1、1 / 10人力資源一體化管理方案一、人力資源一體化管理的涵義1.一體化管理體系企業的經營活動涉及產品管理、人力資源管理、營銷管 理等方方面面，單純采用一種管理模式必然難以滿足客觀需 要。如果企業因為社會潮流、客戶要求和管理人員更替，一 次次地建立獨立的不同體系，會帶來很多重復性的工作，會 造成資源的浪費，也會影響企業綜合管理水平和經濟效益的 提高。正因為如此， “一體化管理體系”(IntegratedIntegratedManagementManagement SystemSystem)(又被稱為”綜合管理體系 、 整合型管理體系 等)這個詞日益頻繁的出現在 我們的生活中。“一體化管理體系”

2、就是指兩個或三個管理 體系并存，將公共要素整合在一起，兩個或三個體系在統一 的管理構架下運行的模式。2.人力資源一體化管理人力資源管理同樣有規劃、招聘、培訓、薪酬、績效管 理等諸多模塊，在這里，我們將“一體化管理”這個術語應 用于企業人力資源管理領域，旨在充分明確人力資源一體化 管理的2 / 10概念，即將人力資源管理的各個模塊整合于一個統一 的管理構架之下，以此提高企業人力資源管理水平。二、人力資源一體化管理的目的和意義企業的經營過程是一個追求利潤最大化的過程，企業的 各項管理工作均須服務于這個過程，人力資源管理工作同樣 遵循利潤最大化原則，體現效率與效益的統一。1.效率的體現人力資源一體化

3、管理體系旨在為企業人力資源管理工 作提供一整套系統、科學的管理規范和工作標準，使得行為 有規范，管理有程序，工作有標準。2.效益的體現人力資源一體化管理體系旨在為企業人力資源管理工 作提供一套相對穩定的管理規范和工作標準，避免出現由于 管理人員的頻繁更替而導致的管理體系的頻繁更替的現象， 避免由此帶來的重復勞動和資源浪費。三、人力資源一體化管理的體系設計原則和文件編制 要求1.體系設計原則： 可操作性、適用性、完整性、系 統性、穩定性、優化性；3 / 102.文件編制要求： 目標明確，任務清楚，職責分明，接口嚴密。四、人力資源一體化管理體系設計和文件編制若干問題1.體系設計（1）體系設計的前提

4、 根據人力資源管理各項實務操作的客觀要求進行人 力資源一體化管理體系設計，一切從實際操作需求出發， 以簡化操作，提升效率為前提。（2）模塊與子模塊的分解 將人力資源管理各項工作分解成各個模塊與子模塊，根據各自不同的特性進行管理，由此體現人力資源一體化 管理體系設計的適用性； 根據人力資源管理的流程進行模 塊與子模塊分解，避免出現斷層現象，做到完整性、 系統 性。（3）穩定性 VSVS 優化性穩定性和優化性看似一對矛盾， 其實不然。 在人力資 源一體化管理體系設計的過程中， 穩定性強調管理體系本 身不因人員變動而產生波動，體現 “管理高于個人” 的理 念；優化性原則強調的是體系本身的不斷完善，

5、即根據環 境（包括企業內部環境與企業外部環境） 的變化來對體系 進行修正和優化。2.文件編制4 / 10（1）執行部門與配合部門在文件編制的過程中， 明確各管理子模塊的執行部門 與配合部門，并在對應文件中對各自工作內容、 責任、 權 限進行劃分，做到目標明確、任務清楚、職責分明，避免 工作過程中出現責權模糊、避重就輕、互相推諉的現象。（2）相關管理制度與標準操作流程（ SOPSOP） 相關管理制度針對于非人力資源部員工， 以管理規范 為主， 也就是通常所說的企業規章制度， 其作用是使得員 工行為有規范，工作有標準。標準操作流程針對于人力資源部員工， 以工作范圍及 操作程序為主，強調明確與規范人力資源管理的操作流程，更類似于部門工作手冊。 另外， 標準操作流程可作為 人力資源部新進員工的培訓教程， 通過書面標準化的形式 形成相對穩定的人力資源管理操作流程， 避免“言傳身教” 所造成的扭曲和失真， 同時，可以極大降低人員變動對管 理工作所造成的影響。綜上， 可以這樣來形容兩者之間的關系： 相關管理制 度與標準操作流程之間的關系就好像法律體系中實體法 與程序法之間的關系，兩者相輔相成，不可割裂。（3）接口嚴密性 接口嚴密性對于相關管理制度與標準5 / 10操作流程而言， 具有不同的含義。相關管理制度的接口嚴密性要求制度作規范的行為 應概括全面，無疏