、綜合測(cè)評(píng)表、評(píng)語(yǔ)等。通過開放權(quán)限，考核對(duì)象能通過自助平臺(tái)查詢到自己 的考核結(jié)果和反饋評(píng)語(yǔ)。 總體看來，在線提交與修改績(jī)效目標(biāo)，實(shí)行在線打分，在線統(tǒng)計(jì)，取代了大量的紙制表格，減少 了績(jī)效管理對(duì)其他日常工作的沖擊，充分體現(xiàn)了以人為本的系統(tǒng)特點(diǎn)。績(jī)效管理模塊的邏輯關(guān)系清晰 第 11 頁(yè) 易懂，操作非常簡(jiǎn)便，在進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)時(shí)，只需培訓(xùn)員工如何使用績(jī)效管理模塊的員工自助部分即可， 界面友好，操作簡(jiǎn)便，員工使用無任何難度。 憑借2008年底的成功運(yùn)用，宏景 eHR 績(jī)效管理系統(tǒng)低成本、高效率的考核方式受到了該技術(shù)集團(tuán) 用戶的一致好評(píng)，同時(shí)也促動(dòng)了員工自覺關(guān)心整體績(jī)效，積極改進(jìn)個(gè)人績(jī)效。在員工的理解和支持

19、下， 極大降低了績(jī)效管理流于形式的風(fēng)險(xiǎn)，真正發(fā)揮了績(jī)效管理給企業(yè)帶來的價(jià)值。 (三四川藍(lán)光集團(tuán) 藍(lán)光集團(tuán)成立于1990年，經(jīng)過十八年的勵(lì)精圖治、開拓進(jìn)取，現(xiàn)擁有員工3500余人，年產(chǎn)值超過50 億元，榮獲“中國(guó)品牌地產(chǎn)30強(qiáng)”、“全國(guó)百?gòu)?qiáng)優(yōu)秀企業(yè)”、“四川省23家重點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)”、“四川房地產(chǎn)企 業(yè)綜合實(shí)力首強(qiáng)”等多項(xiàng)榮譽(yù)。如今，藍(lán)光集團(tuán)已發(fā)展成為以房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以住宅開發(fā)和服務(wù)為 主導(dǎo)，商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)為輔助，以綠色飲品開發(fā)為重要組成部分，立足西南布局全國(guó)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。 背景： 藍(lán)光集團(tuán)的績(jī)效考核包括月度考核、季度考核、民主評(píng)議和在轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、晉升測(cè)評(píng)時(shí)的專項(xiàng)考 核，采用了業(yè)績(jī)考核、KPI 考核

20、及360度考核等多種方式，形式多樣，內(nèi)容復(fù)雜。以往采用傳統(tǒng)的考核 模式，缺乏考核系統(tǒng)的輔助，人力資源部在進(jìn)行各種績(jī)效考核工作的時(shí)候，是通過手工下發(fā)考核表的 方式進(jìn)行的，工作量巨大且考核成本較高，尤其是異地考核難度較大，往往面臨數(shù)據(jù)收集困難，采集 不及時(shí)等一系列問題，難以實(shí)現(xiàn)量化和多角度的衡量評(píng)價(jià)。 應(yīng)用成果： 通過績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施應(yīng)用，藍(lán)光集團(tuán)建立了一套完整的考核指標(biāo)庫(kù)，并針對(duì)不同的崗位職能， 在系統(tǒng)中建立起了不同的考核模板，設(shè)定不同的考核對(duì)象和考核主體。通過自助平臺(tái)，不僅完成了全 員在線績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析，幫助公 司領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)骨干人員的

21、績(jī)效情況進(jìn)行追蹤，員工也可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，使績(jī)效管理工 作真正成為集團(tuán)前進(jìn)的助推器。 (四北京北斗星通導(dǎo)航技術(shù)股份有限公司 北京北斗星通導(dǎo)航技術(shù)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱北斗星通成立于2000年， 專注于衛(wèi)星導(dǎo)航定位技術(shù) 在測(cè)繪、航空、國(guó)防、海洋漁業(yè)、機(jī)械控制等領(lǐng)域應(yīng)用的專業(yè)高端市場(chǎng)，主要業(yè)務(wù)是衛(wèi)星導(dǎo)航定位產(chǎn) 品、基于位置的信息系統(tǒng)應(yīng)用業(yè)務(wù)以及基于位置的運(yùn)營(yíng)服務(wù)。 北斗星通是國(guó)家主管部門授權(quán)從事北斗系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)服務(wù)業(yè)務(wù)的首家企業(yè)，也是國(guó)內(nèi)首家上市的衛(wèi)星 導(dǎo)航應(yīng)用企業(yè)，北斗星通于2007年8月在深圳證券交易所掛牌上市(股票代碼：002151。 背景： 北斗星通的績(jī)效考核是咨詢公司做的業(yè)務(wù)模型，包括月度考核、季度考核、年度考核、團(tuán)隊(duì)滿意 度調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，采用了目標(biāo)管理、KPI 指標(biāo)及360度評(píng)估等方式。非年薪制人員每月參加月 第 12 頁(yè) 度考核，考核系數(shù)用于當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放;年薪制人員每季度參加季度考核，考核