1、每位員工手中。同時，由于工作較忙，很 都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還 或者任務纏身，自己無法填寫，而由同事 為重視這次調查的員工反映，大家都不7也不理解問卷中那些陌生的管理術語， 許多 人對此并不理解。很多人想就疑難問 可是也不知道應該如何咨詢。因此，在回 憑借個人的主觀理解填寫，無法把握填寫一個星期之后， 人力資源部收回了問 寫的效果不太理想， 有一部分問卷填寫不 還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調 的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些 了幾個職位之后，發現訪談效果并不好。能夠對部門領導訪談的人只有人力資源部 工都無法與其他部門領導進行溝通。同時 要把雙方的時間湊到一塊兒，實在

2、不容易 后，只訪談了兩個部門領導。人力資源部的幾位主管負責對部長級以下 中，出現的情況出乎意料。大部分時間都 指責基金會的管理問題， 抱怨自己的待選 位分析相關的內容時，被訪談人往往又言言他，似乎對人力資源部這次訪談不大信 談人都反映對該職位的認識還是停留在 日 個星期，訪談了大概1/3的職位。王部長 因此，人力資源部決定開始進入項目的下 明書。可這時，各職位的信息搜集卻還不 之中，不得不另覓它途。 于 是，他們邁 中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參福建師范大學網絡與繼續教育學院人力資源管理期末考試A卷姓名：專業：學號：學習中心：一、名詞解釋：3X5=151、工作分析2、績效考評3、福利二、

3、簡答題：4X 10=401 .簡述薪酬的含義及其特點。2 .影響個人職業生涯的因素有哪些？3 .績效面談對員工有哪些作用？4、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。三、論述題：1 X 20=20試析職位分類和品位分類管理的優缺點。四、案例分析題：1X25=25【案例】A基金會的職位評價A基金會是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。近年來，隨著當地經濟的迅速增長和國家對慈善事業的支持不斷加強，基金會有了飛速的發展，規模持續擴大，逐步發展為一家大型非營利組織。隨著基金會的發展和壯大，員工人數大量增加， 眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。基金會現有的組織機構，是基于創業時的基金會規劃，隨著

4、業務擴張的需要逐漸擴充而 形成的，但在運行的過程中，組織與業務上的矛盾逐步凸顯出來。 部門之間、職位之間的職 責與權限缺 乏明確的界定，推諉扯皮的現象不斷發生 ；有的部門抱怨事情太多, 人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成 ；有的部門又覺得人員 冗雜，人浮于事，效率低下。在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊不清，招聘主管往往無法準確地加 理解，使得招來的人大多差強人意。同時, 目前的許多鹵位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發薦，嚴重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績效。基金 會員工的晉升以前直接由理事長決策。現在基金會規模大了，理 事長已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主

5、管打交道，基層員 工和部門主管的晉升只能根據部門領導的意見來決策。而在晉升 中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才十的人往 往并不能獲得提升。因此，許多優秀員工由于看不到自己未來的 前途，而另謀高就。在激勵機制方面，基金會缺乏科學的績效考 核機制和薪酬分配制度。績效考核中的主觀性和隨意性嚴重，員 工的報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到員工 對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管 理制度。首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、 職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的 關鍵點，為基金會本次

6、組織變革提供有效的信息支持和基礎保證, 是擺在A基全 會面前的重要課題。首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。在閱讀了國內目前流行的職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析 問卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問卷發放到了各個部門領導手中，同時他們還在基金會的內部網上也發了 一 份關于開 職位評價問卷調查的通知，要求各部門積極配合。據反映，問卷在下發到各部門之后，卻一直擱置在各部門領 與手中。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發放到卷和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要

7、求各小組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息 又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經驗，因此， 寫起來都感覺很費勁。 規定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結合自己的判斷，最后成稿。最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發到了各部門，同時，還下發了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門 的強烈反對，很多直線部門的管理人員甚至公開指責人力資源 部，說人力資

8、源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位 說明書的應用。人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支 持這個項目。但事與愿違，在會上，人力資源部遭到了各部門的 批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門 所提的很多問題也無法進行解釋和反駁。因此，會議的最終結論是，讓人力資源 部重新編寫職位說明。后來，經過多次重寫與修改，職位說明書 始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了 了之。人力資源部的員工在經歷了這個失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為職位分析只不過是霧里看花，水中望月的東西，說起來挺好，實際

9、上卻沒有什么大用.而且認為職位分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司，拿到中國的 公共部門尤其是非營利組織來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部部長也變得灰心喪氣，但他一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。那么，職位分析真的是如他們所說的“霧里看花，水中望月嗎？該基金會的職位分析為什么會失敗呢？問題：1、試分析基金會為什么決定從職位分析入手來實施變革，這種做法合理嗎？2、在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該基金會存在哪些1.工作分析：是指系統全面的確認工作整體，以 理活動提供各種問題？有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收頁）人力資源管理試卷共2頁（第 2答

10、案務必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區域的答案無效!人力資源管理 試卷共2頁（第4頁）答案務必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區域的答案無效!人事匹配，員工的能力不能得以充分發揮 影響了工作的效果。缺少合理的晉升機 晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為 干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵機 表現沒有合理的標準，員工的報酬不能體 分析是對人力資源系統內在各板塊進行整 企業的戰略的落地和組織的優化具有十分 位分析通過分析職位的目的，工作職責、 工作權限，能夠實現戰略傳遞，明確職位 實現權責對等，強化職業化管理。可見， 決該公司存在的組織和人力資源管理問題 位分析入手來實施變革，這樣的

11、決定是正 2.答：職位分析過程需要經歷立項階段、 信息處理、反饋驗證、定稿、運用階段、 位分析項目的整個組織與實施過程中，存 先，他們沒有明確職位分析原則，即沒有 來說，職位分析需要遵守：以戰略導向 程有機銜接；以現狀為基礎，強調職位 作為基礎，強調人與工作有機融合；以 位的系統把握；以穩定為前提，但重視 理。而他們一開始就尋找進行職位分析的 位分析是對職位信息進行收集、整理、分 的過程，需要明確職位分析需要收集的信 般信息類型包括工作的外部環境信息，與 職相關的信息三個方面：信息來源包括企 職位標桿或職位標準，企業內在的組織層 內部與職位相關的各類人員，外部組織或 司的人力資源部沒有考慮該如

12、何有效全面 的來源只有組織內部與職位相關的各類人 書籍中選取一份職業分析問卷和進行職位 回收率低，填寫效果不理想，并且在進行 門經理訪談的人只有人力資源部經理一人 合作與信息溝通上也存在問題。在人力資 都無法與其他部門經理進行溝通，其他部2 .績效考評：是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的 方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息（業績、成就 和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合、并盡可能做出 準確評價的過程。3 .福利：是指企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節禮物或退 休金等形式。二、1 .簡述薪酬的

13、含義及其特點。答：薪酬是指員工因完成任務或工作而得到的內在薪酬和外在薪 酬的總稱。特點：薪酬決定這人力資源的配置與使用薪酬直接決定這工作效率薪酬直接關系到社會的穩定。2 .影響個人職業生涯的因素有哪些？答：個人因素：興趣性格職業發展愿望能力價值 觀性別教育社會因素：社會階層經濟發展水平社會文化環境政治 制度和氛圍環境因素：地理環境行業環境 企業內部環境3 .績效面談對員工有哪些作用？答：有助于正確評估員工的績效有助于員工正確認識自己的優缺點有助于績效考核的公正公平性有助于績效改進計劃的制定。4、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。答：科技革命，信息社會與知識經濟時代的到來，使公共部門 人力資源管

14、理面臨著前所未有的挑戰。日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要。行政改革與行政發展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求。從戰略高度上看，國家已將公共部門人力資源開發與培訓納入到整個社會，經濟發展的長期規劃之中。三、試析職位分類和品位分類管理的優缺點。答：優點： 品位分類以“人”為中心， 強調的是人的資格條件, 如受教育程度、功績、出身等，有利于選拔“通才” ，并可發揮人 的主觀能動性；而職位分類則是以“事”為中心，強調崗位職位的工作性質和要求.以便于選拔“專才”.做到事得其人.人適其事。品位分類是級別與人掛鉤，按人的品位高低定待遇，級隨 人走，使工作人員隊伍富有彈性，便于人

15、員的調配和交流，而且，由于品級隨人走，使工作人員有較強的安全感，不會因職務的變 動或有新的任命而改變待遇，職位分類則是級別與職務掛鉤，按 工作責任大小和貢獻待遇，級隨職定，有利于工作人員責、權、 利相結合，做到多勞多得，激勵工作人員提高工作效率。同時，品位分類和職位分類又各有其局限性：在分類的依據 方面，品位分類由于過分強調人的學歷、功績、出身等資格條件，而不重視實際能力和職務，因而等級的劃分往往不夠切合實際， 容易出現同一個職務的人可能有不同的級別或有能力而級別低的 人得不到及時晉升的現象，同時，由于級別隨人走，容易造成人 員的級別和實際職務內容不相符，職責與報酬不相稱，是職務失 去客觀標準

16、，報酬失去激勵作用，而職位分類則由于嚴格規定了 每一個職位的工作內容、數量、質量、責任以及人員的升遷調轉 途徑，重事不重人，忽視了人對職位的主動作用，在一定程度是 哪個妨礙了人的全面發展和人員流動，使其積極性受到一定的限 制。在分類工作的程度方面，品位分類只根據每個人的學歷， 功績、出身等可以看得見的因素分類，比較簡單易行，無需花大 量人力物力去作準備， 但是，這種分類一般比較粗，不易標準化，規范化、系統化。職位分類的程序過于繁瑣，需花費大量的人力 和物力進行長時間的調查、分析等準備工作。另外，職位分類是 現有組織的一種靜態分類，往往很難適應經常變動的職位和職位 工作內容、要求等。四、1.答：因為職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職 能，它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位 的定位、目標、工作內