1、如何制定薪酬管理制度 薪酬管理制度是企業集團依據國家法律、 法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定， 是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效 益與員工利益相結合的原則。在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著提高員工工作積極 性、鞭策后進、獎勵先進的主旨，旨在建立以選拔、激勵、競爭、淘汰為核心的用人機制。 以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在 全國同行業有競爭力。對于制定企業集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬調整、工資特區、薪酬 結構、薪酬標準、薪酬總額。本文對于薪酬總額進行論述。公司通過建立工效掛

2、鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規定的 范圍。人力資源部應根據本年度的利潤或產值、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各 職系中各職等和薪檔的崗薪基數進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數的預 計，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算應為下一年度預計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來） ，以為年終獎金的發放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預算經總經理辦公會及集團批準后執行。為了 加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發放情 況匯總上報。一般說來，薪酬總額由工資性收入、福利、預留基金三大部分組成：工資性收入包括崗 位工資、工齡

3、工資、年終獎、補貼 / 津貼、歷史補貼；福利包括企業福利、法定福利；預留基 金是為平衡年度薪酬發放和吸引特殊人才設立的。 薪酬總額是根據企業集團的企業發展戰略、 成本控制策略、年度經營目標、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。 每財政年度末，依據企業集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標， 并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務部共同擬 定下年度集團薪酬。篇二：公司薪酬管理制度（ 修改）薪酬管理制度1 、目的 為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立 一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系

4、，根據集團公司現狀，特制定本規定。2 、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務 年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不 同的工資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充 分調動員工的積極性和責任心。2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬， 使員工與企業能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策

5、、法律法規和集團公司管理制度基礎上。3 、管理機構3.1 薪酬管理委員會 主任：總經理 成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理3.2 薪酬委員會職責：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段 （如年終獎、 專項獎等）。3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。 本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4 、制定依據本規定制定的依據是根據內、 外部勞動力市場狀況、 地區及行業差異、 員工崗位價值 （對 企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業

6、 發展生涯等因素。 （崗位價值分析評估略）5 、崗位職級劃分5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：公司總經理；二層級（b）:高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：專員級。具體崗位與職級對應見下表：6 、薪酬組成薪資結構： 基本工資 +技術津貼 /崗位津貼 +加班工資 +全勤 +工齡 +績效獎金 +補貼（特殊崗 位） +相關扣款 +獎 / 懲；6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即 可享受，無出勤不享受；6.2 技術津貼：是指對基層員工中的專業技術人員給予的津貼；6.3 崗位津貼：是指對主管及以上行使管理職能的

7、崗位予以的津貼；6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及 8 小時以外為了完成額外的工作 任務而支付的工資部分。公司 d 職級（包含 d 級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不 定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資；6.5 全勤：是指對員工月出勤情況考核的獎項；6.6 工齡：是指根據員工服務公司年限給予的獎項，每服務公司增加一年增加100 元/月，封頂 300 元/ 月；6.7 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分，績效獎金的結算及支付方式詳見公司績效考核管理規定；6.8各類補貼：6.8.1特

8、殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分J6.8.2外出補貼：針對于廠部外出安裝人員的薪酬補貼；6.8.3其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等 ;6.8.4特殊崗位補貼：給予生產部特殊時間段或特殊工作內容的一個津貼：比如塞保溫棉、高溫補貼等。6.9 個人相關扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。6.10 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。6.11 獎懲：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等；懲罰包括公司根據制度

9、對員工進行的相關處罰。7 、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為（基本工資 +崗位津貼）的 80%。7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不 享受受試用期間的績效獎金。7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受公司的薪酬福利項目。8 、薪酬調整8.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競 爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和 薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績

10、效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放 方案由人力資源部執行。9 、薪酬的支付9.1 薪酬支付時間計算a 、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。b 、薪酬支付時間： 公司每月 15 號前發放上月工資， 公司因特殊原因須延緩工資發放時，應提前 2 日通知員工，并告知延緩后的支付日期；9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：a 、員工工資個人所得稅；b 、應由員工個人繳納的社會保險費用；c 、與公司訂有協議應從個人工資

11、中扣除的款項；d 、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款） ； e 、 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。9.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：a. 實發工資=月工資標準x（實際工作日數十月應出勤天數）實際工作日數 =員工正常打卡上班的天數，月應出勤天數=員工月應該上班的天數（除掉員工每周月的時間，辦公室人員每周休息一天半，其他人員每周休息一天）b. 工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發工資=（基本工資+崗位津貼）-（基本工資+崗位津貼）x缺勤天數十月應出勤天 數9.4 各類假別薪酬支付標準a 、產假：按國家相關規定執行

12、。b 、婚假：按正常出勤結算工資。c 、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。d 、喪假：按正常出勤結算工資e 、公假：按正常出勤結算工資。f 、事假：員工事假期間不發放工資。h 、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。10 、社會保障 公司按照國家勞動法規定給員工購買社會保險，城市戶口公司依法購買五險，即工傷、 醫療、養老、生育、失業；非城鎮戶口購買三險，即工傷、醫療、養老。11 、薪酬保密 人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息 的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪

13、酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬 方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由 人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞 動紀律的情形予以開除。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整 而相應調整。12 、附件* 職級薪級表篇三：公司工資制度方案公司工資制度方案第一條 按照公司經營理念和管理模式， 遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關 規章制度，特制定本方案。第二條 按照各盡所能的

14、原則， 堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度， 員工 平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。第四條 以員工崗位責任、 勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬， 適當向風險大、 責任重、技術含量高的崗位傾斜。第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。第六條 工資模式采用結構工資制。員工工資 =基礎工資技能工資崗位工資工齡工資獎金1. 基礎工資參照永登地區人均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數確定為 720 元，在工資 總額中占50%70%。2. 崗位工資 根據職務高低、

15、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。3. 工齡工資 按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作；在工資總額中占10%20%。4. 獎金（效益工資） 根據員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；在工資總額中占20% 30%；5 技能工資依據員工平時工作標準與考核相結合的方式評定員工技能等級；在工資總額中占 20%40%第七條 關于崗位工資1. 崗位工資標準的確立、變更。（1）公司崗位工資標準經董事長批準； （2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2. 員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別， 核定崗位工資等級， 初步確定崗位在同類崗位的下限一級， 經 1 年考核，再調整等級；3. 員工崗位工資變更。 根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后 1 個月起調整。 第八條 關于工齡工資。1. 員工 1 年內實際出勤不滿半年