1、人力資源招聘工作總結工作總結必須有情況的概述和敘述， 有的比較簡單，有的比 較詳細。這部分內容主要的是對工作的主客觀的條件、 有利和不 利的條件以及工作的環境和基礎的等進行分析。 以下三篇人力資 源招聘工作總結范文，歡迎借鑒參考。人力資源招聘工作總結（一）XXXX 年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源 部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按 照公司發展目標日趨科學化、 規范化，制訂和實施人力資源部年 度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃， 提前完成了 公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報一、公司基本人力狀況分析年底對公司基本人力狀況進行總結

2、，包括各部門的人數對 比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分 析。各部門人數對比相比于上一年度，員工總數增加 1313 人，約 12.5%12.5%。總經辦 由于財務組合并至集團財務中心，故減少 ；研發部由于部分項目 暫時擱置，人數減少。20 xx20 xx 年公司的重心在運營，產品運營部員 工人數增加，達員工人數占總人數的56%56%。學歷結構分析如圖所示，公司 77%77%以上的員工都是本科以上學歷， 總經辦、 產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%90%以上，20 xx20 xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以 上學歷。大專學歷主要集中

3、在運維部， 中專及中專以下學歷只有 個別，其中一名是行政的保潔員。司齡結構分析我司平均司齡為 1.41.4 年，反映出公司正處于成長階段，1 1 年 以下的員工人數占 48%48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流 動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。年齡結構分析公司平均年齡不到 2727 歲，且都在 4040 歲以下，比較年輕，充 滿活力。公司年齡結構中，3030 歲以下員工占很大比例，為 84%,84%, 主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作

4、為公司發展壯大的儲備力量。30304040 歲的員工占比 16%16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人 員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高， 他們正自在人生的黃金年齡， 人生觀價值觀都趨于成熟， 可以加 強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制， 促進公司發展 壯大。人力資源年度工作總結性別比例構成公司男女比例差距非常大，男性員工占 88%,88%,女性員工占12%12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦 高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。二、招聘工作總結，相關數據分析1 1、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達 100%1

5、00%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1 1 個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。2 2、招聘人數相關性分析。本年度電話通知面試 11271127 人，實際面試 406406 人，占通知面 試人數比為 36.02%36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵 件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20 xx20 xx 年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員， 這類員工大多是從 xxxx 年-xx-xx 年的畢業生挑選錄用，面試 放鴿子 的比較多；面試合格人數為 6565 人，占實際面試人數比為 16.01%16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以

6、及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為 5252 人，占面試合格人數的 80%,80%,未報到 oror 錄用 的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因， 而且主要集中在運營專員，面試合格人數4040 人，錄用入職人數為 3333 人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不 太穩定。試用合格人數為 4747 人，占錄用入職人數的 90.38%,90.38%,試 用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到 10%10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴 格，試用期的考核和跟進比較到位。3 3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，9

7、9.9%99.9%的招聘*于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用 到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調 整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員 工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人 數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為 207207 人，其中前程無憂和中國人才 熱線的簡歷數較多，分別占比 42%42%和 40%4

8、0%，智聯招聘人數最少，占比 18%18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不 大。內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推 廣總監的招聘就*于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦， 繼續推行內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、 面試合格簡歷等，還增加了黑名單”，如個別“面試者”、無正當 理由未報到且未溝通說明者。4 4、離職率分析。(1)(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工4848 人，目前已離職 1212 人，年度新員工的離職率為 25%25%。(2)(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計

9、師等。這些崗位的離職率為0 0,說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。離職原因分析與改善措施如圖，員工主動離職占比 63%63%，其中個人原因主動離職占 44%,44%,主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、 沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括 公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占 37%,37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏 而辭退。產品運營部的離職率高達 61.7%61.7%，其中有 48%48%屬于被動離職， 一部分是新員工試用不合格， 一部分是公司運營調整后部分被淘 汰的，52%52%屬于

10、主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、 創業等。另外，離職員工中的 52%52%是 20 xx20 xx 年入職的新員工。改善措施(1)(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。 確定 offeroffer 時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落 差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。(2)(2)完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加 團隊凝聚力，部門經理和 hrhr 隨時關注員工心理動態，及時引導 和溝通。三、培訓工作總結xxxx 年，公司

11、的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結1 1、落實和優化伙伴制度”伙伴制度”其實跟導師制差不多，伙伴”的主要職責包括入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，伙伴”將引導您 oror 與您共進第一周的午餐，并引導您熟 悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 o or r工作流方面的需求可第一時間尋求 伙伴”的幫助。員工入職前，就會提前與部門負責人確定 伙伴”今年在 伙 伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前 主要是安排職位相關的。另外，公司在

12、下半年增加了伙伴一新員工溝通交流會”公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員 工及員工的伙伴”員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員 工發言：主要包括本周重點工作”個人感受和體會”和主要問 題及建議”三個方面; ;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點 評，提出指導意見。hrhr 會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟 進其中提到的問題。2 2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成： 入職當天指引、部門主 管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20 xx20 xx 年共組織新員工入職培訓 6 6 次，參與人員共 4848 人。原 則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員

13、工不 多，一般新員工有 8 8 人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化 培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級 的培訓，所以在培訓的內容上做了調整， 入職當天的指引相比去 年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點， 但同時要加強業 務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。四、企業文化活動組織1 1 成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。 其中羽毛球協會活動組織頻率， 基 本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球， 20 xx20 xx 年共活動 3636 次，人均消費 2

14、727 元/ /次。其他協會活動頻率較低。2 2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公 司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。3 3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向 全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。企業文化建設這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性， 重點在人性化的員工關 懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織的活動，調動員工的積 極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作 中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！人力資源招聘工作總結（二）回顧 20XX20XX 年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支 持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水 平、上特色方向發展，呈現出一派新的景象。現將一年來的工作 做以總結。一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是干好工作的標準， 因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管， 并做好相應的保密工作。對員工的