1、1 1 / / 3 3人事考核辦法第一條 人事考核體系 對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、 形式較為科學的人事考核體系。1 1勞動態度評定： 根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定， 日常考核中不評議勞動態度。 勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準 是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五 個方面。矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡賴賃軔朧。2 2工作績效考核： 工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完 成的績效管理與評價過程。此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。

2、這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工 作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。聞創溝燴鐺險愛氌譴凈禍測樅。3 3任職資格能力考察： 由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項 日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任 職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動 態、豐富的檔案庫。殘騖樓諍錈瀨濟溆塹籟婭騍東。第二條 工作績效考核制度： 工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架 上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制 訂相應的工作述

3、職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。釅錒極額閉鎮檜豬 訣錐顧葒鈀。1 1考核對象。 中基層員工相對于高中級干部而言， 指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。彈貿攝爾霽斃攬磚鹵廡詒爾膚。2 2考核形式。 根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力 求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣 薔點鉍雜。3 3考核內容。 核心是工作績效， 這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化 部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化

4、的績 效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。廈礴懇蹣駢時盡繼價騷巹癩龔。4 4考核要素。 按分類的原則確定相應的考核要素， 開發類重點考核項目進 度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點 帶面， 而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。煢楨廣鰳鯡選塊網羈淚鍍齊鈞。5 5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S S （杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A A（很好”指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B B（好”）指達到目標要求；C C2 2

5、 / / 3 3（ “需改進 ”）指有些方面未達到目標要求；D D（ “差”）指主要方面未達到目標要求。鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴縈詰聾。6 6考核標準。 指對具體考核要素進行評價的績效標準， 通常表現為可衡量 的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確 認，后者則由相關職能部門提出規范。籟叢媽羥為贍僨蟶練淨櫧撻曉。7 7考核依據。 指能夠反映員工工作績效水平的依據。 工作中表現出來的客 觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工 作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據， 可應用規范的表格通過正式渠道獲得。預頌圣鉉儐歲齦

6、訝驊糴買闥齙。8 8考核結果。 根據考核要素對員工工作績效進行評價， 再對照考核基準確 定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果 應具有較高的效度和信度， 效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平， 信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不 只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。滲釤嗆儼勻諤鱉調硯錦鋇絨鈔。第三條 任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件 為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估， 以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的

7、優勢與不足，并逐步 明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡縫勵羆。1 1考察形式。 上級考察下級， 主要依據員工在工作中表現出的穩定的能 力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責 任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應 性也可向上級提出。擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報贏無。2 2考察內容。考察評估內容的重點在于 “工作人 ”而非“社會人 ”，即組織 中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時 上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出 要求，主要發揮其導向和

8、約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司 管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核， 加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷鯛漢鼉。不斷提高績效水平。3 3季度績效考核更應重視過程管理與控制： 可以將工作績效考核的周期改為季度后， 逐步導人目標管理的思想和方法， 注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可 以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記 制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。壇摶鄉囂懺蔞鍥鈴氈 淚躋馱釣。3 3 / / 3 34 4強化考核者培訓并引人資格審

9、核制；不少考核者在執行考核制度時角色 不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制 度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培 訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定 期審查。蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅籜葦繯。5 5各部門應在 “繼承 ”中開展改進工作： 在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因 素，并結合部門業務特點開展改進工作。6 6以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、 制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下， 各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提 供有關支持。買鯛鴯譖