1、褐藻酸及鹽公司薪酬水平分析xxx集團有限公司目錄第一章 薪酬水平及其外部競爭性4一、 薪酬水平及其外部競爭性的作用4二、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇5第二章 項目背景分析10第三章16一、 優勢分析（S）16二、 劣勢分析（W）17三、 機會分析（O）18四、 威脅分析（T）19第四章 市場薪酬調查25一、 薪酬調查的概念及類型25二、 薪酬調查的內容28第五章31一、 項目進度安排31二、 項目實施保障措施32第六章33一、 股東權利及義務33二、 董事35三、 高級管理人員40四、 監事43第七章46一、 項目風險分析46二、 項目風險對策48第一章 薪酬水平及其外部競爭性一、 薪酬

2、水平及其外部競爭性的作用薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現在以下3個方面。1、吸引、留住和激勵員工薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵員工方面發揮著非常重要的作用，如果企業支付給員工的薪酬水平過低，企業將很難招募到合適的員工，而且過低的薪酬水平還會造成員工忠誠度的下降，員工流失率上升。相反地，如果企業支付員工的薪酬水平比較高，則一方面企業可以很方便地招募到自己所需要的人員；另一方面還有利于員工流動率的下降，這對于企業保持自身在產品和服務市場上的競爭優勢是十分有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業的監督管理費用。2、控制勞動力成本薪酬水平的高

3、低和企業的總成本支出的多少密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業和以低成本作為競爭手段的企業中。事實上，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高企業的勞動力成本就會越高；而相對于競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產品、服務的相對成本也就越高。而較高的產品成本會導致較高的產品定價。在產品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較為便宜的產品。在今天大多數產品和服務市場處于買方市場的情況下，消費者對產品和服務的價格是比較敏感的，企業必須要控制勞動力成本以減少產品和服務價格的波動對消費者的影響。3、塑造企業形象薪酬水平的高低不僅體現了企業在特定勞動力市場上的相應定位，同時也彰顯了企業的支付能力以及對于人

4、力資源的態度。支付較高薪酬的企業不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利于企業在產品或服務市場上的競爭。因為企業的薪酬支付能力能夠增強消費者對企業及其產品或服務的信心，從而在消費者心目中造成一種產品差異化的感知，起到鼓勵消費者購買的作用。另外，一個國家和地區政策法規對企業的最低薪酬水平有明文規定，如果企業在確定員工薪酬水平時無視這些政策法規，不僅會影響到企業自身經營的規范性和合法性，也會造成極為惡劣的社會和市場影響，使企業形象受損。二、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇雖然企業在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，3021但是它們仍然存在一些選擇余地。這個選

5、擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環境。當存在較大選擇余地的情況下，企業需要做出的一個重要戰略性決策就是：到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般來說，企業在戰略目標指引下，往往會根據企業戰略和勞動力市場狀況制定薪酬水平及其外部競爭性策略。可供企業選擇的薪酬水平及其外部競爭性策略主要有4種，分別為領先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。（一）領先型薪酬策略領先型薪酬策略是指支付高于市場平均薪酬水平的策略。企業可以通過提高薪酬水平吸引和留住優秀人才，提高員工的士氣和工作效率，但與此同時企業支付給員工的薪酬又會影響企業所

6、生產的產品或服務的價格，從而降低其產品或服務的市場競爭力，影響企業經濟效益。因而采用這種薪酬策略的企業應具備以下特征：其大部分職位所需人才在勞動力市場上供給不足；企業產品的需求彈性和品牌需求彈性較小；多為資本密集型產業；產品投資回報率較高；市場競爭對手較少等。當采用領先型薪酬策略時，企業需要確定究竟應領先市場水平多少以及薪酬水平領先的實現方式。企業可以在每年年底調薪時考慮下一年度全年的市場薪酬水平變動趨勢，據此預測下年年底時的市場平均薪酬狀況并確定下一年全年的薪酬水平，從而確保企業的薪酬水平在全年中都能夠高于市場平均水平。假如企業的薪酬水平要比市場高出5%10%，則其薪酬水平的調整趨勢。水平企

7、業5%-10%市場年初年底時間領先型薪酬策略的調整趨勢圖（二）跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略也稱為市場匹配策略，是指根據市場平均薪酬水平來確定本企業的薪酬定位，即支付市場工資水平的策略。跟隨型策略是最常采用的一種薪酬策略，尤其在一個成熟的產業中。采用這種薪酬策略的企業既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手的成本保持基本一致，從而不至于在產品市場上陷入不利地位；同時又希望自己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力，不至于在勞動力市場上輸給競爭對手，也不至于引起內部員工的反感。因此，采取這種薪酬政策的企業面臨的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優秀的求職者方面沒有

8、顯著的優勢。采取市場跟隨薪酬策略的企業往往生產經營特點不是很突出，不能或不愿負擔過高的薪酬成本。有時企業為了防止人才流失影響其市場競爭力，也不得不對薪酬水平作出一定的調整。但這種調整在很多情況下是存在時滯的，企業往往是在一些優秀的員工已經離耶后才發現自己的薪酬水平已經落后于市場。因此，這種力圖確保本企業薪酬水平與市場薪酬水平保持一致的企業必須堅持做好市場薪酬調查工作，以確保及時掌握行業和市場的碗切薪酬水平。假如企業所在行業和市場的薪酬水平年底上漲5%，企業也應考慮將其薪酬水平上調5%，其薪酬水平的調整趨勢。薪酬水平市場企業年初年底時間跟隨型薪酬策略的調整趨勢圖。（三）滯后型薪酬策略滯后型薪酬策

9、略是指將組織的薪酬水平更新至當前的市場水平，然后按照低于市場薪酬水平的調整速度予以實施的薪酬政策，在市場上表現為企業的大多數職位的薪酬水平是低于市場平均水平的。采取滯后型薪酬策略的企業，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率有所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯后型薪酬策略的一個主要原因。當然，也有一些企業并非沒有支付能力而是因為缺乏支付意愿而采用滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略在市場上表現為企業本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。滯后型薪酬策略對于企業吸引高質量員工是非常不利的，如果長期實施這種策略會造成員工流失率

10、上升。不過，滯后型薪酬水平會削弱企業吸引和保留潛在員工的能力，但如果這種做法是以提高未來收益作為補償的，則反而有助于提高員工對企業的組織承諾度，培養他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，滯后型薪酬策略還可以通過與富有挑戰性崗位、理想的工作場所、良好的同事關系等其他因素的結合而得到適當的彌補。假如預計企業的薪酬水平年底將滯后于市場水平5%，則企業的薪酬水平調整趨勢。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時，是根據職位或員工的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬決策，而不是對所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下，企業會對一些核心職位族或核心員工采取領先

11、型薪酬策略，而對于其他職位族或輔助員工多采用跟隨型或滯后型薪酬策略。此外，有些組織在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策，比如在總薪酬水平方面處于高于市場平均水平的競爭性地位，但在基本薪酬方面處于略低于市場平均水平的滯后性地位，同時在激勵性薪酬方面則提供高于市場平均水平的領先地位。假如以不同的職位族為例來描述混合型薪酬策略，則企業的薪酬水平調整趨勢。第二章 項目背景分析褐藻酸及鹽（海藻酸及鹽）也稱海藻膠，是從昆布、巨藻、巖衣藻等屬系品種海藻中提取獲得的多糖類物質，包括褐藻酸、褐藻酸鈉、褐藻酸鉀、褐藻酸鈣、褐藻酸鎂、褐藻酸鋁等產品，具有獨特的凝膠性能，并具有增稠、穩定、乳化、分散和成膜的能力

12、，被廣泛地用于食品、醫藥、印染等行業。目前，全球進行褐藻酸及鹽生產加工的國家和地區相對較少，褐藻酸及鹽產能進一步集中于中國沿海地區、挪威、法國等地。一是這些地區發展褐藻酸及鹽時間相對較早，已形成產業優勢；二是褐藻酸及鹽作為海藻提取物，其產業的發展依賴于原材料供應。從全球褐藻酸及鹽市場發展來看，近年來，全球褐藻酸及鹽產能、產量和需求量均呈逐年增長趨勢，供需整體平衡。其中，2020年，全球褐藻酸及鹽產能為7.40萬噸，產量為6.14萬噸，需求量為6.01萬噸。從全球區域市場來看，中國是最大的褐藻酸及鹽產需國，2020年，中國褐藻酸及鹽產能為6.35萬噸，產量為4.35萬噸，需求量為3.33萬噸。從

13、生產企業來看，中國的明月海藻是褐藻酸及鹽產能最大的企業，也是褐藻酸及鹽行業產品線較為豐富的企業。2020年，其產能規模達到1.6萬噸，產量則達1.25萬噸，占全球褐藻酸及鹽總產量的20%。除此之外，青島聚大洋藻業集團有限公司、連云港天天海藻工業有限公司、日本KIMICA在褐藻酸及鹽產品方面也具有較大優勢，市場占有率相對較高。從褐藻酸及鹽應用來看，隨著技術的發展和對褐藻酸及鹽認識的深入，褐藻酸及鹽應用范圍正由工業延伸到食品，并進一步向醫藥領域拓展。如制備達到組織工程材料級別的超純度海藻酸鈉，將其注入人體可協助治療腫瘤、糖尿病、心力衰竭、尿失禁和急性肝衰竭等疾病；褐藻酸鹽醫用敷料可加速止血、促進傷

14、口愈合、減少局部疼痛、減少疤痕形成等。褐藻酸及鹽具有良好的增稠性、穩定性、乳化性、成膜性、絮凝性等特點，同時還具有降脂、排除重金屬離子及抗腫瘤等作用，可廣泛應用于食品、醫藥、化工、紡織、橡膠等領域。未來受褐藻酸及鹽行業產品結構升級及應用領域進一步拓展等因素影響，褐藻酸及鹽應用價值及產品附加值將有所提高，市場規模將繼續擴大。按照“中心提升、新區集聚，擁江布局、一體發展”的空間導向，統籌市域整體布局，加快城鄉區域一體化發展，重點打造“一區兩廊兩帶兩港兩特色”重大平臺，全面提升城市能級和綜合承載力，塑造杭州區域發展新版圖。（一）一區國家自主創新示范區。突出“整合協同、聯動發展”，支持高新區（濱江）建

15、設世界一流高科技園區，在促進全市產業轉型升級中發揮“大孵化器”功能。強化科技創新產業化，推動臨江國家高新區建設綜合科技新城。發揮高新區的輻射帶動作用，以高新區（濱江）、臨江兩大國家高新區、城西科創大走廊為核心，力爭國家自主創新示范區建設實現“一區十片、多園多點”市域全覆蓋，努力建設創新驅動轉型升級示范區、互聯網大眾創業集聚區、科技體制改革先行區、全球電子商務引領區和信息經濟國際競爭先導區。（二）兩廊城西科創大走廊。以文一西路、市域軌道交通杭臨線為交通主軸線，東起浙江大學紫金港校區，經未來科技城、青山湖科技城，西至浙江農林大學，重點凸顯沿線的夢想小鎮、紫金眾創小鎮、云安小鎮、云制造小鎮、海創園、

16、西溪谷、云谷等重要創新平臺，聚合浙江大學、杭州師范大學、浙江農林大學以及阿里巴巴等一批高校、科研院所和科技企業，整體上形成以東西向帶狀為主體、以特色小鎮為節點串珠成鏈的科創大走廊，輻射帶動之江、富陽等區域，努力打造成為浙江的人才特區、創新特區和創業特區，建設杭州“硅谷”。城東智造大走廊。以產業智慧化為特色，統籌市域東部地區的大江東產業集聚區（臨江國家高新區）、蕭山經濟技術開發區、杭州經濟技術開發區、錢塘智慧城、余杭經濟技術開發區（錢江經濟開發區）等重大創新及轉型升級平臺，通過江東大道、德勝快速路等交通干道的串聯，集聚清華大學長三角研究院杭州分院、中科院杭州科技園等創新資源，加快建設江干錢塘智造

17、小鎮、蕭山機器人小鎮、余杭新能源汽車小鎮、大江東汽車小鎮、下沙東部醫藥港小鎮等一批智慧化特色小鎮，積極推動中外合作產業園建設，構建全市智能制造集聚區，打造“中國制造2025”示范區。（三）兩帶運河湖濱高端商務帶。深入實施運河綜合保護工程和西湖綜合保護工程，進一步優化提升運河商圈、黃龍商圈、武林商圈、湖濱商圈、錢江新城等區域功能。由北向南經余杭、拱墅、西湖、下城、上城、江干，深化城市有機更新，推進城北地區轉型發展，著重發展高端商務商業、金融服務業、時尚旅游等現代服務業，促進名城名河名湖交融發展，建設具有厚重歷史文化底蘊、生態生產生活共美的高端商務區。錢塘江生態經濟帶。以錢塘江（富春江、新安江）為

18、中軸，自東向西經錢江新城、錢江世紀城、高新區（濱江）、之江度假區、富陽、桐廬、建德、淳安等而上梯次布局，堅持協同發展，串聯和統籌市域主要空間，強化中心城區對四縣（市）的輻射帶動，持續建設和保護沿江兩岸景觀，沿江布局以山水田園城鎮為支撐的生態城鎮體系，引導發展金融服務、旅游休閑、文化創意、養老養生、信息經濟、智能制造、高新技術產業以及綠色生態產業，加快建設定位高端、聯動發展、最能體現杭州發展水平的“黃金水道”金融帶、生態帶、景觀帶、城市帶、產業帶。（四）兩港錢塘江金融港灣。以錢江新城為核心，杭州金融城、錢江金融城、錢江世紀城金融外灘、望江智慧金融城環繞，集聚錢塘江兩岸金融資源，加快建設蕭山陸家嘴

19、金融創新園、濱江科技金融集聚區、杭州經濟技術開發區雙創金融谷等金融產業園區，培育發展上城玉皇山南基金小鎮、西溪谷互聯網金融小鎮等特色小鎮，積極創建國家金融綜合改革試驗區，努力建設成為區域金融總部中心、全國財富管理中心、全國新金融服務中心。杭州空港經濟區。以航空口岸國際化為契機，推動擴容提升，建設完善機場至中心城區和杭州都市區城市的快速通道。以建設全省大航空經濟的龍頭區域為方向，參與和服務全省“兩港物流圈”建設，大力發展臨空經濟，打造全省重要的空港產業基地、區域物流中心和開放合作平臺，積極創建國家級臨空經濟示范區。（五）兩特色特色小鎮。以特色山水資源為依托，按照“企業主體、資源整合、項目組合、產

20、業融合”原則，聚焦“1+6”產業集群，兼顧茶葉、絲綢、中藥等歷史經典產業，堅持產業、文化、旅游“三位一體”和生產、生活、生態融合發展，加快建設一批產業支撐有力、高端人才集聚、具有獨特文化內涵和旅游功能的創業創新特色小鎮，構建完善“大眾創業、萬眾創新”的平臺體系，形成全域創新氛圍。特色園區。深入推進全市開發區（產業園區）整合優化提升，通過臨近園區歸并或“一區多園”托管等形式，有序推進各級各類園區整合提升，探索建立跨區域協作模式和利益共享機制，實現集約聯動共贏高效發展，推動各區縣（市）基本形成“1+N”模式的園區平臺體系。著力提升園區主導產業競爭力，完善創新創業體系，優化園區土地要素配置，提高畝產

21、綜合效益，優化管理體制，促進園區產城融合和綠色發展。做好杭鋼地塊等歷史工業區域的規劃建設。第三章一、 優勢分析（S）（一）公司具有技術研發優勢，創新能力突出公司在研發方面投入較高，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心的自主知識產權。公司產品在行業中的始終保持良好的技術與質量優勢。此外，公司目前主要生產線為使用自有技術開發而成。（二）公司擁有技術研發、產品應用與市場開拓并進的核心團隊公司的核心團隊由多名具備行業多年研發、經營管理與市場經驗的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩定的核心團隊促使公司形成了高效務實、團結協作的企業文化和穩定的干部隊伍，為公司保持持續技術創新和不斷擴張提供了

22、必要的人力資源保障。（三）公司具有優質的行業頭部客戶群體公司憑借出色的技術創新、產品質量和服務，樹立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認可度。公司通過與優質客戶保持穩定的合作關系，對于行業的核心需求、產品變化趨勢、最新技術要求的理解更為深刻，有利于研發生產更符合市場需求產品，提高公司的核心競爭力。（四）公司在行業中占據較為有利的競爭地位公司經過多年深耕，已在技術、品牌、運營效率等多方面形成競爭優勢；同時隨著行業的深度整合，行業集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應的安全與穩定，在現有競爭格局下對于公司產品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續發展的有力支撐。二、 劣勢分析（W

23、）（一）資本實力不足公司發展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產能建設、研發投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產業升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進一步提高技術水平、優化產品結構，增強自身的競爭力。（二）產能瓶頸制約公司產品核心技術國內領先，產品質量獲得客戶高度認可，但未來隨著業務規模擴大、產品質量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現有產能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產品需求量，產能成為制約公司快速發展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內外市場的核心競爭力。三、 機會分析（O）（一

24、）符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。（二）項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。（三）公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理

25、架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。（四）建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。四、 威脅分析（T）（一）技術風險1、技術更新的風險行業屬于高新技術產業，對行業新進入者存在著較高的技術壁壘。公司需要自行研制工藝以保證產成品的穩定性。作為

26、新興行業，其生產技術和產品性能處于快速革新中，隨著技術的不斷更新換代，如果公司在技術革新和研發成果應用等方面不能與時俱進，將可能被其他具有新產品、新技術的公司趕超，從而影響公司發展前景。2、人才流失的風險行業屬于技術密集型行業，其技術含量較高，產品技術水平和質量控制對企業的發展十分重要。優秀的人才是公司生存和發展的基礎，隨著行業競爭格局的變化，國內外同行業企業的人才競爭日趨激烈。若公司未來不能在薪酬待遇、晉升體系、工作環境等方面持續提供有效的激勵機制，可能會缺乏對人才的吸引力，同時現有管理團隊成員及核心技術人員也可能流失，這將對公司的生產經營造成重大不利影響。3、技術失密的風險公司在核心技術上

27、均擁有自主知識產權。公司制定了嚴格的保密制度并嚴格執行，但上述措施仍無法完全避免公司核心技術的失密風險。如果公司相關核心技術的內控和保密機制不能得到有效執行，或因行業中可能的不正當競爭等使得核心技術泄密，則可能導致公司核心技術失密的風險，將對公司發展造成不利影響。（二）經營風險1、宏觀經濟波動的風險公司的發展受行業整體景氣指數影響較大。行業與我國乃至全球的宏觀經濟走勢聯系緊密，使得公司面臨著一定宏觀經濟波動的風險。近年來，國際宏觀經濟復蘇程度較為有限，且我國宏觀經濟也正處于由高增長轉向平穩增長的過渡時期。未來，若國內外宏觀經濟形勢無法好轉，將可能影響到行業的外部需求，從而使得公司面臨產品需求、

28、盈利能力下降的風險。2、產業政策變化、下游行業波動及客戶較為集中的風險行業作為戰略新興產業，受宏觀經濟狀況、產業政策、產業鏈各環節發展均衡程度、市場需求、其他能源競爭比較優勢等因素影響，呈現一定波動性。未來若主要客戶因產業政策變化、下游行業波動或自身經營情況變化等原因，減少對公司的采購而公司未能及時增加其他客戶銷售，將對公司的生產經營及盈利能力產生不利影響。3、原材料價格波動與供應商集中的風險若未來公司主要原材料市場價格出現異常波動，公司產品售價未能作出相應調整以轉移成本波動的壓力，或公司未能及時把握原料市場行情變化并及時合理安排采購計劃，則有可能面臨原料采購成本大幅波動從而影響經營業績的風險

29、。公司與主要供應商形成較為穩定的合作關系，雖然該等合作關系能保障公司原料的穩定供應、提升采購效率，但若主要原料供應商未來在產品價格、質量、供應及時性等方面無法滿足公司業務發展需求，將對公司的生產經營產生一定的不利影響。（三）市場競爭風險近年來相關行業發展迅速，行業集中度較高，競爭優勢進一步向頭部企業集中。業內企業將面臨更加激烈的市場競爭，競爭焦點也由原來的重規模轉向企業的綜合實力競爭，包括產品品質、技術研發、市場營銷、資金實力、商業模式創新等。如果公司不能采取有效措施積極應對日益增強的市場競爭壓力，不能充分發揮公司在技術、質量、營銷、服務、品牌、運營、管理等方面的優勢，無法持續保持產品的領先地

30、位，無法進一步擴大重點產品以及新研發產品的市場份額，公司將面臨較大的同業企業市場競爭風險。（四）內控風險近年來，公司業務不斷成長，資產規模持續擴大，管理水平不斷提升。但隨著經營規模的迅速增長，特別是未來募集資金到位和投資項目實施后，公司的資產規模及營業收入將進一步上升，從而在公司管理、科研開發、資本運作、市場開拓等方面對管理層提出更高的要求，增加公司管理與運作的難度。倘若公司不能及時提高管理能力以及充實相關高素質人才以適應公司未來成長和市場環境的變化，將可能對公司的生產經營帶來不利的影響。（五）財務風險1、毛利率波動及低于同行業的風險公司毛利率的變動主要受產品銷售價格變動、原材料采購價格變動、

31、產品結構變化、市場競爭程度、技術升級迭代等因素的影響。若未來行業競爭加劇導致產品銷售價格下降；原材料價格上升，公司未能有效控制產品成本；公司未能及時推出新的技術領先產品有效參與市場競爭等情況發生，公司毛利率將存在波動加劇的風險，公司毛利率低于行業平均水平的狀況可能一直持續，將對公司盈利能力造成負面影響。2、應收款項回收或承兌風險隨著公司業務的快速發展，公司應收款項金額可能上升。如果客戶信用管理制度未能有效執行，或者下游客戶因經營過程受宏觀經濟、市場需求、產品質量不理想等因素導致其經營出現困難，將會導致公司應收款項存在無法收回或者無法承兌的風險，從而對公司的收入質量及現金流量造成不利影響。3、壞

32、賬準備計提比例低于同行業的風險如果未來公司賬齡半年以內的應收賬款壞賬實際發生比例超過壞賬準備計提比例，將對公司的業績水平產生不利影響。（六）法律風險1、知識產權保護風險若公司被競爭對手訴諸知識產權爭端，或者公司自身的知識產權被競爭對手侵犯而采取訴訟等法律措施后仍無法對公司的知識產權進行有效保護，將對公司的品牌形象、競爭地位和生產經營造成不利影響。2、產品質量、勞動糾紛責任等風險公司在正常生產經營過程中，可能會存在因產品質量瑕疵、勞動糾紛等其他潛在事由引發訴訟和索賠風險。如果公司遭遇訴訟和索賠事項，可能會對公司的企業形象與生產經營產生不利影響。第四章 市場薪酬調查一、 薪酬調查的概念及類型（一）

33、薪酬調查的概念薪酬調查是指企業通過一系列標準、規范和專業的方法，獲取相關競爭企業各職位的薪酬水平及相關信息，并對所搜集到的信息進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告的系統過程。薪酬調查能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業（包括競爭對手企業）向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息，而實施調查的企業可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，進而結合企業經營戰略和薪酬戰略在未來調整自己的薪酬水平以及薪酬結構。（二）薪酬調查的類型薪酬調查的分類標準不同，其表現類型就會不同。下面分別從薪酬調查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調

34、查進行分類。（1）根據調查方式不同，可把薪酬調查分為正式調查和非正式調查主要是指專門的調查機構通過問卷調查和實地訪談方式收集相關市場信息和資料。非正式調查則主要是通過企業電話詢問、報紙招聘信息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調查往往需要花費較多的人力、物力和時間，但是其結果比較全面，可信度高。非正式調查簡便易行，成本低，但是可信度較低。（2）根據調查主體不同，可把薪酬調查分為政府部門的薪酬調查，專業咨詢機構的薪酬調查和其他社會機構的薪酬調查。政府部門的薪酬調查主要是指由國家有關部委、各級地方政府勞動保障部門和統計部門對全國或本地區各行業、各企業的職位薪酬水平情況進行的調查。政府部門進

35、行薪酬調查主要是出于宏觀經濟管理的考慮，通過政府部門的薪酬調查可為政府制定工資宏觀調控政策和工資指導線、城鎮居民最低工資標準，生活保障線等提供依據和有力的數據支撐。作為政府部門，可以通過行政手段收集相關數據和資料，因此，調查所涵蓋的范圍比較廣泛，調查規模大，具有一定的可比性。不過，由于政府薪酬調查的主要目的是為政府決策服務，所以公布的調查結果只是一小部分，而且公布的數據一般也僅限于對工資等基本數據的簡單處理。另外，部分政府部門行政官僚疾病的存在，也會造成部分上報數據存在誤差。專業咨詢機構的薪酬調查主要是指由一些專門的咨詢機構應客戶需要對某一行業的薪酬狀況進行調查，或者為了獲利主動進行的調查。2

36、0世紀50年代，在國外興起了一批專門的管理咨詢機構，如合益（Hay）、翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）、華信惠悅（WatsonWyatt）等，這些專業咨詢機構的一項重要工作就是進行各類信息和數據的調查收集，其中也包括薪酬方面的信息和數據。這些跨國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會員制，即會員單位按照咨詢機構設計的調查表提供本企業的薪酬數據，咨詢公司對這些信息進行整理、分析和匯總，會員企業可以無償或者以最低價格獲得全部或大部分分析結果。外部企業一般要付出很高的成本才能得到。專業咨詢機構的薪酬調查一般針對性和區域性比較強，調查內容也比較全面；不僅關注薪金，也涉及股票期權、培訓計劃、退休

37、及醫療待遇、住房福利等；數據分析可靠，既立足于現實，又注重前景預測。但是，專業咨詢機構的薪酬調查出于獲利的目的一般不向社會公開，調查的透明度比較低，即便出售相關調查數據和資料，其價格也比較昂貴。除了政府部門和專業咨詢機構之外，還有一些其他社會機構也進行薪酬調查。這些社會機構主要有：人才交流服務機構、勞動中介機構、人才招聘網站、部分學術研究機構、行業或專業協會、企業家聯合會等。這類社會機構的調查往往隨意性比較強，沒有任何約束，缺乏專業的調查人員，被調查對象提供的數據真實性無法保證。只有一些學術研究機構和專業協會的薪酬調查比較正式和嚴謹，它們通常是接受政府部門或者企事業單位的委托而進行的，有時也出

38、于研究和學術目的而進行調查。比如美國管理學會（AMA）的一項業務就是調查并提供各行業行政人員、管理人員以及專業人員的薪酬狀況；美國行政管理協會（AMS）每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個城市中的13種事務性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬狀況進行調查。（3）根據調查目的不同，可把薪酬調查分為營利性薪酬調查和非營利性薪酬調查。盈利性薪酬調查主要是指以盈利為目的而進行的薪酬調查。大多數專業咨詢機構所進3161行的薪酬調查參考價值比較高，多屬于盈利性的，除對內部會員實行免費外，一般組織要獲取相關數據和資料都要收取很高的費用。一些社會機構受特定組織或行業的委托開展的薪酬調

39、查也屬于盈利性薪酬調查。非營利性薪酬調查主要是指以社會公共服務或學術研究為目的，而不是以盈利為目的所開展的薪酬調查。政府部門的薪酬調查一般都屬于非營利性薪酬調查，它們的薪酬調查報告是免費提供給公眾的。還有一些學術團體專業協會以及部分社會機構也免費發布一些薪酬調查數據和信息，但這些數據和信息一般都比較簡單。二、 薪酬調查的內容薪酬調查的內容選擇，應當本著精選的原則，選擇那些最基礎、最直接的項目進行調查。通過對這些基礎信息和資料的統計分析，可以獲得更多的相關信息。具體而言，企業薪酬調查的內容主要包括以下幾個方面。（1）組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財務信息結構和組織性質等。工作信息主要包括

40、基準職位的職位描述者的個人特征及薪酬支付情況等。（2）薪酬戰略方面的信息。薪酬戰略方面的信息主要涉及調查對象企業的薪酬戰略目標、薪酬策略類型以及薪酬管理政策等。通過薪酬調查，企業應當搞清楚調查對象企業的薪酬戰略目標是什么，是要控制成本還是激勵或吸引員工；調查對象企業是側重薪酬水平策略、薪酬組合策略還是薪酬結構策略或薪酬管理策略；調查對象企業的薪酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。（3）薪酬基本形式方面的信息。在進行薪酬調查時，薪酬的所有基本形式都應包括在內，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可變薪酬信息以及福利信息等。基本薪酬信息是薪酬市場調查的重點，企業需要全面掌握

41、調查對象企業的基本薪酬支付、變動情況，不同職位等級的薪酬差距以及同一等級內薪酬的幅度等。可變薪酬信息主要涉及調查對象企業在短期激勵、長期激勵以及獎金等薪酬形式方面的支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項目的構成、福利方案的設計與實施、福利計劃的改革及其對員工激勵的功能等。（4）薪酬結構方面的信息。薪酬結構方面的信息主要涉及薪酬要素組合信息和薪酬等級結構信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績效薪酬的設計等。薪酬等級結構信息則包括企業職位及職位等級結構的設計、薪酬等級差、最高等級與最低等級差等信息。（5）薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方

42、面的信息主要包括薪酬支付的時間、內部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、反饋渠道以及員工薪酬滿意度調查情況等。（6）企業所在行業和地區的薪酬信息。薪酬調查的內容除了涉及競爭對手企業的薪酬信息之外，有時也需要了解企業所在行業和所在地區的薪酬信息。行業信息主要包括行業的總體薪酬水平及薪酬結構狀況，本企業在行業中的位置及薪酬競爭力狀況等；收集本企業所在地區的薪酬信息主要是因為不同地區的生活費用水平和生產發展水平不同，其薪酬水平狀況也會存在較大差別，企業在選擇薪酬政策以及調整薪酬水平和薪酬結構時，必須參考所在地區的薪酬水平及結構狀況。第五章一、 項目進度安排結合該項目建設的實際工作情況，xxx集團有

43、限公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。表格題目項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內容1234567891011121可行性研究及環評2項目立項3工程勘察建筑設計4施工圖設計5項目招標及采購6土建施工7設備訂購及運輸8設備安裝和調試9新增職工培訓10項目竣工驗收11項目試運行12正式投入運營二、 項目實施保障措施施工中應遵照執行下列工期保證措施，按合同規定如期完成。1、項目建設單位要在技術準備、人員配備、施工機械、材料供應等方面給予充分保證。2、選派組織能力強、技術素質高、施工經驗豐富、最優秀

44、的工程技術人員和施工隊伍投入該項目施工。3、認真做好施工技術準備工作，預測分析施工過程中可能出現的技術難點，提前進行技術準備，確保施工順利進行。4、科學組織施工平行流水作業，交叉施工，使施工機械等資源發揮最大的使用效率，做到現場施工有條不紊，忙而不亂。5、項目建設單位要制定嚴密的工程施工進度計劃，并以此為依據，詳細編制周、月施工作業計劃，以施工任務書的形式下達給參與工程施工的施工隊伍。第六章一、 股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權

45、利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。3、公司股東大會、董事會決議內容違

46、反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。4、董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。5、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（3）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（4）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。6、

47、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。7、公司的控股股東、實際控制人不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。二、 董事1、公司董事為自然人，董事應具備履行職務所必須的知識、技能和素質，并保證其有足夠的時間和精力履行其應盡的職責。董事應積極

48、參加有關培訓，以了解作為董事的權利、義務和責任，熟悉有關法律法規，掌握作為董事應具備的相關知識。有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年；（3）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、總裁，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；（4）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年；（5）個人所負數額較大的

49、債務到期未清償；（6）法律、行政法規或部門規章規定的其他內容。2、董事由股東大會選舉或更換，并可在任期屆滿前由股東大會解除其職務。董事每屆任期3年，任期屆滿可連選連任。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程的規定，履行董事職務。董事可以由總裁或者其他高級管理人員兼任，但兼任總裁或者其他高級管理人員職務的董事以及由職工代表擔任的董事，總計不得超過公司董事總數的1/2。3、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列忠實義務：（1）不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的

50、財產；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規定，未經股東大會或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；（5）不得違反本章程的規定或未經股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；（6）未經股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取本應屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與本公司同類的業務；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關聯關系損害公司利益；（10）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他忠實義務。（11）董事違反本條規定所得的收入

51、，應當歸公司所有；給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。4、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列勤勉義務：（1）應謹慎、認真、勤勉地行使公司賦予的權利，以保證公司的商業行為符合國家法律、行政法規以及國家各項經濟政策的要求，商業活動不超過營業執照規定的業務范圍；（2）應公平對待所有股東；（3）及時了解公司業務經營管理狀況；（4）應當保證及時、公平地披露信息；（5）應當對公司定期報告簽署書面確認意見。保證公司所披露的信息真實、準確、完整。若無法保證定期報告內容的真實性、準確性、完整性或者存在異議，應當在書面確認意見中發表意見并陳述理由，公司應當披露，公司不予披露的，董事可以直接申請披露

52、；（6）應當如實向監事會提供有關情況和資料，不得妨礙監事會或者監事行使職權；（7）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他勤勉義務。5、董事連續兩次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。6、董事可以在任期屆滿前提出辭職。董事辭職應當向董事會提交書面辭職報告。董事會將在2日內披露有關情況。如因董事的辭職導致公司董事會低于法定最低人數時，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程規定，履行董事職務。除前款所列情形外，董事辭職自辭職報告送達董事會時生效。267、董事辭職生效或者任期屆滿，應向董事會辦妥所有移交手續

53、，其對公司承擔的忠實義務，在任期結束后并不當然解除，在半年內仍然有效。董事對公司商業秘密保密的義務在其任期結束后仍然有效，直至該秘密成為公開信息。其他義務的持續期間應當根據公平原則決定，視事件發生與離任之間時間的長短，以及與公司的關系在何種情況和條件下結束而定。8、未經本章程規定或者董事會的合法授權，任何董事不得以個人名義代表公司或者董事會行事。董事以其個人名義行事時，在第三方會合理地認為該董事在代表公司或者董事會行事的情況下，該董事應當事先聲明其立場和身份。9、董事執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。10、公司設立獨立董事。獨立董事應

54、按照法律、行政法規及部門規章的有關規定執行。獨立董事對公司及全體股東負有誠信與勤勉義務。獨立董事應按照相關法律、法規、公司章程的要求，認真履行職責，維護公司整體利益，尤其要關注中小股東的合法權益不受損害。獨立董事應獨立履行職責，不受公司主要股東、實際控制人、以及其他與上市公司存在利害關系的單位或個人的影響。獨立董事應當確保有足夠的時間和精力有效地履行獨立董事的職責，公司獨立董事至少包括一名具有高級職稱或注冊會計師資格的會計專業人士。獨立董事每屆任期三年，任期屆滿可以連選連任，但連續任期不得超過六年。獨立董事連續三次未親自出席董事會會議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。下列人員

55、不得擔任獨立董事：（1）在公司或者其附屬企業任職的人員及其直系親屬、主要社會關系；直接或間接持有公司已發行股份1%以上或者是公司前十名股東中的自然人股東及其直系親屬；（2）在直接或間接持有公司已發行股份5%以上的股東單位或者在公司前五名股東單位任職的人員及其直系親屬；（3）最近三年內曾經具有前兩項所列舉情形的人員；（4）為公司或者其附屬企業提供財務、法律、咨詢等服務的人員；（5）公司章程規定的其他人員。三、 高級管理人員1、公司設總經理1名，由董事會聘任或解聘。公司可設副總經理，由董事會聘任或解聘。公司總經理、副總經理、財務總監和董事會秘書為公司高級管理人員。董事可受聘兼任總經理、副總經理或者

56、其他高級管理人員。財務總監是公司的財務負責人。董事會秘書負責信息披露事務，是公司的信息披露負責人。2、本章程關于不得擔任董事的情形、同時適用于高級管理人員。財務負責人作為高級管理人員，除符合前款規定外，還應當具備會計師以上專業技術職務資格，或者具有會計專業知識背景并從事會計工作三年以上。本章程關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總經理和其他高級管理人員每屆任期3年，連聘可以連任。5、總經理對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的經營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總經理、財務總監；（7）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和解聘；（9）本章程或董事會授予的其他職權。6、總經理應當列席董事會會議。非董事總經理在董事會上沒有表決權。7、總經理應當制定總經理工作細則，報董事會批準后實施。8、總經理工作