1、第31卷第6期2010年11月技術與創新管理TECHNOLOGY AND INNOVATION MANAGEMENTVol31No.6Nov.2010【管理科學】中小科技型企業知識型員工流失誘因與對策劉融1,文江2(1電子科技大學馬克思主義教育學院,四川成都610054;2浙江大學管理學院,浙江杭州310058摘要:分析了知識型員工從民營中小科技型企業流失的誘因,研究認為物質資本與人力資本的不均衡博弈、組織生存與個體發展的矛盾,以及不良的組織內環境是導致員工流失的主要誘因;并據此提出三項對策建議:創新組織與員工關系,完善利益機制,使員工與企業結成利益共同體;將組織發展與個人生涯發展相結合,讓員

2、工與企業結成命運共同體;優化企業的組織內環境,提高員工對企業的滿意度和忠誠度。關鍵詞:知識型員工;民營企業;中小科技型企業中圖分類號:C961文獻標識碼:A文章編號:16727312(201006069604Countermeasures of Knowledge Workers'Will Job-Hoppingfrom the Middle and Small Scale Scientificand Technological EnterprisesLIU RONG1,WEN JIANG2(1Marxism Institute,University of Electronic Sci

3、ence and Technology in China,Chengdu610054,China;2Management School,Zhejiang University,Hangzhou310058,ChinaAbstract:The paper analyzes the inducement of knowledge workersjob-hopping from the middle and small scale scientific and technological enterprises in China,and there are three inducements:the

4、 imbalance game of material capital and human capital,the contradiction of organization survival and personal development,and the poor organization's internal cultureThese decrease workers'satisfaction and loyalty to enterprisesThe coping strategies have been put forward:creating the new rel

5、ationship between organization and employees,perfecting benefit mechanism to form an interest community for enter-prises and employees;combining organization development and personal development to form a community for enterprises and employees;and optimizing internal culture to improve the knowledg

6、e workers'satisfaction and loyalty to enterprisesKey words:knowledge workers;private enterprises;middle and small scale scientific and technological enterprises1序言所謂民營中小科技型企業,是指以民間資本或以民間資本控股而設立的,從事較高科技含量產品的研發、生產或服務的中小企業。企業具有大學以上學歷的科技、管理人員占其職工總數的30%以上,從事新產品、新技術研發的科技人員占其職工總數的10%以上;鮮明的知識和技術特征決定了人力資

7、源是其生存與發展的關鍵因素。知識型員工主要指三種人才:擁有科技知識,從事新產品、新技術研發的專業技術人才。懂技術又懂管理和市場,使科研、生產與銷售緊密銜接的營銷專家和經營管理者。運用和操控科技產品所采用的工藝和設備的生產技術人員;作為高學歷和專業技術與知識的擁有者,決定了他們較一般人才具有更強的流動意愿與流動能力。我國產業的升級和結構調整,使科技型企業不斷涌現,客觀上造成優秀知識型員工供不應求,企業間的人才爭奪戰激烈,科技型企業已成為人才流動頻繁的領域;加之越來越多的外資科技型企業的涌*收稿日期:20100808作者簡介:劉融(1957,男,重慶市人,講師,主要從事中小企業管理方向研究第6期劉

8、融等:中小科技型企業知識型員工流失誘因與對策入,使我國企業知識型員工的流失有明顯加劇趨勢。遭此打擊最重的,就是各方面實力相對弱小,但卻往往處于高新科技的應用與推廣、具民族自主知識產權的新產品、新技術研發前沿的民營中小科技型企業。這一現象已引起政府、企業界和學術界的高度關注;開展如何有效防止這種流失的研究,對保障我國民營中小科技型企業的健康發展,國家人力資源的戰略安全,具有現實的緊迫性和深遠的戰略意義。2民營中小科技型企業知識型員工流失誘因分析21物質資本與人力資本的不均衡博弈所謂人力資本,是指存在于人體之中,通過人的知識、技能、智力和思想等因素與物質資本相結合,能創造出超過自身價值的價值,是企

9、業利潤的源泉,體現的是勞動力的價值。那些能為企業獲取超值回報,而企業又要為之承擔相應風險的知識型員工就是企業的人力資本。作為以物質資本向人力資本投資的企業組織而言,當然要求這部份員工對組織應有“高忠誠度”;作為人格化的人力資本,“受人之托,忠人之事”是知識型員工對組織的規范承諾,并具有對組織核心價值觀的認同及自愿為組織作貢獻的心理的感情承諾,這就是所謂組織與員工達成的心理契約。作為組織而言,企業遵守這種“心理契約”,是員工對組織忠誠的前提條件,即對員工忠誠的組織將獲得員工的忠誠。但是,我國民營中小科技型企業外部環境和內部條件所存在的風險與不確定性,常導致員工與組織間的這種心理契約被組織的某些不

10、忠行為所撕毀,導致組織不被員工信任,進而失去了員工的忠誠1。為防止這種人力資本流失,企業往往與知識型員工建立具有法律強制性和隸屬關系的勞動合同關系。這種關系使人格化的物質資本企業主或其代理人擁有對人力資本的絕對控制優勢:它將勞動力視為商品,雙方在法律上處于平等地位但在人身關系上卻帶有與依附相似的隸屬關系,即雇主和雇員的特定身份。這對非知識型員工是合適的,也是必要的。但對自我價值有高認定性和強烈個人成就感的知識型員工而言,感受到的卻是被雇傭和壓榨的痛苦而不是為之奉獻和其人力資本價值增值的快樂。更何況,在這種關系下,員工在與組織博弈并求得“納什均衡”過程中,并不具有很強的競爭力;組織與員工之間在權

11、力、信息、利益上存在的不對稱性,常導致物質資本有意或無意間對人力資本價值的侵害行為。其后果是:員工對組織不忠誠的意識逐漸形成并導致其流失。也就是說,組織在有意無意間失去了員工為之付出忠誠的力量。所以,知識型員工流失是組織和員工聯合決策的結果,而且組織忠誠是實現員工對組織忠誠的前提,員工對組織的忠誠只是對組織忠誠的回報2。22組織生存與個體發展間的矛盾知識型員工一般有較強自我價值實現欲,注重自我職業感覺和個人事業的發展前景。較特殊的生存與發展環境導致民營中小科技型企業普遍地具有的特征是:企業生存與發展能力較弱,組織生命周期高度不確定性;產品大多高度專業化,涉及的知識與技術相對單調;為適應競爭激烈

12、的市場,企業還不得不經常“靈活”地改變經營策略、業務范圍和組織結構,企業所需的知識、技術和人才構成亦隨之而變。因此,知識型員工在組織中的作用,地位和個人事業發展前景具有高度不確定性。當這種不確定性導致企業內人才過剩、或結構不合理、或競爭過于激烈,使員工的個人價值降低或得不到體現,自我實現需要得不到重視和強化時,就會導致員工對組織產生不公平感和失落感,從而降低了員工對組織的期望值和滿意度。當一個員工對他所從事的某個具體工作不滿意,逐步蔓延到對組織整體不滿意時,他就可能考慮離職。這是因為在目前的社會與經濟環境下,知識型員工更多的是把自己的忠誠奉獻給了自己的職業而不是特定的企業3。23組織內環境不良

13、,降低了員工對企業的滿意度和忠誠度企業這一組織的內環境優劣與否,事關知識型員工個體的生存與發展質量,決定其對企業的滿意度和忠誠度。民營中小科技型企業面臨的客觀現實,導致其組織內環境的很多方面不太完善,主要表現在:企業領導人有效運行組織的能力和素養普遍偏低。目前,民營中小科技型企業的領導人絕大多數源自科技人員。他們中大多數人在對人文素養要求較高的人力資源開發和人力資本的運作方面的能力和素養相對較低:企業往往缺乏必要、完善的人力資本經營戰略和科學合理的人事政策與制度,管理人事主觀性、隨意性較強,易導致:或“任人唯親”,或組織成員間互不信任,相互防范。企業與員工間常產生隔閡和疏離感,難以形成良好的組

14、織氛圍和健康、積極的職場關系4。薪酬與福利待遇,是員工衡量其能力、價值以及事業成功與否的重要標志,也是決定他們對組織忠誠與否的一個關鍵因素。受諸多客·796·觀因素和自身經濟實力所限,民營中小科技型企業的薪酬與福利制度的規范性與國營大中型企業相比往往有較大差距;其公正性和激勵的有效性,以及對員工個人價值的彰顯性與外資企業相比差距更大5。當前,這些企業對民營中小科技型企業的知識型員工的吸引力越來越大!不良的組織內環境,使員工對企業的滿意度和忠誠度難以提高,進而產生對企業的“心理撤出”,直至“身體撤出”流失!63對策建議由以上分析可知,對企業懷有復雜的多重動機的不滿意,是引發知

15、識型員工流失的最根本的誘因。企業改善其組織行為和組織內環境,提高員工對企業的滿意度和忠誠度,是減少員工流失的有效途徑。為此,本文試提出以下對策建議:31創新利益機制,讓員工與企業結成利益共同體這主要指以下幾個方面的創新:首先,知識型員工的身份由雇員向人力資本投資人轉變。員工進入企業,不再僅是受雇于物質資本方(企業,而是該企業因某項人力資本的欠缺而向人力資本擁有者知識型員工,發出投資要約,人力資本擁有者接受要約的過程。接受要約而進入企業的知識型員工其實就是人力資本的投資人,通過自己在企業的活動,實現其人力資本的保值、增殖。所以,員工在企業中的身份,不再僅是被雇傭者和被管理者,還應是企業人力資本的

16、出資人。由此,知識型員工的人力資本與企業的物質資本相結合,構成企業的總資本,共同參與總資本的保值、增殖。所以,員工與企業的關系在單純的勞資關系基礎上又形成了基于互補性的、互利共贏的人力資本和物質資本間的平等合作關系。企業主或其代理人作為人格化的物質資本的代表,與知識型員工之間不再僅是雇傭與被雇傭,管理與被管理的上下級關系,還應加上資本投資人之間的平等合作關系。這兩方面的創新,使員工收入的性質與結構亦隨之重新定位:其收入不再僅是傳統意義上的“勞動報酬”,而應該被定位于是其人力資本保值、增殖的產物;其中,既包含其人力資本的保值部分員工通過付出具體勞動而獲得的工資與業績獎金,又包含人力資本的增殖部分

17、依人力資本在總資本的保值、增殖中的貢獻而獲得的各種紅利、股息、股權。這些創新使員工與企業結成了利益共同體,加大了員工作為人力資本的轉移成本,促使其在流失前不得不考慮離職的經濟損失和權益損失,有助于防止知識型員工的流失7。32兩個生涯發展相結合,使員工與企業結成命運共同體知識型員工是否愿忠誠于一個企業,往往以其是否能在該企業發揮自己的專業特長,獲得良好的職業發展來實現自我價值為標準。企業應尊重其追求,采取相應策略:把企業的組織生涯發展與員工個人的職業生涯發展相結合,幫助員工根據企業的發展進程科學地規劃并推進其個人職業生涯發展,通過協調兩個生涯需求之間的平衡,創造一個相對穩定而高效的工作環境;即企

18、業在協調組織發展和員工個人發展的基礎上,協助員工制定出針對其職業發展的戰略設想與計劃安排,并配合相應的進修、培訓機會和施展才華的環境與條件,使他們的職業能力持續提高,專業特長充分發揮,自我價值不斷彰顯。以此來增強其成就感和對企業的滿意度和忠誠度,實現企業和員工共同成長的雙贏局面。從組織行為學的視野看,企業尤其要作好兩方面的工作71樹立共同愿景,把企業的生存與發展與員工個人的發展前景緊密聯在一起。企業領導者要把組織內部不同個體的自身目標和諧地融入企業整體目標之中,使每一個員工認識到,只有實現了企業的整體目標,各個體的自身目標才有可能成為現實。當企業興旺發達時,企業應及時讓員工分享到企業發展的成果

19、,體現出企業發展與員工個體發展的一致性;把員工的個體命運與企業的發展前景聯系在一起。2實施多通道員工個體發展策略:企業應正視民營中小科技型企業生存與發展的特殊性,在與員工為共同愿景而奮斗之時,還應充分考慮那些因企業發展或業務變動而被動邊緣化的員工的個人發展前景,提供靈活的政策和條件,鼓勵他們向交叉專業、邊緣性專業,甚至跨專業發展,從而打通他們的職業發展通道,促進其潛能的開發和工作滿意度的提升89。33優化組織內環境,提高員工對企業的滿意度和忠誠度企業的組織內環境優化與否,直接影響著員工對企業的滿意度和忠誠度。可從以下三方面入手,來優化企業的組織內環境:331培育有鮮明個性特征的企業文化企業文化

20、建設應著重突出以下內容:1突出學習型組織文化。知識是知識型員工安身立命最寶貴的基本資源,最受他們珍視。企業文化應首先強調知識的組織學習:通過組織成員對·896·技術與創新管理第31卷第6期劉融等:中小科技型企業知識型員工流失誘因與對策知識的創造、獲得和轉化,對組織內外環境及其關系獲得一致性認識,使組織能更好地運行。通過學習型組織的活動,進行企業與員工之間的知識挖掘、開發、保值和分享,最大限度地整合知識資源,并在學習中建立起以目標一致、利益共享為基礎的互信關系,和良好的組織內氛圍,共同解決企業和個人發展中遇到的困難,以適應不斷變化的環境與條件的要求10112突出“尊重、和諧與

21、包容”的核心內容:知識型員工具有相對高的自我價值認定,和多元的文化背景。據此,企業文化的核心內容首先應構建起“尊重體系”尊重人的自尊和價值、尊重人的利益與貢獻、尊重人的正當需求和選擇,并通過制度安排,為他們創造寬松的工作與生活環境,來激發其主動性和創造性,使其主體價值和利益得以充分體現。和諧與包容也是企業文化的核心內容。知識型員工文化背景的多元化,使其個體間在價值觀、思維方式和行為模式諸方面有諸多差異。企業文化應承認和尊重這些差異,努力降低、緩和其風險與沖突,追求員工與企業在核心價值觀層面的和諧一致,在組織內營造和衷共濟、風雨同舟的和諧氛圍,使組織成員甘愿把企業作為實現其生命價值的場所!332

22、構建公平、公正的人事機制企業人事機制的公平、公正,可以使員工踏實地工作并相信有公平的回報。因此,企業應在法人治理結構基礎上,構建并完善公平、公正的人事機制來優化組織內環境;企業應盡力使相關信息透明化、公開化,公正對待每一個員工,并給予平等的工作與發展機會,多通道發展空間,避免因不公正而導致員工的不滿意;堅持能力和績效導向并引入公平競爭機制,做到人盡其才,才盡其用12333提高企業領導人的綜合素質作為知識型員工的領導者,他們應有其自身的特點:在思想品德與境界、專業知識與技術、能力與態度諸方面與其領導對象相匹配,主要憑非權力因素統領部屬,有能力開展針對知識型員工的思想文化教育和技能與管理培訓。具備跨文化、跨價值觀的溝通協調能力,在具有文化敏感性的基礎上,尊重和領悟企業內部文化與價值觀的多元化,使成員間能較容易理解、協調,和諧融洽,善于以情感上的交流與溝通來形成人際關系和諧的組織內氛圍,使員工的“組織公民意識”和“組織公民行為”得以形成和加強,從而防止其對組織的“心理撤出”和“身體撤出”13。4小結綜上所述,從組織行為學的視野考察,導致民營中小科技型企業知識型員工流失的誘因主要來自三方面人力資本與物