1、.目錄：一、前言二、術語和定義三、特別說明四、應用范圍五、各崗位勝任力模型六、各崗位勝任力標準.一、前言新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力尤其是那些具有很高專業(yè)技術和能力的員工能力的管理。可以說，新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領導團隊的行為是否可以帶領整個企業(yè)達到預定的發(fā)展目標。勝任力對于預定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評價其領導者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。勝

2、任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓等方式促使其領導者進行學習，達到勝任力的要求。也許兩個企業(yè)可能在財務結(jié)果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設定的勝任力。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都將隨之改變。勝任力的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等而有所不同。員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選與培養(yǎng)。針對阿龍公司，聚成公

3、司專家組依據(jù)前期的調(diào)研結(jié)果，通過運用勝任特征模型分析法提煉出了能夠?qū)T工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標制定了阿龍公司員工勝任力標準。.二、術語和定義? “勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。動機決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭；特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；自我認知對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權(quán)威） ；知識某一職業(yè)領域需要的信

4、息（如人力資源管理的專業(yè)知識） ；技能掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力） ；社會角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）。? “勝任力模型” 是指構(gòu)成每一項工作所必須具備的勝任力總和。 一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組， 而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及 35 級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。? 構(gòu)成勝任力的特征有三個重要特性：與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效；與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。.三、特別說明不同企業(yè)由于所從

5、事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異，對人才素質(zhì)的要求是不同的。在同一個企業(yè)里，不同的職務、不同的崗位對人才素質(zhì)也有不同的要求。針對阿龍公司具體情況，聚成專家組將其所有崗位需具備的勝任能力分為如下三方面：? 全員核心勝任能力： 是公司價值觀、 文化及業(yè)務需求的反映， 是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求， 它適用于組織中所有的員工， 無論其所在何種部門或是承擔何種崗位均適用。? 序列通用勝任能力： 是依據(jù)員工所在的崗位群， 或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。 在多個角色中都需要的技巧和能力， 但重要程度和精通程度有所不同。? 序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工

6、作中所需的特殊的、獨特的技能。.四、應用范圍“勝任力模型”在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報酬晉升、考核評估、培訓發(fā)展以及人員激勵等方面提供了強有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下圖所示：勝任力模型招聘與任用培訓與發(fā)展薪酬與激勵考核與評估1、勝任能力模型在工作分析中應用傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準

7、。2、勝任能力模型在招聘與任用中應用傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要.的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或

8、學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設置有效的問題。在面試過程中通過考察應聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結(jié)果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。3、勝任能力模型在績效管理中的應用勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準

9、以及勝任特征模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等。通過對員工能力的考核，引導員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導向選擇的，那么按照勝任力的要求評價員工的績效并據(jù)此進行激勵和開發(fā)就能引導企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。4、勝任特征模型在培訓與發(fā)展中的應用.培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。根

10、據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企業(yè)可以通過對員工的實際能力與勝任力模型的要求進行比較，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，有的放矢突出培訓的重點，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進入相應的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、勝任特征模型在薪酬管理中的應用薪酬

11、的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異關聯(lián)。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。6、勝任特征模型在員工激勵中的應用通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依

12、據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。.五、各崗位勝任力模型1、全員核心勝任能力責任感團隊合作職業(yè)心態(tài)團隊協(xié)積極性人際關系自我克制作能力傾聽能力表達能力溝通能力 執(zhí)行能力 時間管理實行能力說服力2、序列通用勝任能力人力資源部（包含行政人員）? 影響力? 監(jiān)督能力管理? 計劃能力統(tǒng)籌? 親和力? 組織協(xié)調(diào)服務與協(xié)助? 溝通能力能力認知? 觀察力? 判斷力? 專業(yè)知識.工程部工程人員?技術跟進?技術應用研發(fā)人員.? 主動性? 成就導向目標與行動? 客戶服務意識學習服務與幫助? 人際理解力認知? 判斷力? 分析力? 專業(yè)知識與技能? 技術跟進? 創(chuàng)新能力生產(chǎn)部?

13、操作技能? 創(chuàng)新能力? 主動性? 成就導向目標與行動學習溝通認知? 演繹思維力? 歸納思維力? 專業(yè)知識與技能? 積極性? 執(zhí)行力目標與行動學習自我概念認知? 觀察力? 判斷力? 專業(yè)技能? 表達能力? 人際理解力? 靈活性? 細心? 責任心? 應變能力.市場部（包含業(yè)務人員、銷售人員）? 積極性? 成就導向目標與行動? 人際理解力? 說服力影響力自我概念認知.? 自信? 樂觀主義? 善于言談財務部? 判斷力? 銷售專業(yè)技能? 監(jiān)督能力管理? 責任心? 細心自我概念服務與態(tài)度認知? 判斷力? 分析能力? 財務專業(yè)知識品質(zhì)部? 監(jiān)督能力? 執(zhí)行力管理? 責任心? 坦誠公正自我概念協(xié)調(diào)認知? 觀察

14、力? 判斷力? 分析能力? 內(nèi)部客戶服務意識? 親和力? 溝通能力? 組織協(xié)調(diào)能力.采購部? 說服力? 談判能力? 議價能力溝通? 團隊合作服務與控制? 人際理解力自我概念? 成本控制意識認知? 觀察力? 辨別能力倉管部? 成本控制意識? 照章行事管理? 內(nèi)部客戶服務意識服務與態(tài)度自我概念? 人際理解力認知? 記憶力? 辨別能力.? 責任心? 公私分明? 責任心? 條理性注：內(nèi)部客戶指公司其他部門員工，即企業(yè)內(nèi)部各部門、員工之間互為內(nèi)部客戶。.3、序列專業(yè)勝任能力總經(jīng)理? 決策力? 應變能力? 培養(yǎng)人才? 知識及經(jīng)驗傳授? 理性思維? 邏輯推理? 判斷力? 執(zhí)行力? 組織協(xié)調(diào)力? 有效授權(quán)?

15、創(chuàng)新力? 學習與適應力? 親和力管理能力領導能力溝通能力認知自我概念? 演講能力? 傾聽能力? 說服力? 自信? 領袖魅力部門主管? 決策力? 應變能力? 培養(yǎng)人才? 知識及經(jīng)驗傳授? 執(zhí)行力? 組織協(xié)調(diào)力? 監(jiān)督能力? 成本控制意識管理能力? 傾聽能力領導能力溝通能力? 說服力認知幫助與服務? 責任心? 觀察力? 人際理解力? 內(nèi)部客戶服務? 判斷力意識? 歸納思維.六、各崗位勝任力標準在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為3-5 個等級（本項目界定為4 個等級），各等級的行為描述如下表所示，根據(jù)聚成公司專家組的調(diào)查、分析、研討，認為阿龍公司目前除個別崗位人員的勝任力接近標準，多數(shù)人員的勝

16、任力狀況與企業(yè)發(fā)展要求不符，有待進一步提高。第一級第二級第三級第四級責任感： 指個人對自己、他人、集體、國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規(guī)范、承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗。工作的完成情況以上對待工作認真負責， 盡合理安排并規(guī)劃自己以公司為家， 事業(yè)心較班時間為界， 對未完成量在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)的工作，對于未完成的重，對于自己、 部門的的工作拖拉，找借口。保量的完成。任務勇于承擔責任， 并工作，甚至公司未來的主動解決， 落實。對于發(fā)展方向等問題主動計劃或要求內(nèi)的工作思考，并以此為己任，少有未完成現(xiàn)象。感到自己身負責任重大。積極性： 指個人對待工作或任務時表現(xiàn)出的一

17、種意愿態(tài)度或程度。工作等待領導安排， 時工作認真，態(tài)度中肯，對于工作充滿激情， 精對于工作不惜投入較常出現(xiàn)消極怠工的情較少將個人情緒帶入力充沛，份內(nèi)工作完成多的時間，善于發(fā)現(xiàn)和緒化表現(xiàn)。工作中，對于份內(nèi)之事之余，主動承擔其他任創(chuàng)造新的機會， 提前預按要求完成， 對于其他務，并盡職盡責、 毫無計到事件發(fā)生的可能事宜采取袖手旁觀的怨言。性，并有計劃地采取行態(tài)度。動提高工作績效。自我克制： 能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行，無需他人監(jiān)督也能高標準，嚴格完成工作。對于制定的計劃， 通常在工作場合中， 能夠遵對自己要求較高， 并努控制自己情緒的能力因為主觀原因不能完守公司的規(guī)章秩序， 但力達到公司及個人設

18、較強，在職場中通常能成。偶爾會出現(xiàn)情緒化表定的標準， 注意個人的夠冷靜、理性的處理問現(xiàn)。言行舉止， 盡力避免將題，無需他人監(jiān)督也能情緒帶入工作中。高質(zhì)量完成工作。執(zhí)行力 : 指把想干的事干成功的能力做事緩慢、不能在預定行動有條不紊， 能夠按能夠按照領導的意圖時間內(nèi)完成工作， 處理制度、規(guī)定處理問題，將工作落實到位， 并將緊急問題顯得力不從但與預期成效尚存在出現(xiàn)的問題及結(jié)果及心。差距。時向上級反饋。對于任務執(zhí)行過程中出現(xiàn)的障礙能夠積極地克服，并最終將工作完滿的執(zhí)行落實下去。監(jiān)督能力 : 指依據(jù)既定的行為規(guī)范實施監(jiān)察督促的能力。對于公司既定的制度、時常提醒個人及他人發(fā)現(xiàn)問題的意識較強，隨時尋找可能

19、出現(xiàn)的規(guī)定個人努力遵守， 但遵守公司相關規(guī)定， 對能夠勝任其監(jiān)督職能，問題，并及時反饋， 通對他人的違規(guī)行為漠于出現(xiàn)的情況能夠事觀察力較強， 能夠及時過客觀合理的分析協(xié)視，任其發(fā)展。后指出，不做嚴格處指出問題， 并貫徹執(zhí)行助解決問題， 并經(jīng)常向理。相應的法規(guī)， 傾向于警其他員工宣傳、 提倡發(fā)戒強化作用。現(xiàn)問題、解決問題的意識。.第一級第二級第三級第四級傾聽能力： 指聽者理解言者口語表達的信息和能在頭腦中將語言轉(zhuǎn)換成意義的一種能力。在與他人溝通時經(jīng)常個人言語較少， 習慣于親和力較強， 他人愿意掌握一定的傾聽技巧，不能集中精力， 不能按接受他人傳達的信息，與之溝通， 通常能夠換對于言者的傾訴能夠照

20、言者的思路考慮問并能夠正確的理解。位思考，設身處地的為做出合理的反應， 并給題。他人著想。出合理的意見與建議。表達能力： 運用適當?shù)奈姆ê驮~匯，結(jié)合身體語言，有效的表達自我。保持正常的語言溝通，語言表達較清晰， 詞匯語言掌控能力較強， 詞掌握適當?shù)谋磉_技巧能夠?qū)€人的想法傳運用恰當貼切， 能夠使語運用靈活、 豐富，能與文法，能夠根據(jù)不同達給聽者。他人正確地領會其想夠適當?shù)慕Y(jié)合身體語的場合，合理的組織言法。言使他人更好的理解語，有效的表達自我，其意圖，并可在短時間同時令聽者心服口服，內(nèi)將問題說明清楚。并贊嘆其語言魅力。說服力： 善用人際溝通技巧，使其構(gòu)想、計劃、產(chǎn)品和服務等獲得肯定與接受。具有個

21、人的想法， 雖然在旁人支持或觀點正思路較清晰， 樂于與他熟練掌握溝通說服技客觀合理，但難以使他確的情況下， 能夠恰當人辯論，喜好旁征博巧，容易使他人接受其人接受并認可。的表達其觀點， 并使他引，并竭力使他人信服觀點，即使觀點不正人明白、接受、肯定。自己的觀點， 同時以此確、不合理， 仍然可以為傲。引導他人按照自己的邏輯思考問題。演講能力： 面對團隊，能夠運用適當?shù)目陬^語言、身體姿態(tài)及輔助視聽器材，有效的傳達信息。性格內(nèi)向、 靦腆，在眾當眾發(fā)言較緊張， 語速面對團隊表情鎮(zhèn)定， 語語言具有號召力， 鼓動人面前講話緊張， 不能不同于日常， 但仍能保速正常，能夠克服自己性，能夠自如的運用演清楚地說明觀

22、點。持思路的清晰， 并將預的緊張情緒， 努力營造講技巧調(diào)動聽眾的情備的信息有效的傳達出輕松、自在的演講氛緒，達到演講的目的。出去。圍。談判能力 : 指在各類合作中 , 為使雙方意見趨于一致而進行的洽談磋商的能力。與他人交涉中， 時常處具有較好的理性思維，懂得借用團隊的力量靈活運用談判技巧， 在于弱勢，較少促成使其在談判中，運用個人智與智慧，設計談判內(nèi)難度較大的情況下， 仍利益最大化的合作意慧使他人接受其條件，容，在交涉過程中， 處能使其利益最大化， 并向。達成雙贏的合作意向。于掌控地位。保持雙方友好合作的關系。團隊合作： 建立、維護并運用高效的團隊，使團隊績效表現(xiàn)最大化，并實現(xiàn)公司的目標。強調(diào)

23、個人工作的重要顯示出對團隊成員的指導并協(xié)助其他成員善于化解團隊的沖突，性，傾向于獨立作業(yè)，尊重，能合群， 努力使的工作，對其能力和貢維護和加強團隊的聲不善于與他人分享信自己融入團隊中， 并在獻表現(xiàn)出積極的態(tài)度。譽，具有個人魅力， 能息。團隊決策中提出自己鼓勵他人參與團隊討夠指出團隊激動人心的意見和建議， 做好份論，服從團隊的決定，的發(fā)展方向和目標， 并內(nèi)事外，用實際行動支并努力協(xié)調(diào)各成員實激勵團隊成員為之奮持團隊的決定。現(xiàn)內(nèi)部合作的目標。斗。.第一級第二級第三級第四級人際理解力： 善與不同類型、層次的人友好相處，積極主動地發(fā)展人與人之間的關系。不懂得處理人際關系平常情形下， 能夠以適在人際關系

24、處理中善不是靠盲目的鼓勵， 或時因勢利導的原則， 對度的方式使他人接受于把握分寸， 能夠輕易不容分說的手段來解人的觀察研究不足， 難意見，按意圖從事。 如的與各種類型、 層次的決問題，而是長于以情以運用技巧協(xié)調(diào)各方果時間緊或情況特殊，人友好相處， 并贏得他動人，以理服人， 用高面關系。往往會做出不當?shù)娜巳说陌劇３募记蓙硎鼓康牡秒H處理決定。以實現(xiàn)。親和力： 指人與人相處時所表現(xiàn)的親近行為的動力水平和能力。寡言少語，不善言談，與他人保持正常的交態(tài)度和藹，表情平和，與人交往輕松自在， 對行為拘謹，習慣于與人際，不親近也不疏遠，使他人易于親近， 并能人對事富于情感， 善于保持距離。立于人際是非之外

25、。夠激發(fā)他人傾訴的欲化干戈為玉帛， 并能贏望，與之保持密切的友得多數(shù)人信任與好感。好關系。影響力： 用一種為別人所樂于接受的方式, 改變他人的思想和行動的能力。按個人意圖行事， 對他通過交流與溝通， 能夠在一定范圍內(nèi)成為大在任何環(huán)境中， 其言行人不構(gòu)成任何影響。促使他人按照自己選家學習的榜樣， 其觀念舉止對他人具有強烈擇的更好的方法或程與建議受到嚴肅重視，的影響，并成為擁護、序處理問題。在無形中使他人樂于追隨的對象， 能夠輕易接受其思想。的改變他人的思想和行動。決策力： 具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時做出決定，并勇于承擔責任。不能在既定的要求下能識別機會， 評估困難做出決策。程度

26、，利用一定的方法在一定的時限內(nèi)做出決策。在決策前盡量從組織在復雜的環(huán)境中， 在對內(nèi)外獲取相關信息， 并機會和潛在風險做出清楚地了解決策程序，戰(zhàn)略評估的基礎上做能評估各類解決方案出決策，能回顧過去的對組織的風險和收益經(jīng)驗并衡量各種備選并確定備選方案。方案的正負影響， 明確組織發(fā)展方向， 做出對組織利益最大風險最低的決策，始終將決策與組織的長遠發(fā)展結(jié)合起來。計劃能力： 指在動員工作或活動以前預先擬定具體內(nèi)容和步驟的能力。在工作過程中， 時常處工作遵照事先計劃執(zhí)對于未來工作習慣于擅長于從事規(guī)劃工作，于忙碌的狀態(tài)， 感到時行，但在過程中時常遇事先擬定具體內(nèi)容及并將細節(jié)羅列其中， 對間緊迫， 不夠用，

27、而手到計劃外事務或問題。步驟，并預計可能出現(xiàn)于未來可能遇到的問頭的事務繁雜無序。的問題。題了然于胸， 并以預備了充足的應對措施.第一級第二級第三級第四級組織協(xié)調(diào)能力： 指為了達成所指明的方向而調(diào)動、協(xié)調(diào)各類資源的能力。個人工作能較好的完能夠明確完成目標所能夠整合需要的資源，擅長于調(diào)動其他成員成，但不善于整合資需要的資源， 但統(tǒng)一調(diào)創(chuàng)造必要的條件， 組織的工作積極性， 將一項源，合力達成目標。配的能力欠缺， 須得到相關人員完成工作任任務合理的分派給相更高層的支持與協(xié)助務。應的勝任人員， 并組織才能持續(xù)實施計劃。任務團隊齊心合力的實現(xiàn)預定目標。成就導向 ：指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的

28、愿望。工作目標不清晰， 安于渴望成功并得到他人在工作中積極的追求希望出色地完成上級現(xiàn)狀，不追求進步。的認可，但成就意識不更大的成就， 為自己設布置的任務， 在工作中迫切，對事對物更愿意定富有挑戰(zhàn)性的目標，極力達到某種標準， 愿順其自然的發(fā)展。并努力尋找實現(xiàn)目標意承擔重要的且具有的路徑，愿意為此付出挑戰(zhàn)性的任務， 在工作辛苦。中有強烈地表現(xiàn)自己能力的愿望， 不斷地為自己設立更高的標準從而追求事業(yè)上的進步。時間管理 ：指個人在一定時間內(nèi)，以正確處事觀念，以正確處世方法，善于利用和開發(fā)自己時間資源，全力于自己的目標奮斗，使自己的成就達到最大。做事隨性，不注重時間具有時間管理意識， 時時間觀念較強，

29、能夠合對于需處理的問題進管理。常安排個人的時間， 并理的分配時間， 并根據(jù)行合理分析， 將不重要遵照執(zhí)行。事件的重要程度、 緊迫的工作安排給合適的性安排進程， 能夠有效人員完成，使自己多從的控制時間、 精力的浪事能發(fā)揮最大效益的費現(xiàn)象。事情。有效授權(quán)： 合理的將工作分配給下屬，并進行適當?shù)闹笇Ш透M工作。凡事親歷親為， 或?qū)Ψ謨A向于將繁雜的工作有計劃的將工作分配對于下屬的工作能力配的事宜甚少過問。分配給下屬完成， 對于給相關人員， 并給與適非常了解，并以此為依執(zhí)行中出現(xiàn)的問題協(xié)當?shù)闹甘荆?在工作進展據(jù)合理的分配工作， 并助解決并給與指導。過程中定期詢問，督定期檢查、 督促，給與察。有效指示。觀

30、察力 ：指通過觀察、感覺和知覺 , 使自己同外部世界聯(lián)系起來而認識客觀世界的能力。對事物、問題發(fā)現(xiàn)力不對于明顯的問題較易目光敏銳， 對于細小問能發(fā)現(xiàn)別人從未注意足，需要他人提示才能感知。題也能引起注意。過的問題。認知。判斷力 ：根據(jù)有限的信息，做出合理的推斷的能力。分辨能力不強， 不能依在信息充足的情況下判斷的準確與合理完具有判斷事物的思維據(jù)情況做出合理的推能夠得出常規(guī)性的推全依賴于信息的掌握框架，即使信息有限，斷。斷。情況。仍能做出合理的推論。.第一級第二級第三級第四級分析能力： 指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。不能準確地考慮事物發(fā)生的原因， 或不能依據(jù)經(jīng)驗做出正確的判斷。將復雜的問題分解為不同的部分， 使之容易把握，根據(jù)經(jīng)驗與常識發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同的后果，或找出復雜事物間的聯(lián)系。恰當?shù)倪\用自己的概念、方法、技術等多種手段找出最根本的原因。演繹思維力 ：指在理解問題時將其分拆成更小的部分，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除不相關的資料，找出事物發(fā)生的前因后果的能力。不能將問題分解， 并循具備一定的邏輯思維能夠排除不相關的信對問題迅速地進行拆序漸進的進行推論。能力，能夠?qū)栴}不斷息，對問題層層剖析，解，運用嚴密的邏輯推的引申。不斷延伸