1、磷銅合金公司人力資源分析報告目錄第一章 項目基本情況3一、 項目概況3二、 結論分析3第二章 項目背景分析6第三章 企業(yè)員工培訓與開發(fā)課程11一、 培訓課程設計的程序11二、 實施培訓教學活動的注意事項12第四章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析15一、 企業(yè)培訓制度的基本結構15二、 企業(yè)培訓制度的含義15第五章 績效考評系統(tǒng)18一、 減小績效考評誤差的方法18二、 企業(yè)員工績效申訴的處理20第六章 績效考評方法23一、 績效考評方法的比較23第七章 專項薪酬管理制度的起草24一、 獎金制度的制定24第八章 崗位評價的基本步驟29一、 崗位評價的主要步驟29第九章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理31一、

2、編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算31第十章 崗位評價的基本步驟33一、 崗位評價的主要步驟33第一章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx集團有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xx（待定）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx（待定），占地面積約34.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資16517.51萬元，其中：建設投資13585.17萬元，占項目總投資的82.25%；建設期利息332.60萬元，占項目總投資的2.01%；流動資金2599.74萬元，占項目總投資的15

3、.74%。（四）資金籌措項目總投資16517.51萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）9729.78萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額6787.73萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：30300.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：24091.55萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：4538.54萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：20.95%。5、全部投資回收期（Pt）：5.89年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：11065.29萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注

4、1占地面積22667.00約34.00畝1.1總建筑面積40009.49容積率1.771.2基底面積13373.53建筑系數(shù)59.00%1.3投資強度萬元/畝391.232總投資萬元16517.512.1建設投資萬元13585.172.1.1工程費用萬元11834.542.1.2工程建設其他費用萬元1498.992.1.3預備費萬元251.642.2建設期利息萬元332.602.3流動資金萬元2599.743資金籌措萬元16517.513.1自籌資金萬元9729.783.2銀行貸款萬元6787.734營業(yè)收入萬元30300.00正常運營年份5總成本費用萬元24091.55""

5、;6利潤總額萬元6051.39""7凈利潤萬元4538.54""8所得稅萬元1512.85""9增值稅萬元1308.80""10稅金及附加萬元157.06""11納稅總額萬元2978.71""12工業(yè)增加值萬元10390.76""13盈虧平衡點萬元11065.29產值14回收期年5.89含建設期24個月15財務內部收益率20.95%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元6930.15所得稅后第二章 項目背景分析磷銅合金是由電解銅和紅磷或白磷經過高溫合成的一種優(yōu)良的脫氧

6、劑，其主要應用在有色鑄造領域，具有提高鑄件質量及成品率、去除金屬熔液里氧粒子等作用。根據(jù)磷含量不同，磷銅合金可分為CuP8、CuP10、CuP15以及其他，其中CuP8是指磷含量約為8%，主要作為晶粒細化劑用在船舶領域；CuP15是指磷含量約為15%，主要作為脫氧劑、濕潤劑、合金劑等應用在銅工業(yè)中。受新冠肺炎疫情影響，2020年，全球磷銅合金市場增速放緩，全球磷銅合金市場規(guī)模達到2.6億美元。從細分市場來看，CuP8、CuP10、CuP15是磷銅合金市場主流產品，三類產品合計市場占比達到九成以上。磷銅合金應用領域廣泛，除有色鑄造領域外，磷銅合金還應用在電子電氣、道路交通、建筑、國防軍工等領域，

7、伴隨下游市場需求不斷釋放，磷銅合金市場規(guī)模將進一步擴張。全球范圍內，磷銅合金市場主要集中在美國、中國以及歐洲等地區(qū)，相關生產企業(yè)包括KBMAffilips、BelmontMetals、MilwardAlloys、大阪合金工業(yè)所、四川蘭德、樂磊合金、河北四通等。中國是全球最大的磷銅合金生產和消費地區(qū)，2020年，中國磷銅合金行業(yè)產量達到1.1萬噸，約占全球磷銅合金產量的27.1%，其次為歐洲地區(qū)。中國磷銅合金進出口市場相對穩(wěn)定，出口量與進口量相差不大，國產磷銅合金主要出口至非洲、東南亞等地區(qū)。磷銅合金上游原材料主要包括白磷、紅磷、黃銅、紫銅等，我國是有色金屬生產大國，國內磷銅合金原材料供應充足。

8、經過不斷發(fā)展與積累，我國磷銅合金行業(yè)在生產技術、產品種類、產業(yè)規(guī)模等方面有了一定進步，但由于國內磷銅合金生產企業(yè)數(shù)量較多，多數(shù)企業(yè)在規(guī)模、實力、品牌等方面的競爭力偏弱，國產磷銅合金產品多集中在中低端領域，未來行業(yè)結構仍需進一步優(yōu)化。隨著供給側結構改革持續(xù)深入，以及環(huán)保監(jiān)管日益嚴格，可持續(xù)發(fā)展將成為磷銅合金行業(yè)發(fā)展主流方向之一。磷銅合金應用領域廣泛，隨著下游市場需求不斷釋放，磷銅合金行業(yè)發(fā)展空間廣闊。經過多年發(fā)展與積累，我國已成為全球磷銅合金主要生產和消費國家，行業(yè)在生產技術、產業(yè)規(guī)模等方面取得一定進步，但目前國產磷銅合金多集中在中低端領域，未來我國磷銅合金行業(yè)結構仍有待進一步優(yōu)化?？v觀國際國內

9、發(fā)展環(huán)境，當前時期，區(qū)域仍處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，但也面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)。從國際環(huán)境看。和平與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業(yè)變革蓄勢待發(fā)。同時，國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，全球經濟貿易增長乏力，保護主義抬頭，外部環(huán)境中不穩(wěn)定不確定因素增多。從國內環(huán)境看。我國經濟長期向好基本面沒有改變，經濟發(fā)展進入新常態(tài)，正在向形態(tài)更高級、分工更復雜、結構更合理的階段演化，經濟發(fā)展方式正從規(guī)模速度型轉向質量效率型，經濟結構正從增量擴能為主轉向調整存量、做優(yōu)增量并舉的深度調

10、整，經濟發(fā)展動力正從傳統(tǒng)增長點轉向新的增長點。特別是“四個全面”戰(zhàn)略布局全面展開，創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享五大發(fā)展理念全面唱響，新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化和農業(yè)現(xiàn)代化協(xié)同并進，這為經濟社會發(fā)展既提供了重要契機，也提出了更高要求。當前時期，發(fā)展既面臨風險挑戰(zhàn)，也面臨難得的歷史機遇。總體來看，機遇大于挑戰(zhàn)。從機遇看。一是多重國家戰(zhàn)略疊加效應集中釋放。開發(fā)戰(zhàn)略的深入實施，積極對接現(xiàn)代化建設示范區(qū)，為區(qū)域深入推進融合發(fā)展拓展了更加廣闊的空間。二是重大改革發(fā)展平臺活力競相迸發(fā)。全面推進統(tǒng)籌發(fā)展綜合改革試點，著力打造開發(fā)示范區(qū)，加快推進融合發(fā)展，為區(qū)域深入實施發(fā)展戰(zhàn)略提供了強大動力。三是國家重要區(qū)域性

11、綜合交通樞紐功能不斷完善。隨著鐵路等一批重大工程的建成，區(qū)域將成為國家互聯(lián)互通的重要節(jié)點，為在更大范圍內集聚發(fā)展要素、打造新的經濟增長極提供了有力支撐。從挑戰(zhàn)看。發(fā)展還存在不平衡、不協(xié)調、不可持續(xù)的問題。一是經濟下行壓力加大，部分企業(yè)生產經營困難，創(chuàng)新能力不強，發(fā)展方式粗放，產業(yè)層次和附加值率不高，經濟結構調整任務艱巨。二是城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展不夠均衡，基本公共服務供給不足，收入差距仍然較大，貧困人口尚未消除，就業(yè)結構性矛盾仍然突出，社會保障支出壓力加大，人口老齡化加劇，公民文明素質和社會文明程度有待提高。三是資源約束趨緊，節(jié)約集約利用水平亟待提高，節(jié)能減排任務艱巨，生態(tài)環(huán)境需要進一步改善。四是制約發(fā)

12、展的體制機制障礙依然存在，社會建設和治理面臨一些新情況新問題?？傮w上看，當前時期，是全面建成小康社會的決勝期、加快創(chuàng)新驅動轉型升級的戰(zhàn)略機遇期、全面深化改革開發(fā)開放的攻堅突破期。呈現(xiàn)如下階段特征：1、創(chuàng)新與改革并重，不斷釋放發(fā)展動能。當前時期，創(chuàng)新驅動將成為發(fā)展的主動力，為經濟保持中高速增長、產業(yè)邁上中高端水平提供強大支撐。改革開放將成為主要的發(fā)展源泉，全面深化綜合改革將取得階段性成果，不斷釋放改革紅利，為更好發(fā)展提供強大活力。2、擴量與提質并重，不斷深化開發(fā)。當前時期，發(fā)展是第一要務，必須擴大總量，壯大實力。提高經濟增長的質量和效益，是適應和引領新常態(tài)、促進經濟平穩(wěn)健康發(fā)展的內在要求。調速不

13、減勢，量增質更優(yōu)，必須加快開發(fā)，推動結構轉型升級，為經濟發(fā)展提供一批重要的增長點。3、城鎮(zhèn)與農村并重，不斷推進新型城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)發(fā)展一體化。當前時期，推進新型城鎮(zhèn)化，為國家新型城鎮(zhèn)化試點提供可復制、可推廣經驗，既是拓展發(fā)展空間的需要，也是轉型升級的重要內容。必須加快形成新型城鎮(zhèn)化體制機制，提升中心城市首位度，推進城鄉(xiāng)發(fā)展一體化，形成城鎮(zhèn)化發(fā)展新模式。4、資源與生態(tài)并重，不斷提升綠色發(fā)展水平。當前時期，區(qū)域進入新一輪黃金發(fā)展期，面臨較多資源瓶頸制約，對優(yōu)化資源利用結構、提高資源利用效率提出更高要求。良好的生態(tài)環(huán)境質量既是可持續(xù)發(fā)展的基礎，也是民生幸福的保障。必須堅持經濟效益、社會效益與生態(tài)效益相統(tǒng)

14、一，更大力度推進資源節(jié)約、環(huán)境保護和生態(tài)建設。5、民生與法治并重，不斷加強社會建設和法治建設。發(fā)展民生利于社會和諧，加強法治利于社會穩(wěn)定。必須加強公共服務，建設法治南通，推進科學立法、嚴格執(zhí)法、公正司法、全民守法，加快建設法治經濟和法治社會，為民生建設提供制度性保障。第三章 企業(yè)員工培訓與開發(fā)課程一、 培訓課程設計的程序（一）培訓課程設計的任務培訓課程設計的基本程序是：從培訓需求的調查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求進行課程設計。設計包括安排課程內容、確定培訓模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后要進行論證，確定

15、可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓課程設計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為五個基本階段，各個階段都應強調一些基本問題。1、定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別。2、目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次3、策略：根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓內容，調動培訓資源，遴選培訓方法。5、評價：檢測目標是否達到。（二）培訓課程設計的要素1、培訓課程目標：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓課程內容：以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。3、培訓課程模式：有效體現(xiàn)培訓內容，采用配套的組織與教學方法。4、培訓課程策略：培訓程序的

16、選擇和資源的利用。5、培訓課程評價：對培訓課程目標與實施效果的評價。6、教材：切合學習者情況，提供適當信息。7、學習者：學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓課程設計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。二、 實施培訓教學活動的注意事項在實施培訓教學活動時，有些關鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓的效果。（一）做好充分準備永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇后勤保障（如時間、

17、地點的安排，教學輔助用具的準備）等。（二）講究授課效果有時培訓者就是培訓師，實施中關鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調動學員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課，授課時注意與學員的溝通交流，充分調動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，避免照本宣科或漠視學員。（三）動員學員參與在培訓過程中調動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習效果就越好。調動學員參與的方法有很多，包括：提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范操作；結合

18、課程做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更深入地了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等。（四）預設培訓考核沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考核有兩種方式。1、培訓結束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結合學員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總結自己在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。對于業(yè)務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大。2、培訓結束后工作評價。學習的目的在于應用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓效果更直接的證明。回到工作崗

19、位后工作考核的主要內容是思想上有無進步，對企業(yè)文化的認同感有無增加，工作態(tài)度和作風有無改變，業(yè)務能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓目標是否已達到。第四章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓制度的基本結構企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應當注意其結構和內容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內容。1、制定企業(yè)培訓制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓制度實施辦法。4、企業(yè)培訓制度的核準與施行。5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。企業(yè)應當立足于自身實際，以“服務企業(yè)利益、服務

20、企業(yè)員工”為目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。二、 企業(yè)培訓制度的含義（一）企業(yè)培訓制度的內涵培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規(guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓制度的根

21、本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓制度的構成在企業(yè)員工培訓與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經驗和形勢的要求，制定一系列的員

22、工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方位的制度支持。第五章 績效考評系統(tǒng)一、 減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準

23、體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真吸取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質素質的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學習，積極向上，努力工作。因此，績

24、效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步地推進4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結果越有利，只有在考評者自己對考評標準、內容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考

25、評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷增長績效考評及其相關的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例如，加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不斷調整勞動關系，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認知理解度，在績效考評的評定要素指標和標準上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理

26、一定會達到預定的目標，取得令人滿意的成果。二、 企業(yè)員工績效申訴的處理（一）績效申訴的管理機構一般來說，企業(yè)績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。績效申訴處理一般是由上述兩個機構負責，后者主要是負責初次績效申訴的處理前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評的科學性、準確性和公平公正性，一般應設立兩個專門委員會，即績效考評結果評審委員會與員工績效考

27、評申訴委員會，后者主要負責接受和處理員工績效考評的申訴。（二）績效申訴受理內容績效申訴受理的內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時違反了相關的程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部門進行處理。（三）績效申訴處理流程為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評者如果對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權在得知考

28、評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與考評者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調整被考評者的績效考評結果。3、二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。第六章 績效考評方法一、 績效考

29、評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的側重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。第七章 專項薪酬管理制度的起草一、 獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設計方法獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的

30、獎金項目設計要點。1、傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據(jù)銷售人員在一定時間內的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在設計傭金時要注意以下事項。（1）比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時。可以每個月結一次賬，也可以規(guī)定完成任務后兩周內兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調動員工積

31、極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設計超時獎要注意以下事項。（1）盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務。（2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應考慮增加員工數(shù)量。3、績效獎?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設計績效獎

32、時要注意以下事項。（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金（3）以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效150%，績效獎金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎。（2）獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。5

33、、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設計了一項重大的技術革新項目，為企業(yè)減少了許多設備投資等。在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。（1）制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。（3）要明確規(guī)定只有在

34、他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設計節(jié)約獎時要注意以下事項。（1）要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質量，即在保證產品質量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無獎反而要受罰。（2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。7、超利潤獎。超利潤獎是指

35、員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱紅利。在設計超利潤獎時要注意以下事項。（1）只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。（2）根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。第八章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標準體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。10、根據(jù)評價點數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分點數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級劃分點數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委