1、公司績效考核全套流程為了調(diào)動公司職員的工作主動性，激發(fā)職職員作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核方法。一、考核對象公司所有部門及職員（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時刻：每月1日至31日。其中，年薪制職員考核工資標準為：年薪+12X80%X10%；置業(yè)顧咨詢考核工資標準為：差不多工資X10%。（三）考核內(nèi)容：職員本人當月工作完成情形及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直截了當上級考核直截了當下級，并由分管領導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分

2、管部門；3、部門負責人考核部門所屬職員，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供有關參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作打算、表1。制定工作打算一1、職員制定月度工作打算（詳見附件1）,交部門負責人審定；2、部門負責人制定部門月度工作打算（詳見附件2）,交分管領導審定；3、分管領導-部門負責人f職員進行有效的溝通。執(zhí)行工作打算及工作考核三部分組成，詳見下頁圖=執(zhí)行工作任務進行績效考核4、分管領導-部門負責人f職員進行有效的溝通。四、考核結(jié)果及獎懲（一）對職員的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對

3、應分數(shù)及差不多標準如下（圖表2）:A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：差不多完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一樣，偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一樣，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數(shù)等級98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D圖表22、獎懲方法當月考核結(jié)果直截了當與職員當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的職員比例不超過公司職員總數(shù)的10，各部門原則上不超過1人。（2）

4、考核結(jié)果為B級：績效工資按100發(fā)放。（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60發(fā)放。（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用職員；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，按照事實上際工作情形，給予適當懲戒。此外，職員月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀職員評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準要緊由以下幾個方面組成：部門工作完成情形（70）、執(zhí)行力（10）、下屬督導力（5）、工作失誤和安全事故（5）、自律力（5）、團隊精神（5）。2、考核方法對部門的考核

5、采納部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將按照各部門全年總體表現(xiàn)情形，評選優(yōu)秀部門，并按照公司當年效益情形，給予部門適當獎勵。關于年終考評較差的部門，公司將按照實際情形，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）打算制定和返回：1、職員月度工作打算：由職員制定職員月度工作打算表（詳見附件1），交部門負責人審核后返回職員。2、部門月度工作打算：每月28日，部門負責人制定下月部門月度工作打算表（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。3、打算制定各時期，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總（ 1）職員填寫職員月度工作考核表（詳見附件3），

6、交部門負責人考核；（ 2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（ 3）考核各時期，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（ 1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（ 2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表（詳見附件5），交分管領導評定；（ 3）考核各時期，應進行必要的溝通。（ 、匯總：每月5日前，各部門將職員考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結(jié)果反饋（ 1）每月8日前，分管領導將部門及所屬職員的考核下發(fā)綜合部；（ 2）綜合部按照考核結(jié)果

7、填報職員月度考核匯總表（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（ 3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務部；（ 4）考核人按照實際情形和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提升工作績效。（5）年終，綜合部將填報職員年度考核匯總表（詳見附件8）和部門年度考核匯總表（詳見附件9）,經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公平地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴峻不符合事實的，能夠向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對有關責任人進行處理。（二）本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于2006年8月起執(zhí)行。（三

8、）本方法由綜合部負責講明。附件1:職員月度工作打算表年月部職職員作打算表報時1序號性名：崗位：?J：年月日工作打算內(nèi)容擬完成時刻估量資金（萬元）填備注12345678910111213141516171819202122232425小計部門負責人審核簽字：備注：1、本表由職員制定，部門負責人審核，作為職員月度考核參考依據(jù)；2、本表隨職員績效考核表一起上交附件2:部門月度工作打算表年月部工作打算表序號工作打算內(nèi)容擬完成時刻估量資金（萬元）責任人備注123456789101112131415小計分管領導審批:備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批附件3:職員月度工作考核表年月職

9、職員作考核表部門：姓名：崗位:考核時刻：年月日序號考核分數(shù)職員月度工作考核內(nèi)容自評分部門評分評定分數(shù)備注1月度工作完成情形月96及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性專門強度8095月度工作良好，未顯現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件2綜合6079月度，作合格，差不多未顯現(xiàn)，作拖踏、敷衍、協(xié)作/、力及違紀事件，但偶啟/、足表現(xiàn)60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良阻礙3小計職本月未完工作及情形講明（緣故、進度、資金使用情形、擬完成時刻等）:本月超額完成工作：4員自評部總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，3分）：5門考評公公司領導意見

10、：最終評定分數(shù)（結(jié)合最終評定等級（簽司部門意見及實際考名）：6領導核情形）：評止備注：1、職員填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。每月5日前，由部門負責人將部門考核結(jié)果交公司領導審批。2、職員考評得分=月度工作考評得分X70%+月度綜合表現(xiàn)得分X30%,以公司領導最終評定為準。附件4:部門月度互評表年M部互評調(diào)查表部門負責人簽字：填報時刻：年月日序號考核內(nèi)容分值級不及評分區(qū)間評分內(nèi)容及標準評議部門及分值備注1團隊精神A90100部門職職員作及時周到，與有關部門配合、協(xié)作良好B6089部門職職員作比較及時周,與有關部門配合、協(xié)作較好，偶然顯現(xiàn)拖沓C059部

11、門職職員作嚴峻拖沓，與有關部門配合、協(xié)作較差2自ft*A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律3工作失誤A90一100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）和安全事故B6089月度顯現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）C059月度顯現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）備注：1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評判，作為公司領導在部門考核時有關項目的評分參考2、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件5:部門月度考核表年M部考

12、核表部門負責人簽字：填報時刻：年月日考核人簽字:序號考核內(nèi)容權(quán)重績效級不及評分區(qū)間評分內(nèi)容及標準自評分考評分備注1部門打算工作目標70%0-100部門月度打算，作、周會布置工作完成情形（按實際工作完成比例評定相應分數(shù)）2執(zhí)行力竹度10%A90100能專門及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的才旨示或?qū)B6089總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的寸斤或安AEC0-59執(zhí)行、推廣、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經(jīng)常因自身緣故拖沓工作3下屬督導力中意度5%A90100能及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結(jié)果，及時提供相應資源或和諧B6089總體能有效地對下屬

13、進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應肩關心C059對下屬工作狀況不清晰，放任自流4工作失誤和安全事故5%A90一100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B6089月度顯現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）C059月度顯現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）5自律力竹度5%A90一100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律6團隊精神5%A90100部門職職員作及時周到，與有關部門配合、協(xié)作良好B6089部門職職員作比較及時周

14、到，與有關部門配合、協(xié)作較好，偶然顯現(xiàn)拖沓C059部門職職員作嚴峻拖沓，與有關部門配合、協(xié)作較差備注：1、自評分為部門對當月工作的自我評判，僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件6:高管月度考核表年M高管人員月度考核表姓名：崗位：填報時刻：年月日在舁廳P評判項目評分標準定義評分范疇實際得分備注1執(zhí)行力(30%)按照公司目標，能肩效規(guī)劃部門的工作；能肩效組織部門資源以確保公司及部門目標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章治理制度，并主動推動公司各項制度的執(zhí)行(部門內(nèi)宣A級：90-100B級：60-89C級：傳、對下屬提出具體

15、的遵守要求)0-592下屬督導力(20%)能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保證公司目標的實現(xiàn)；能肩效調(diào)動分管部門職員的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化治理的目標A級：90-100B級：60-89C級：0-593打算力(30%)具全局意識，打算全面有系統(tǒng)；能按照公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調(diào)整工作打算，并適當分權(quán)，以達成部門目標；A級：90-100B級：60-89C級：0-594團隊協(xié)作(10%)參與和支持團隊工作，主動推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；情愿與他人分享體會和觀點，采納合適的方式表達不同意見；與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系A

16、級：90-100B級：60-89C級：0-595自律力(10%)能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及具它治理制度，為人止直，以A級：90-100公司利益為重B級：60-89C級：0-596其他其他加/減分項目1-10分最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經(jīng)理審批附件7:職員月度考核匯總表年M職員月度考核匯總表序部門姓名考核等級被考核人備注號ABCD簽字123456789101112131填報部門:填報時刻:年月日415161718192021222324252627小計2、本表由綜合部按照職員月度績效考核結(jié)果填寫，在相應欄目位置打“，”即可;3、職員本人不簽字的，

17、以考核結(jié)果為準；4、本表在每月10日前上交公司領導審批。附件8:職員年度考核匯總表年度職員考核匯總表填報部門:填報時刻:部門姓名月度考核等級被考核備注度評定等級人簽字12345678910111212345678910111213141516小計備注1、本表由綜合部按照依據(jù)職員月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）即可；2、職員本人不簽字的，以考核結(jié)果為準；3、本表在年終總結(jié)前1周上交公司領導審批附件9:部門年度考核匯總表年度部門考核匯總表填報部門：填報時刻：年月日在舁廳P部門名稱月度考核等級年度被考核部門備注123456789101112評定等級負責人簽字12

18、34567891011小計講明1、填報依據(jù)職員月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）;3、部門負責人未簽字的，以考核結(jié)果為準。某集團績效考核方法總則第一條目的為了調(diào)動職員的主動性，使職員能為集團的戰(zhàn)略目標連續(xù)地努力并持續(xù)地作出應有的奉獻，特制定本方法。原則本方法確實是牽引職員奉獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、有用、可操作、可擴充。假設職職員作業(yè)績反映和代表職員的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評判下級的能力，否則主管就要離開崗位。組織治理體系績效考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司績效治理委員會。部門主管對部門團隊的整體

19、績效負責對象本方法考核對象是企業(yè)中、基層職員。方法考核以目標治理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。績效考核指標體系業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些能夠量化的工作任務。業(yè)績指標內(nèi)容業(yè)績指標要緊有部門主管的業(yè)績指標和基層職員的業(yè)績指標部門主管的業(yè)績指標要緊是公司層的KPI（KeyPerformanceIndex：關鍵績效指標）分解指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標。基層職員的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。部門基層職員的業(yè)績指標之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標。設計原則及意義指標設計要少而精，一樣在3項以內(nèi)，按重要程度設置不同權(quán)重。少而精的關鍵業(yè)績指標能夠使部門主管和基層職員的工作重點明確突出，

20、使其要緊精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。中意類指標中意類指標分上級中意度指標和協(xié)作者中意度指標。上級中意度指標它是上級（績效治理委員會和直截了當主管）對下級工作情形的主觀評判。它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情形四類二級指標，能夠由主管給予不同權(quán)重。第十二條上級中意類指標設計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的治理，實現(xiàn)治理的“精耕細作”增加考核的全面性，使被考核者在集中要緊精力于業(yè)績指標的同時保持各自差不多工作職責的完成。增加適度的主觀評判，簡化考核操作，幸免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的治理職責，強化

21、職位權(quán)力，提升主管的治理能力。第十三條協(xié)作者中意度指標它分為針對主管的內(nèi)部客戶中意度指標和針對基層職員的團隊同事中意度指標。內(nèi)部客戶中意度指標是針對部門主管的中意類考核指標。它是該主管所在部門服務的要緊內(nèi)部客戶（本部門的要緊服務對象）對該部門的綜合評判。它包括服務的質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標，由考核者給予不同權(quán)重。團隊同事中意度指標是同一團隊中工作有關的其他職員對被考核者的中意度評判。它要緊包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權(quán)重。第十四條協(xié)作者中意度指標設計的意義內(nèi)部客戶中意度指標設計的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范治理行為；提升對內(nèi)部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意

22、識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評判的權(quán)重能夠提升某些關鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。團隊同事中意度指標設計的意義：強調(diào)團隊精神；加大職員之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手能夠提升競爭的質(zhì)量。第十五條績效考核指標小結(jié)績效考核指標第三章集團指標體系第十六條集團業(yè)績類指標內(nèi)容要緊包括：決策支持與治理類指標、行政事務與治理類指標、財務類指標、人力資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設置目的運算公式肩關講明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十七

23、條集團中意類指標內(nèi)容要緊包括：上級中意度、協(xié)作指標。上級中意度要緊通過述職報告的綜合評判來完成第十八條中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回憶，強調(diào)對工作過程的描述，由績效治理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條中期述職方式包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一樣2030分鐘），評委及聽眾提咨詢（1015分鐘），對述職報告及演講行為進行評判。第二十條中期述職內(nèi)容 目標承諾陳述（量化指標、完成情形） 要緊業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉體會） 要緊咨詢題分析（失敗事例分析）,面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況） 績效改進

24、要點與措施 能力提升要點及方法 要求得到的支持與關心 目標調(diào)整及新目標的確定第二十一條協(xié)作指標包括內(nèi)部客戶中意度和團隊同事中意度兩個二級指標，要緊是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等指標的考核。業(yè)績考核過程第二十二條考核指標的制定原則所有考核指標的設定必須在績效治理委員會統(tǒng)一領導下進行，同意委員會的指導和審查，所有需要公布和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要通過委員會同意后進行。考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。第二十三條部門業(yè)績指標制定程序在部門業(yè)績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效治理委員會和部門主管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標中的

25、重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責作為業(yè)績類考核指標。績效治理委員會按照戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權(quán)重。（上級有必要對下級講明權(quán)重分配的原則）簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，績效治理委員會授權(quán)代理機構(gòu)人力資源治理部門保留一份。第二十四條個人業(yè)績指標制定程序由部門主管按照差不多確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層職員，通過上下級（主管和職員）的溝通最后確定考核指標。主管對各項業(yè)績指標分配權(quán)重。簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源治理部門保留一份。第二十五條上級中意度指標制定程

26、序上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情形四類二級指標分配權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%對下級進行必要的通報和講明。第二十六條內(nèi)部客戶中意度指標制定程序內(nèi)部客戶的確定：被考核部門列出所有需要服務的內(nèi)部客戶部門，由績效治理委員會按照內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一樣考核部門不要超過三個。考核部門對服務質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權(quán)重。將考核指標的權(quán)重及考核要點通報被考核部門。第二十七條團隊同事中意度指標制定程序由部門主管按照部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一樣不超過3個，對內(nèi)公布。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二

27、級指標制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重。考核者對被考核者通報考核重點。第五章考核方法的輔導第二十八條考核輔導內(nèi)涵考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對職員的輔導。第二十九條考核輔導具體內(nèi)容對主管的輔導要緊是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。對職員的輔導要緊是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。第三十條目標實施的監(jiān)控與指導各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情形作為自己的要緊職責。通過設定里程碑和關鍵操縱點能夠有效檢查目標的執(zhí)行情形，同時對顯現(xiàn)的新情形要及時進行處理。要對下級進行經(jīng)常的指導，促進其能力的提升，使目標的執(zhí)行更加順利。考核成績統(tǒng)計第三十一條數(shù)據(jù)的收集

28、各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評判的中意度指標按照關鍵事件法進行考核，即考評者的評判分值必須有關鍵事件作為支持，關鍵事件要有記錄。考核者在考核終止日之前3日內(nèi)報績效治理委員會的執(zhí)行部門。第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計要緊包括部門主管的考核得分和基層職員個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結(jié)果按強制比例分布進行統(tǒng)計。主管考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應等級。項目、ABCDE強制比例10%15%50%15%10%部門職員考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。按照主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門職員的相應等級。主

29、管等級、ABCDEA,B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D,E10%10%35%25%20%第三十三條業(yè)績面談業(yè)績面談關于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的連續(xù)改進和提升，形成良性的業(yè)績治理循環(huán)有至關重要的意義提早對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的成效評判計入上級中意度考核指標之以內(nèi)。第三十四條投訴與申訴在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的職員能夠進行業(yè)績投訴。有異議職員能夠向主管的上級或人力資源部門進行投訴，同意投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復。投訴者能夠查閱公布的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并承諾重新運算復核，如有錯誤進行修改。關于主觀評判結(jié)果，一樣不承諾查

30、閱。但以下情形例外，被考核者的等級為考核中的D級和E級時，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關鍵事件記錄，并作出認真講明。第三十五條考核成績調(diào)整關于如實的考評，結(jié)果不予更換。關于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在績效治理委員會正式?jīng)Q議通過后，才能夠慎重進行。第三十六條考核結(jié)果的運用考核的結(jié)果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據(jù)；是干部選拔重要依據(jù)。分析職員的考核成績結(jié)構(gòu)，用作對職員的人力資源開發(fā)。作為歷史資料歸檔存放，能夠用作人力資源的研究與分析。附則第三十七條講明和修訂本考核方法由集團人力資源部講明和修訂。績效治理體系設計職員通用項目考核表考核項目考核要素考

31、核內(nèi)容標準分加、扣分自評考核小組考核得分職業(yè)道德(20)忠于職守熱愛本崗位工作4工作素養(yǎng)熱愛集體，尊重領導，配合支持工作4團綿S神關懷他人，團結(jié)協(xié)作4業(yè)務學習鉆研業(yè)務，勤奮好學，要求上進4服務態(tài)度對內(nèi)、外用戶服務周到、熱情4工作態(tài)度(20)遵守制度遵守公司規(guī)章制度4出勤情形滿勤4工作主動性對局標準做好職務范疇內(nèi)的業(yè)務的熱情4工作責任性完成本職工作的連續(xù)性和責任性4工作和諧性與同事、上司合作的情形4工作成果(32)完成任務有否完成任務的具體打算安排10成本意識努力減少時刻、物質(zhì)上的缺失8創(chuàng)新能力提出改進工作的建議情形5專門成果給公司在某方面解決重大咨詢題5培療人才參加培訓或?qū)λ诉M行培訓4其他治

32、理能源治理節(jié)約能源(水、電等)3設備治理愛護設備，保養(yǎng)好3(18)財務治理節(jié)約開支，精打細算，遵守財務制度3物資治理按打算領用物資，節(jié)約，杜絕白費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3打算生育嚴格執(zhí)行打算生育政策3總計100治理者綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務評估人職務被評估的時刻范疇自（年/月/日）：到（年/月/日）：進行此次評估的日期（年/月/日）：評估步驟：單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論填寫完畢,注明本人姓名和職位，以及被評估人的姓名和職位，獨立發(fā)送給總部人力資源部；人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見，臨時作為內(nèi)部審核參考意見，上交總部的首席執(zhí)行官，不向被評估人進

33、行反饋.如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見.請在以下的選擇中打勾注明你的意愿：能夠記名形式向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容能夠不記名形式向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容絕對不能夠向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容人力資源部會將評估人的意見及其結(jié)果高度保密綜合能力5-專門優(yōu)秀；4-專門好；3-合格/稱職；2-需要改進；1-不稱職1 .業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5分-專門優(yōu)秀4分-專門好3分-合格稱職2分-需要改進1分-不稱職對上述各級不評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業(yè)知識評定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品2.3熟悉并了解對其工作領域產(chǎn)生阻礙的政策、實

34、際情形及進展方向2.4工作中使用工具的熟練情形及專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等）2.5了解卜屬工作及職責評語3.主動性和制造性評定3.1為達到工作目標而主動地做出有阻礙力的償試3.2主動開展工作而非一味被動服從3.3從有限的資源中制造出盡可能多的成果3.4主動開展工作力求超越預期目標3.5將有制造性的思想加以完善3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有制造性的償試3.7是否善于發(fā)覺資源、進行完善及富于制造性評語4.對客戶的關注程度評定4.1對內(nèi)部及外部客戶能夠堅持美汪其期望值及需求4.2把握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品及服務4.3對客戶的需求進行主動晌應并提出改進方法4.4以客戶為中心進

35、行交談并付諸行動4.5贏得客戶的信任和尊重評語5.培養(yǎng)及領導下屬的能力評定5.1能夠建立并保持一個高效的工作集體5.2能夠與職員溝通并鼓舞卜屬分享信息資源5.3能夠全面、實時并及時地完成工作評估5.4能夠經(jīng)常提供建設性的反饋及指導意見5.5能夠協(xié)助下屬確定以后具有挑戰(zhàn)性的目標5.6能夠與下屬建立雙向溝通評語6.判定力及時效性評定6.1判定準確并能夠同時考慮到其它選擇衣后果6.2能夠及時并按照工作時刻表做出判定6.3盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作6.4能夠針對嚴峻咨詢題提出解決意見6.5能夠判定潛在的咨詢題及形式評語7.溝通能力評定7.1能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知7.

36、2能夠征求意見并做出主動的回應7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產(chǎn)生同樣的成效7.4能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性7.6能夠在有關交談中引述有關咨訊評語8.工作責任心評定8.1出席會議發(fā)咨詢及遵守時刻情形8.2可信度和可依罪度8.3同意工作任務情形及本人對完成工作的投入程度8.4樂于與其他人共事并提供協(xié)助8.5能夠節(jié)約并肩效操縱開支8.6能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔迷u語9.打算性評定9.1能夠肩效制定自我工作打算并確定資源9.2能夠準確劃定工作和項目的期限及難度9.3能夠推測咨詢題并制定預案評語10.工作質(zhì)量評定10.1對工作中的細節(jié)

37、及準確度給予應有的重視10.2能夠按時高質(zhì)量地完成工作10.3準確完成工作并體現(xiàn)出應有的專業(yè)水平評語：11.團隊精神評定11.1能夠與本組人員T有效地工作并共同完成本組織工作目標11.2能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的咨詢題11.3能夠以行動表達對他人需求的明白得以及成就的贊揚11.4能夠與他人共享成功的歡樂評語評估人對被評估人的綜合能力概述評估人簽名：示例多個崗位的績效標準職員培訓與進展主管的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準制定與實1.職員的生產(chǎn)1.50%70%的主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)：施職員培力有所提升；*職員的生產(chǎn)率明顯提升；訓進展打2.職員能夠達*職員能專門

38、快把握新的工作技算到學習目標；3.治理人員的勝任力得到提升。*職員能夠做出更多的獨立判定。2. 75%90%的職員在培訓期未能達到學習目標；3. 實際培訓費用與預算的差異操縱在5%以內(nèi)；4. 98%99%的培訓項目能在預期內(nèi)完成；5. 70%80%的治理者表現(xiàn)出核心領導勝任力。關心職員職員能夠進展1.85%90%的被裁掉的職員獲得關心從而找到新的制定職業(yè)和治理自己的工作；生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃2.裁員后的組織內(nèi)部職員安置得到治理者的認可。建立職員培訓的職能滿1.直線治理者認為職員進展中心支持了經(jīng)營目標的實進展中心足組織進展的rru攵現(xiàn)；2 .職員進展中心能滿足直線治理者所要求的期限；3 .直線治

39、理者情愿主動提供以后的培訓進展需求；4 .一年內(nèi)只有12次來自其他部門的埋怨；5 .實際培訓費用與預算的差異操縱在5%以內(nèi)。收集與提供職員培訓進展方面的信息資料提供的信息支持商業(yè)目標1.85%90%的使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標；2.收集信息的費用與預算的差異操縱在5%以內(nèi)。技術支持人員的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準領導客戶中意的客戶（為1.一個月內(nèi)客戶投訴次數(shù)不超過5次；服務團隊客戶解決的咨2.一個月內(nèi)沒肩在承諾的期限之內(nèi)解決的客戶投訴次為客戶提詢題和提供的數(shù)不超過1次；供服務信息）3.95%以上的客戶能夠?qū)Ψ罩幸韵路矫娓械街幸猓?客服人員能夠迅速到達；*客服人員能對所有咨詢題

40、做出準確回答；*客服人員專門肩禮貌；*咨詢題解決的結(jié)果。向領導和提供的信息和一個季度內(nèi)，信息接收者提出的投訴不超過一次，這有關人員數(shù)據(jù)（常規(guī)的報種不中息口能會來自:提供信息告、對信息要求*不止確的數(shù)據(jù)；和數(shù)據(jù)做出的應答）*想要的東西沒肩找到；*提供信息遲到。為解決咨詢題提供建議所提供的解決咨詢題的建議1 .客戶對解決咨詢題的建議表示中意；2 .解決咨詢題的方案。對下屬的治理下屬的生產(chǎn)力和工作中意度1 .下屬有能力和按照時刻表工作；2 .通過調(diào)查發(fā)覺：* 職員能夠明白得公司的進展方向、部門的目標和自己的角色；* 職員能夠了解上司對自己的期望；* 職員能夠了解自己的工作表現(xiàn)以及在哪些方面需要改進；

41、* 職員擁有勝任工作的知識和技能。優(yōu)秀績效的表現(xiàn):培養(yǎng)出能夠替代客戶服務經(jīng)理的職員。財務經(jīng)理的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準提供財務分析和推測報告財務報告報告的使用者和審叱認為：酎艮告中的數(shù)據(jù)準確；* 他們能夠明白得報告中的數(shù)據(jù)和整個報告的組織；* 報告完成得及時，報告中的數(shù)據(jù)對他們有用；* 治理者離開這份報告就無法實施公司的運營治理。優(yōu)秀績效的表現(xiàn):報告者育旨夠提供一些規(guī)定內(nèi)容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。制定和治理財務有關工作流程和標準財務工作流程或標準外部的會計師事務所和審計師事務所認為對財務各個劃、節(jié)的操縱專門充分；2.上級主管人員認為公司的財務流程肩效。優(yōu)秀

42、績效的表現(xiàn):其他公司將該公司的財務操縱流程視為典范。完成政府報告和稅收報告政府報告和稅收報告1 .沒有因為報告中的疏漏而使公司受到處罰；2 .報告能夠在指定的期限之前提交。對下屬職有生產(chǎn)力的職員的 員工作指導和治理1.財務主管的上級主管對下列方面表示中意：* 所有職員都能明白得公司的目標和自己對公司目標的奉獻是什么；* 所有職員都能寫出自己工作的關鍵增值產(chǎn)出和績效標準；* 所有職員都清晰自己的工作做得如何樣；* 90%以上的職員能夠達到預定的績效標準；* 職員具備工作所需的知識和技能；* 薪酬的調(diào)整基于績效評判的結(jié)果。2.對下屬職員的調(diào)查表明：* 他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色；*

43、 他們了解上級對自己的期望；* 他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進；* 對他們的績效評判真實地反映了他們的績效；* 在工作中他們能得到必要的工具和資源，同時沒有得到時，他們能明白得其中的緣故；* 他們具有了工作所需的知識和技能；* 當工作需要支持時，他們能及時得到來自上司或同事的關心；* 他們的好的工作績效得到了認可。績效考核者應把握的技能表3-1績效評估預備檢查表完成下表，確信你為評估會議做了充分的預備。你啟依舊沒有？有沒有1.安排會議時刻？2.給職員發(fā)通知及職員自評表格？3.核對工作要求？4.檢查職員的績效目標和你的標準？5.檢查職員的過去，包括技能、受過的培訓及過去工作業(yè)績？6

44、.認真查找存在于既定目標和實際業(yè)績之間的“差距”？7.查找職員的態(tài)度和言行與其業(yè)績間的因果關系？8.完成績效評估表格？9.給工作績效打分？10.注明需討論的咨詢題及列示具體案例？11.注明詳細具體的人力狀況及如何樣在有更多挑戰(zhàn)或H作任務的時期提升或堅持人力？12.制定進展打算草案？表3-2績效評估會議評判表在你主持績效評估會議之后，完成下表以改進以后的會議。咨詢題是否評議1.你是否建立了一種坦誠的氣氛？2.你和職員在開始評估會議時是否都清晰此會的目的和程序？3.你和職員是否都有所預備？4.你是否認真傾聽了職員的陳述？5.你是否提供了清晰而具體的反饋？6.你是否把握了任何有利于今后對職員進行培訓的新情形？7.你后臺解到關于你自己的任何新情形？8.評估會議終止時是否達成了關于職員進展打算的一致意