1、06091?薪酬管理?歷年真題試卷五1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名詞解釋題1、是指雇主能夠用來吸引、保存和鼓勵職工的各種可能的工具，包括職工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有價值的東西。2、 通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的職工，他們的任期可 能會持續1-5年，典型情況下是2-3年。3、 是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程.4、 是從組織的戰略開展需要出發，以提高任職者實際工作績效以及 強化

2、組織競爭力為目標一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。5、 又稱為自助餐式的福利方案，其根本思想是讓職工對自己的福利組合方案進行選擇簡答題1、(1)挑選典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進行培訓。(5)對職位進行評價。(6)與職工二交流，建立申訴機制。2、 (1)直接計件工資方案。(2)標準工時方案。(3)差額計件工資方案。(4)與標準工時相聯系的可變計件工資方案。(5)提案建議獎勵方案。3、 (1)支持扁平型組織結構。(2)能引導職工重視個人技能的增長和能力的提高。(3)有利于職位的輪換。(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化.(

3、5)有利于管理人員以及人力資源管理專業人員的角色轉變.(6)有利于推動良好的工作績效。4、 (1)使薪酬戰略和薪酬體系與企業的使命、戰略以及價值觀緊密聯系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。(3)降低事務性活動在薪酬管理中的比重、實現日常薪酬管理活動的自動化。(4)積極承當人力資源管理的新角色。論述題技能薪酬體系，是指根據一個人所掌握的與工作有關的技能，能力以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種薪酬制度。優點:(1)向職工傳遞的是關注自身開展和不斷提高技能的信息。(2)有助于到達較高技能水平的職工實現對組織更為全面的理解。(3)一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，

4、而不是去謀求報酬雖高但不擅長的管理職位。(4)在職工配置方面為組織提供了更大的靈活性。(5)有助于高度參與型管理風格的形成。缺點:(1)由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，職工的技能會普遍得以提高，很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況.(2)要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理式的這種人力資本投資轉化為實際的生產力，那么企業可能會因此而無法獲得必要的利潤.(3)技能薪酬體系的設計和管理比職位薪資的設計和管理更為復雜.要求企業有一個更為復雜的管理結構.對于處于中間狀態的職工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議。06091?薪酬管理?歷年真題試卷四1-5 CADBD

5、 6-10 BAAAB 11-15 CACDB 16-20 BCDBC1-5 A,B,C,D,E C,D A,B,D,E B,C,D A,B,C,D,E1、內部公平性、薪酬管理過程公平性 2、長期薪酬、短期薪酬 3、薪酬結構、薪酬區間4、根本薪酬、可變薪酬 5、法定福利、職工效勞福利名詞解釋題1、指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。2、是一個系統分析某種工作對職工提出的各種相對要求的過程，即對一位標準職責者為了正常履行某種特定職位上的工作職責而必須到達的各種要求進行評估和比擬的過程。3、 是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，

6、有時也被稱為浮動薪酬或獎金。4、指一種現金或非現金的績效認可方案，即在職工遠遠超出工作要求表現出的特別的努力、實現了優秀的業績或者做出了重大奉獻的情況下，給予他們的贊賞、表揚、表彰或小額一次性獎勵。5、是指企業通過收集(總體的薪酬)信息來判斷其他企業所支付的總薪酬狀況這樣一個系統過程.簡答題1、(1)勞動力市場對薪酬水平決策的影響:勞動力市場運行的根本原理勞動力需求勞動力供應勞動力市場理論的補充與修正(2)產品市場對及企業特征對薪酬水平決策的影響產品市場對企業薪酬水平決策的影響企業特征要紊對企業薪酬水平決策的影響.2、薪酬的功能分為兩方面:(1)職工方面:經濟保障功能；鼓勵功能；社會信號功能。

7、(2)企業方面:促進戰略實現，改善經營績效；塑造和強化企業文化；支持企業變革；控制經營本錢 。3、(1)職位標識:(2)職位目的或概述:(3)主要職責:(4)關鍵業績衡量標準:(5)工作范圍:(6)工作聯系:(7)工作環境和工作條件:(8)任職資格要求:(9)其他相關信息4、(1)成立設計小組(2)技能分析(3)確定技能模塊(4)技能培訓與認證(5)制定技能薪酬方案5、挑選典型職位;確定職位評價方法;建立職位評價委員會;對職位評價人員進行培訓;對職位進行評價;與職工交流，建立申訴機制。論述題(1)技能薪酬體系向職工傳遞的是關注自身開展和不斷提高技能信息，它鼓勵職工不斷獲取新的知識和技能，促使職

8、工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務方面具有大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于組織適應市場上快速的技術變革，而且有利于培養職工的持續就有能力。(2)技能薪酬體系有助于到達較高的技能水平的職工實現對組織更為全面的理解(3)技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安于本職工作，而不去謀求報酬雖然很高但是并不擅長管理的職位。(4)技能薪酬體系在職工配置方面為組織提供了更大的靈活性06091?薪酬管理?歷年真題試卷三1-5 BCABA 6-10 BAADD 11-15 AAADB 16-20 AACCD1-5 A,B,C A,B,C,D A,B,C,D,E A,B,D A,B,D,E填空題1

9、、薪酬、福利 2、期股方案、期權方案 3、技能薪酬、能力薪酬4、專業性薪酬調查、政府薪酬調查 5、工傷保險、生育保險名詞解釋題：1、是指一家企業所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。2、是將根本薪酬的增加與職工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效獎勵方案。3、所謂的職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價格做出客觀的評價，然后根據這中評價的結果賦予承當這一職位的人與該職位的價值相當得薪酬這樣一種根本薪酬決定制度。4、指在銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬局部，其余局部薪酬收入都是由傭金構成的，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實踐中又經常稱為銷售提成。5、是指企業通

10、過收集(總體的薪酬)信息來判斷其他企業所支付的總薪酬狀況這樣一個系統過程。簡答題：1、(1)勞動力市場對薪酬水平決策的影響:勞動力市場運行的根本原理勞動力需求勞動力供應勞動力市場理論的補充與修正(2)產品市場對及企業特征對薪酬水平決策的影響產品市場對企業薪酬水平決策的影響企業特征要紊對企業薪酬水平決策的影響.2、(1)政府法律規定的影響；(2)勞動者市場競爭的壓力影響；(3)集體談判的影響；(4)有目的地吸引和保存職工，培養職工的忠誠度；(5)享受國家的優惠稅收政策.提供企業本錢支出的有效性。3、(1)向職工傳遞的是關注自身開展和不斷提高技能的信息，鼓勵職工不斷獲取新的知識和技能；(2)有利于

11、到達較高技能水平的職工實現對組織更為全面的理解；(3)有利于鼓勵優秀專業人才安于本職工作；(4)在職工配置方面為組織提供了更大的靈活性；(5)有利于高度參與型管理風格的形成。4、(1)挑選典型職位；(2)確定職位評價方法；(3)建立職位評價委員會；(4)對職位評價人員進行培訓；(5)對職位進行評價，與職工交流，建立申訴機制。5、(1)提供整個薪酬系統的靈活性和自發性;(2)擴大職工在薪酬系統中的參與時機，提供真正符合職工興趣的薪酬;(3)有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化一致的行為，強化企業的戰略目標;(4)實現薪酬本錢系統的本錢有效性最大化。論述題：高層管理人員的薪酬構成包括:一是根本年薪;

12、二是短期獎勵;三是長期獎勵。高層管理人員的薪酬戰略必須從以下四個方面進行:(1)將高層管理人員的薪酬與經營風險聯系在一起(2)確定正確的績效評價方法(3)實現高層管理人員和股東的平衡(4)更好地支持企業文化06091?薪酬管理?歷年真題試卷二1-5 DCACA 6-10 BBBAB 11-15 CADBC1-5 A,B A,B,D A,C,D A,B,C,D A,C,D名詞解釋1、薪酬的重要組成局部，是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向職工所提供的、用以改善其生活質量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的報酬與效勞。2、薪酬是組織對它的

13、職工為組織所做的工作或奉獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造，所付給的相應的回報。3、是根據假設干補償因素來對企業中假設干標桿職位的價值進行評估，然后再將組織中其他職位與這些標桿職位相對照，從而建立起一個涵蓋組織中所有的職位的等級序列。簡答題：1、薪酬制度是企業人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據國家法律和政策制定的與薪酬分配相關的一系列準那么、標準、規定和方法的總稱，是企業薪酬管理標準化和流程化的表現。2、1.戰略導向原那么2.內部一致性原那么3.外部競爭性原那么4.經濟性原那么3、1營造良好的面談氣氛。2說明面談的目的。3告知考核的結果。4請下屬

14、自述原因，主管聽取意見。5制定績效改良方案。6結束面談。7整理面談記錄，向上級主管報告。4、股票期權；虛擬股票；股票增值權；限制性股票；管理層收購。5、1.生理需要2.平安需要3.社交需要4.尊重需要5.自我實現需要6、1打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等價差異。2引導職工重視個人技能的增長和能力的提高。3有利于職位輪換，培育職工在組織中跨職能成長的能力。論述題：一薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息。在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環節。二薪酬溝通的步驟：1、確定薪酬溝通的目標：意味著企業需要確定就什么進行溝通以及通過溝通要到達怎樣的

15、目的。2、收集相關信息：在溝通目標確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通職工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3、制定溝通策略：在搜集到相關職工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標框架之下制定薪酬溝通的策略。4、選擇溝通的媒介：當企業開始著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5、評價溝通結果：薪酬溝通的最后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進行評價。三薪酬溝通中的關鍵措施1.反復溝通2.管理者培訓3.職工培訓4.要堅守目標5.表揚。06091?薪酬管理?歷年真題試卷一1-5 AACAB 6-8 BBD 1-2 A,B,C,D A,B,C,E1-5 福利申請的

16、受理與處理 組織績效 彈性福利方案 職位描述 薪資比擬比率6-10 績效反應 扁平型 長期鼓勵方案 宏觀接近法 根本薪酬名詞解釋：1、指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。2、 通常是指職工通過努力達成的對企業有價值的結果，(l分)以及他們在.L作過程中所表現出來的符合企業的文化和價值觀，同時有利于企業戰略日標實現的行為。3、 是指根據對某種組織績效指標(通常是指利潤這樣一些財務指標)的衡量結果來向員支付報酬的一種績效獎勵模式。4、 通常情況下.我們將一位職工因為為某一個組織工作(l分)而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬5、 是指組織根據

17、一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種報酬制度。簡答題：1、(l)提高了整個報酬系統的靈活性和自發性；(2)擴大了職工在報酬系統中的參與時機，提供真正符合職工興趣的報酬；(3)有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為，強化企業的戰略目標；(4)實現報酬系統的本錢有效性最大化。2、(I)根據需要審查已有薪酬調查數據.確定調查的必要性及其實施方式；(2)選擇準備調查的職位及其層次；(3)界定勞動力市場的范圍.明確作為調查對象的目標企業及其數量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內容。3、(1)審公查司的文化、價值觀和戰略；(2)注重加強非人力資源經理人員的人力資

18、源管理能力；(3)鼓勵職工的參與.加強溝通；(4)要有配套的職工培訓和開發方案。4、(l)企業和職工在對福利的認識上存在一些混亂；(2)福利本錢居高不下；(3)福利的低回報性；(4)福利制度缺乏靈活性和針對性。5、(l)全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響:；(2)制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策；(3)將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；(4)對薪酬系統的匹配性進行查數據.確定的調查必要性及其實施方式。論述題：1、職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。它是以工作內容、技能要求、對組織的奉獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據的。其中的主要

19、步驟有:(l)挑選典型職位:(2)確定職位評價方法;(3)建立職位評價委員會:(4)對職位評價人員進行培訓:(5)對職位進行評價:(6)與職工交流，建立申訴機制。2、收益分享方案是企業提供的一種與職工分享因生產率提高(比方工時減少)、本錢節約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。其中的關鍵決策有:(l)收益衡量與角色定位問題;(2)支付頻率問題;(3)支付方式問題:(4)設計要求問題:(5)溝通問題:(6)確保財務收益問題。2021年自考06091?薪酬管理?第一章-五章真題集1-5 DDCDB 6-10 CDCBC 11-15 BDCAB 16-20 ABBAD 21-25 ABAAB 26

20、-30 AACDB31-35 DADDB 36-38 DAD 1-5 A,C,D A,C,D,E A,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E6-10 A,B,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E A,C,E A,B,C 11-14 A,D,E B,D A,B,C,D A,B,C,D,E1-2 根本薪酬 薪酬 、福利名詞解釋：1、要素比擬法是一種量化的許價技術,它需要使用報酬要素的比擬來確定不同職位的報酬比率，從而確定不同職位的相對價值。2、職務薪酬體系就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評價的結果賦予承當這一職位的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種根本薪酬決定制度。3

21、、全面報酬是指雇主能夠用來吸引、保存和鼓勵職工的各種可能的工具，包括職工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有價值的東西。4、報酬(Reward)通常情況下.我們將一位職工因為為某一個組織工作(l分)而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬。5、薪酬管理是指一個組織針對所有職工所提供的效勞來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式這樣一個過程。6、技能薪資體系是指組織根據一個人所掌握的與工作有關(l分)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種報酬制度。7、深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業知識、技能和經驗。8、職位分

22、析指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。9、勝任能力模型是從組織的戰略開展需要出發，以提高任職者實際工作績效以及 強化組織競爭力為目標一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。10、可變薪酬是薪酬體系中與績效真接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。11、職位分析是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。簡答題：1、簡述技能薪酬體系設計流程和步驟。(1)成立技能薪酬方案設計小組。(2)進行工作任務分析。(3)評價工作任務、創立新的工作任務清單。(4)技能等級確實定與定價。(5)技能的分析、培訓

23、與認證。2、在薪酬調查的準備階段有哪些工作內容?(1)根據需要審查已有薪酬調查數據.確定調查的必要性及其實施方式；(2)選擇準備調查的職位及其層次；(3)界定勞動力市場的范圍.明確作為調查對象的目標企業及其數量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內容。3、簡述戰略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。(1)使薪酬戰略和薪酬體系與企業的使命、戰略以及價值觀緊密聯系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。(3)降低事務性活動在薪酬管理中的比重、實現日常薪酬管理活動的自動化。(4)積極承當人力資源管理的新角色。4、簡述薪酬對于企業的主要功能。(1)促進戰略實現，改善經營績效。(2)塑造和強

24、化企業文化。(3)支持企業變革。(4)控制經營本錢。5、簡述職位評價工作的主要步驟。(1)挑選典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進行培訓。(5)對職位進行評價。(6)與職工交流，建立申訴機制。6、簡述要素計點法的操作步驟。(1)選取適宜的報酬要素。(2)對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以界定。(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值。(4)確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。(5)運用這些報酬要素來分析和評價每一職位。(6)將所有被評價職位根據點數上下進行排序，建立職位等級結構。7、簡述技能薪酬體系的主要優點。

25、1)向職工傳遞的是關注自身開展和不斷提高技能的信息，鼓勵職工不斷獲取新的知識 和技能；2有利于到達較高技能水平的職工實現對組織更為全面的理解；3有利于鼓勵優秀專業人才安于本職工作；4在職工配置方面為組織提供了更大的靈活性；5有利于高度參與型管理風格的形成。8、簡述戰略性薪酬體系設計的根本步驟。全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響。(2)制定與組織戰略和環境前景相匹配的戰略性薪酬決策。(3)將薪酬戰略轉化為薪酬實踐。(4)對薪酬系統的匹配性進行再評價。9、建立戰略性薪酬體系，需要遵循哪些不斷循環的步驟?(1)全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響；(2)制定與組織戰略和

26、環境背景相匹配的戰略性薪酬決策；(3)將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；(4)對薪酬系統的匹配性進行查數據.確定的調查必要性及其實施方式；10、簡述將能力與職工的薪酬掛鉤的主要方法。(1)職位評價法。(2)直接能力分類法。(3)傳統職位能力定薪法。(4)行為目標達成加薪法。(5)能力水平變化加薪法。論述題：1. 試分析技能薪酬體系的優點和缺乏。技能薪酬體系，是指根據一個人所掌握的與工作有關的技能.能力以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種薪酬制度。優點：(1) 向職工傳遞的是關注自身開展和不斷提高技能的信息。(2)有助于到達較高技能水平的職工實現對組織更為全面的理解。(3)定程度上有利于鼓勵優秀專業人

27、才安心本職工作，而不是去謀求報酬雖高但不擅長的管理職位。(4)在職工配置方面為組織提供了更大的靈活性。(5)有助于高度參與型管理風格的形成。缺點： (1) 由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，職工的技能會普遍得以提高， 很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況。(2)要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理式這種人力資本投 資轉化為實際的生產力，那么企業可能會因此而無法獲得必要的利潤。(3)技能薪酬體系的設計和管理比職位薪資的設計和管理更為復雜，要求企業有一個更為復雜的管理結構，對于處于中間狀態的職工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議。2.試述要素比擬法的優缺點。要素

28、比擬法的優點主要表現在兩個方面：首先，要素比擬法是一種比擬精確、 系統、量化的職位評價方法，其每一個步驟的操作都有詳細的說明。將職位特征具體到報酬要素的做法相對于排序法和歸類法而言，更加有助于評價人員作 出正確的判斷；其次，很容易向職工解釋這種職位評價方法。要素比擬法的缺點是，盡管向職工解釋要素比擬法標準和根本原理比擬容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復雜；此外，使用五個報酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業和組織中所有的職位都同 樣使用這五個報酬要素顯然并不適宜。3、試述職位評價工作的主要步驟。職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。它是以工作內

29、容、技能要求、對組織的奉獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據的。 其中的主要步驟有: (l)挑選典型職位:(l分) (2)確定職位評價方法; (3)建立職位評價委員會:(4)對職位評價人員進行培訓:(5)對職位進行評價: (6)與職工交流，建立申訴機制。2021年自考06091?薪酬管理?第六章-十章真題集1-5 ACACB 6-10 CDDAB 11-15 CCAAC 16-20 ADBBD 21-25 DAACD 26-30 BBADC 31-35 DABCD36-40 CCDCC 41-45 BBADC 1-5 A,C,D A,B,D A,B,C A,B,C B,C 6-8 A,B,E

30、A,B,D A,C,E1-5 福利申請的受理與處理 專業性薪酬調查、政府薪酬調查 技能薪酬、能力薪酬 工傷保險、生育保險 期股方案、期權方案 6-10長期鼓勵方案 彈性福利方案 扁平型 宏觀接近法 組織績效名詞解釋題：1、補償性工資差異是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者，因所從事工作的工作條件和社會環境優劣不同而產生的薪酬水平差異。2、純傭金制指在銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬局部，其余局部薪酬收入都是由傭 金構成的，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實踐中又經常稱為銷售提成。3、職工個人績效是指職工通過努力達成的對企業有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現出來的符合企業的

31、文化和價值觀，同時有利于企業戰略日標實現的行為。4、住房公積金是指單位及其職工繳存的長期住房儲金，包括職工個人繳存的住房 公積金和職工所在單位為職工繳納的住房公積金，它屬于職工個人所有。5、彈性福利方案又稱為自助餐式的福利方案，其根本思想是讓職工對自己的福利組合方案進行選擇。6、薪酬預算管理者在薪酬管理過程中進行的一系列本錢開支方面的權衡和取舍。7、利潤分享方案是指根據對某種組織績效指標(通常是指利潤這樣一些財務指標的衡量結果來向員支付報酬的一種績效獎勵模式。8、事業成熟曲線實際上就是從動態的角度說明了專業技術人員的技術水平隨著工作時間 而發生變化的情況以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系

32、。9、薪酬調查是指企業通過收集總體的薪酬信息來判斷其他企業所支付的總薪酬狀況這樣一個系統過程。10、效率工資是指一家企業所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。11、績效加薪是將根本薪酬的增加與職工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效獎勵方案。12、外派職工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的職工，他們的任期可能會持續1-5 年，典型情況下是2-3年。簡答題：1、簡述影響薪酬水平決策的主要因素1)勞動力市場對薪酬水平決策的影響：勞動力市場運行的根本原理勞動力需求勞動力供應勞動力市場理論的 補充與修正2產品市場對及企業特征對薪酬水平決策的影響產品市場對企業薪酬水平決

33、策的影響 企業特征要素對企業薪酬水平決策的影響。2. 福利的特征福利通常采取實物支付或者延期支付；福利無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定本錢的特點，因為福利與職工的工作時間之間并沒有直接關系。3、簡述特殊績效認可方案對組織薪酬戰略的主要奉獻1提供整個薪酬系統的靈活性和自發性；2擴大職工在薪酬系統中的參與時機，提供真正符合職工興趣的薪酬；3有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化一致的行為，強化企業的戰略目標；4實現薪酬本錢系統的本錢有效性最大化。4、簡述實施寬帶形薪酬結構的根本要點(1)審查公司的文化、價值觀和戰略；(2)注重加強非人力資源經理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵職工的參與，

34、加強溝通；(4)要有配套的職工培訓和開發方案。5、簡述具有補充和修正意義的勞動力市場理論1補償性工資差異理論2效率工資理論3保存工資理論4工作搜尋理論5信號模型理論6、簡述個人績效獎勵方案的種類 (1)直接計件工資方案(2)標準工時方案(3)差額計件工資方案(4)與標準工時相聯系的可變計件工資方案(5)提案建議獎勵方案7、實施寬帶型薪資結構有哪些要點? (1)審查公司的文化、價值觀和戰略；(2)注重加強非人力資源經理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵職工的參與.加強溝通；(4)要有配套的職工培訓和開發方案。8、在企業職工福利方面存在哪些問題? (l)企業和職工在對福利的認識上存在一些混亂；(2

35、)福利本錢居高不下；(3)福利的低回報性:；(4)福利制度缺乏靈活性和針對性。9、簡述寬帶型薪酬結構的特點和作用(1)支持扁平型組織結構；(2)能引導職工重視個人技能的增長和能力的提高；(3)有利于職位的輪換；(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化；(5)有利于管理人員以及人力資源管理專業人員的角色轉變.；(6)有利于推動良好的工作績效。10、簡述薪酬溝通的步驟(1)確定溝通目標；2)收集相關信息；(3)制定溝通戰略；4)選擇溝通媒介(5)舉行溝通會議6)評價溝通結果11、從整個報酬體系的角度來看，特殊績效認可方案對組織報酬戰略的奉獻主要表達在哪些方面? (l)提高了整個報酬系統的靈活性和自發性；(2)擴大了職工在報酬系統中的參與時機，提供真正符合職工興趣的報酬；(3)有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為，強化企業的戰略目標 (4)實現報酬系統的本錢有效性最大化。12、簡述職工福利對企業的影響1政府法律規定的影響；2勞動者市場競爭的壓力影響；3集體談判的影響；4有目的地吸引和保存職工，培養職工的忠誠度；5享受國家的優惠稅收政策，提供企業本錢支出的有效性；論述題：1、試述