1、公司員工招聘管理辦法 第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于XX公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。第二條目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機 制。第三條原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機制更趨科學(xué)、 合理。第二章招聘組織第四條招聘組織管理一般人才招聘工作由人力資源部負責(zé)擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的 技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負責(zé))，人力資源部負責(zé)協(xié)助。第五條招聘預(yù)算招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預(yù)算實行單獨列賬管理。第六條

2、招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、 招聘工作評估。第七條人力資源需求計劃每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經(jīng)理辦公會審批。(1)制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào) 配培訓(xùn)等。(2)人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務(wù)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可 能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。(3)人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信 息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗

3、、培訓(xùn)課程、外語水平、具備 的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹 配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全 國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。(4)人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。第八條臨時需求說明各部門對于因人員調(diào)動或其他原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下， 可以由部門主管填寫招聘申請表，報主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。第九條擬定招聘計劃招聘計劃應(yīng)

4、包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘經(jīng)費預(yù)算、招聘具體行動計劃等。第十條招聘執(zhí)行過程根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄 用工作流程。第三章招聘形式招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本 等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部招聘第十一條 內(nèi)部招聘的背景鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置 狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。第十二條招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供

5、求雙方提供雙向選擇 的機會。第十三條招聘流程(1)內(nèi)部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡 可能傳達到每一個正式員工。(2)內(nèi)部報名所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。(3)篩選 人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)職務(wù)說明書進行初 步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理 或經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后生效。(4)錄用 經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī) 定

6、的時間內(nèi)到新部門報到。二、外部招聘第十四條 外部招聘的背景在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。第十五條招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。第十六條外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自 內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道 如下：(1)校園招聘 每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有 選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。(2)媒體招聘 通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘

7、信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情 況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。(3)內(nèi)部員工推薦公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。(4)招聘會招聘 通過參加各地人才招聘會招聘。(5)委托中介公司招聘對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。第十七條招聘流程(1)初步篩選 報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初 選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。(2)初試 人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身 份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人

8、)和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng) 聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進行初試 和評價。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在應(yīng)聘人員初試測評表意見欄中填寫 初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任” 的人員報總經(jīng)理辦公會討論決定是否聘任，“擬予復(fù)試”的人員由人力資源部組織復(fù)試。(3)復(fù)試 復(fù)試由復(fù)試小組進行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表； 二、人力資源部部長；三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士，專業(yè)技術(shù)人才和管 理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技

9、術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責(zé)面試，人力資 源部負責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試的實施。復(fù)試過程中，復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試 結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上，送達用人部 門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。當(dāng)小組成員未能達成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理 辦公會進行討論決定。重要崗位的復(fù)試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。(4)復(fù)審 通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的 人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。(5)錄用 人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會

10、應(yīng) 聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高 校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。(6)報到 被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。應(yīng)聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件備案，并填寫員工登記表，同時簽定試用勞動合同，試用期為36個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時，也可報請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。員工必須保 證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。(7)試用 試用期的人員，尚

11、不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。(8)轉(zhuǎn)正 試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門書 面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知 24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員 ZCo(9)高級人才招聘為了滿足公司對特

12、殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。1）高級人才招聘渠道高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如從人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)、 高等院校及同行業(yè)競爭對手處挖掘。2）高級人才面試形式高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試，由人力資源部部長、總經(jīng)理及資深 專業(yè)人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初 步篩選的作用。3）高級人才薪酬政策對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制定靈活的優(yōu)秀人才雇用合同。第四章招聘工作評估第十八條招聘效果檢核人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果

13、。從職位空缺是否得到滿足、 雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職 人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。第十九條評估招聘活動招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員 工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一 步改進的依據(jù)。附件1人員內(nèi)部招聘流程腹有詩書氣自華面試版選小組面證 >:必要測試不進行人事調(diào)動辦理調(diào)動手續(xù)叼f詩書氣自華附件2初、中級人員外部招聘流程腹有詩書氣自華是進入人才儲備庫杳不錄用蘭亭序永和九年，歲在癸丑，暮春之初，會于會稽山陰之蘭亭，修禊事 也。群賢畢至，少長咸集。此地有崇山峻嶺，茂林修竹；又有清 流激湍，映帶左右，引以為流觴曲水，列坐其次。雖無絲竹管弦 之盛，一觴一詠，亦足以暢敘幽情。是日也，天朗氣清，惠風(fēng)和 暢，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛，所以游目騁懷，足以極視聽 之娛，信可樂也。夫人之相與，俯仰一世，或取諸懷抱，晤言一室之內(nèi)；或因寄 所托，放浪形骸之