1、2020 人力資源部個人工作計劃1 、健全完善各項制度。 逐步實現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系， 完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。2 、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。3 、重新修編崗位職責和崗位編制、 根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作

2、任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等， 結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數， 確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。4 、制訂績效考核管理辦法廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法” ，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。5 、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則， 結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些

3、缺失和不合理的部分。 通過調整和修規使薪酬管理更趨合理， 更能激活員工的工作激情， 更能體現薪資結構的吸引優勢。6 、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。 建立后備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生， 從一線崗位開始， 通過各部門崗位培養， 使其熟悉公司業務模式與運作， 從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量； 另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、

4、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養體系，即職員主管經理總監總經理職業生涯規劃， 并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施， 建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。7 、干部管理進一步完善干部選拔培養機制， 培養選拔業務骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，

5、加大關鍵人才的正向激勵力度， 增加此類人員的工作動力， 同時以績效考核為依據，對 “關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。8 、全面實施結構化， 提高招聘選拔度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度， 人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口， 為樹立良好公司形象作出貢獻。 摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底， 并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式

6、，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業站等招聘信息。 一線工人著重建立內部介紹渠道， 保證人員滿足生產需要。9 、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源， 大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度， 有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進

7、行對口崗位培訓， 派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。10 、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖， 把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標， 采用分層分類的績效考核模式。11 、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。 人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析， 提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津

8、貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、 婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、 建立內部競爭機制 （如末位淘汰機制）等。20xx 年年員工關系重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進

9、企業文化 _ ，規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等， 協助各部門處理員工離職率高的問題， 做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲， 解決員工的實際困難。 同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展， 開展正式或非正式的跨部門溝通， 把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇， 建立相應的考核評價機制， 促進員工關系的整體提升。策劃并舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的業余，過去公司在員工業余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調， 因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感， 完全有必要舉行

10、多樣化的文體活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。 20xx 年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。 盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。1 、建立、健全公司信息及對外流程和制度目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息的主力。20xx 年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳

11、，逐步樹立起較為專業的品牌形象。2 、企業文化傳播載體運營常規化企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業_ 、宣傳欄， 20xx 年年，在逐步搭建公司內部信息渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業 _ 、電子顯示屏、公司網站的常規運營。3 、塑造標桿文化，匯編集團公司優秀人物事跡樹立優秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。4 、企業文化活動豐富化公司目前內部活動基本為零， 20xx 年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等

12、技能活動， 通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。5 、企業文化環境建設參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計， 并進行不定期更新， 達到展示公司典型項目和內部文化的目的。6 、建立、建設企業文化素材庫完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、公司重要活動、會議的影像資料。根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例， 工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。 科學制定人工成本預算， 對公司

13、人工成本現有存量，未來增量進行合理預算， 對公司已經確定的預算嚴格執行。通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長， 人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力， 建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略， 建立定期人工成本數據分析機制， 為公司經營提供決策依據。1 、完成部門人員配備： 根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況， 20xx 年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善， 以利于明確分工， 細化與提升工作標準與質量、效率。

14、2 、建立詳細的公司人力資源檔案。 此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。 通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況， 包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。3 、提升本部門作業人員專業水平。 人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx 年年將部門年度目標分解到部門每個職員。 做到每項工作均有責任人、 完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。20xx年

15、是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、 人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx 年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx 年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成； 新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同

16、事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構， 編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點， 參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度， 逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于 20xx 年 6 月 30 日前完成。1 、建立新員工入職管理制度。 目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。 為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化

17、， 讓其盡快融入公司； 二是業務導師， 主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通， 了解其對公司適應情況、 對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。 對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式， 并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。2 、建立新的培訓管理制度。 培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類， 職業素養類全員需參與學習，

18、業務類各業務板塊員工參與學習， 新員工類屬新入職員工參加學習； 學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發證書。3 、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、 熟悉日常工作流程的學習指導書， 是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化， 再者補充新的內容， 如基本禮儀規范等。4 、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。5 、建立集團職級管理體系及評價體系。 為更好的進行集團化的管控，將對

19、集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。 如普通員工與資深員工的區分， 將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位 2 年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。6 、完善績效考核管理制度。 20xx 年物業、地產、超市將逐步實施績效考核， 對每個月的考核情況進行總結， 對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在 20xx 年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。1 、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等， 由集團