1、工資考核方案（6篇） 工資考核方案1 一、指導思想積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。二、試行原則1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方

2、法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。三、實施對象全市教育事業單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業單位離退休人員。四、績效工資的構成教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：1、師德獎;2、全勤獎;3、教育、教學獎;4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);5、安全責任獎;各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。五、發放辦法：1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教

3、職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。2、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。六、非義務教育階段

4、教育事業單位在職職工人員績效工資問題非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照20_(請自填)一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。七、監督管理學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行?？冃ЧべY體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教

5、師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。 工資考核方案2 為適應教育教學改革發展的需要，充分發揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發揮教師積極性和創造性，提高教師素質，優化教師隊伍，強化崗位責任制。根據河北省人事廳、財政廳、教育廳關于印發河北省義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知和新市區義務教育學?？冃ЧべY實施辦法文件精神，結合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。一、指導思想以科學發展觀為指導，建立科學規范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業。建立科學規范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協調和可持續發展。二、考核原則1.尊重規律、以人為

6、本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。2.以德為先、注重實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。3.激勵先進、促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。三、考核對象、時間考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。實施時間：從XX年1月1日起實施績效考核兌現獎勵性績效工資。四、考核內容1、校級領導績效考核的主要內容包括履行保定市中小學校長職業行

7、為規范、師德建設、學校發展、教育教學管理、教師專業發展、學生全面發展、落實“一比兩率”等方面的實績。2、教師績效考核的主要內容是：履行義務教育法、教師法和教育法等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守中小學教師職業道德規范的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教

8、學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。五、考核細則（一）班主任崗位津

9、貼。按文體教育局規定，采取固定數額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。班主任津貼月末統計，下月月初發放上月津貼。1、具體標準人數津貼固定部分量化部分45人以下505046-50605051-55705056-60805061-65905066-701005070人以上110502、發放辦法（1）固定部分班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數的津貼部分需扣除，補發給代理班主任。具體的計算方法為： 工資考核方案3 一、目的為充分調動制造部員工工作用心性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把

10、員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。二、適用范圍適用于各制造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。三、員工薪資構成及分配辦法根據公司員工薪資定級標準與考核原則相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。1職級工資由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作潛力等考量因素，參照員工薪資定級標準與考核原則之210各制造部崗位、職級及薪資范圍表確定。11基本工資該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只

11、與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。12考核工資以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。121非計件制考核工資原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。122計件制考核工資(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。(2)公司根據各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，

12、根據實際狀況放在次月調劑。(3)各制造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。2點工工資各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業的制造部員工不能享受)。3工齡工資工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，4各項補(津)貼41全勤獎為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、

13、下兩半月考核。42交通補貼對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。43營養補貼該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發放。44夜班補貼該項補貼由制造部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨

14、1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。45加班補貼該項補貼由制造部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。46病假補貼根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，47公假補貼凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。四、試用期員工薪資待遇規定處于試用培訓期內員工，在其透過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作潛力及擬聘用崗位參照公司員工薪資定級標準與考核原則之210各制造部崗位、職級及薪資范圍表在末級內確定;在此期間內，除可依規定享受學歷與職

15、稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已透過進廠試用的情形除外。 工資考核方案4 一、指導思想根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。二、實施對象我校在編在崗的正

16、式教職工。三、分配原則1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。4

17、、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。四、考評程序1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本績效考核方案，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師

18、，然后把考核結果報中心小學審查。五、績效工資分配辦法1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。凡違反教師法、中小學教師職業道德規范及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，712月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份

19、、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發放；5、由縣以上醫院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性

20、績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。六、分配方式1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師

21、每月績效工資。2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。 工資考核方案5 一、績效考核管理小組工作章程（一）醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。（二）績效考核管理小組組織結構1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。（三）績效考核管理小組組成結構1、組長：醫院法人代表或黨委

22、書記；2、副組長：醫院黨委書記或副書記；3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。（四）績效考核管理小組的主要工作任務1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、

23、職務晉升和年度考核的依據；5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。（十）本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。（十一）

24、本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。二、醫院績效考核管理辦法為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。（一）績效考核管理意義績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。（二）績效考核目的有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。（三）績效考核組織機構1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；2、醫院績效考核管理小組的工作

25、由醫院法人代表直接負責；3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。（四）績效考核實施手段1、手工-計算機輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。2、計算機信息化管理未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全

26、方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。3、個人績效檔案管理建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。（五）績效考核項目1、科室績效考核項目運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：1）平衡計分卡（權重百分制）財務管理維度60%收入與成本控制/月指標顧客服務維度15%創造病人忠誠度/月指標內部流程維度20%質量與品質控制/月指標學習成長維度5%開發核心競爭力/年指標平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。2）關鍵績效考核指標（KPI）財務管理維度指標（

27、月指標）a、二級考核指標：效益效率；專項控制b、三級指標：效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。顧客服務維度指標（月指標）a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理b、三級指標：病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。內部流程維度指標（月指標）a、二級考核指標：服務質量；服務效率b、三級指標：服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合

28、考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。學習成長維度指標（年度指標）a、二級考核指標：科研教學；員工成長b、三級指標科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。護理質量綜合考評指標藥學科綜合考評指標四級考核指標a、事故與賠償：詳見醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知。b、醫療質量綜合考評指標：詳見醫院醫療質量管理方案（修訂稿）c、費用質量控制d、院感、醫保管理綜合評價指

29、標2、個人績效考核1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。2）個人績效考核項目財務維度指標a、二級指標：業績考勤b、三級指標：出勤率顧客服務維度指標a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理b、三級指標：服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。內部流程維度指標a、二級考核指標：服務質量；服務效率b、三級指標：服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。個人績效

30、考核按權重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。2、科主任（護士長）職務考核評分標準1）合格：85分-75分；2）基本合格：74分-60分；3）不合格：60分以下。3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。（七）醫德醫風考核1、醫德醫風考核醫院醫德醫風考評實施方案（試行）規定執行。2、醫德醫風考評等次優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。良好：考評得分在80分以上（含80分）

31、，且扣分不超過15分。一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。（八）績效考核辦法1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便

32、及時匯總各科室和個人的最后考評得分。5、個人績效考評缺陷管理對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。（九）雙重扣分與一票否決1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目1）病歷質量2）事故與賠償3）傳染病疫漏報2、一票否決情形1）醫德醫風違紀（詳見醫院醫德考評實施方案（試行）2）一級甲等醫療事故（十）獎懲1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。2、個人績效考核情況1）一個年度

33、內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。3）發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確

34、定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。4）行政管理連帶責任對科

35、室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。4、績效考核（醫德考評）結果如達到關于下發的通知規定的，按獎懲條例處罰。5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。（十一）本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。（十三）本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度（一）總則1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。2

36、、本制度適用于全院各科室。3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。（二）醫療糾紛的處理4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。7、醫療糾紛發

37、生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。（三）醫療糾紛評析8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。9、醫療糾紛評析工作程序1）醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。2）對需要進行評析醫療糾紛的識別凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。3

38、）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。4）醫療糾紛的信息來源病人或家屬的投訴；當事人或當事科室的報告；上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。5）醫療糾紛的評析內容醫療糾紛的原因；醫療糾紛的性質；醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。（四）醫療糾紛性質的認定10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認

39、定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：1）上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。2）雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的

40、，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：1）醫療事故處理條例規定的六種不屬于醫療事故的情形；2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。（五）醫療糾紛責任人的處理15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%E段、10萬元以上：1-2%1

41、）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用

42、（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%D段、10萬元以上：1-3%1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

43、2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊

44、銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘

45、用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全

46、部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。（六）管理者的責任25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究院領導和管理人員的責任。（七）醫療糾紛、事故的備案登記27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3

47、-5分。28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：1）醫療糾紛信息來源；2）當事人員的書面陳訴和認識；3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；4）醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；6）醫院對相關責任人的行政處理意見。29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及120_(請自填)元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。（八）附則30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。 工資考核方案6 1、目的1.1完善工資考核、優化整合人力資源、提高各崗位員工的工作積極性和責任心，實現按勞分配，