1、、|!_一個人總要走陌生的路,看陌生的風景,聽陌生的歌,然后在某個不經意的瞬間,你會發現,原本費盡心機想要忘記的事情真的就這么忘記了.人力資源管理學論文人力資源開發管理論文人力資源配置論文知識經濟環境下的企業人力資源管理變革進入21世紀以來,中國的經濟體制開始由傳統的市場經濟體制向以知識經濟為導向的體制發展。既然我國的宏觀經濟形勢已經發生改變,那么在新的環境下,我國企業在人力資源管理方面又會做出怎樣的調整呢?本文正是通過對知識環境下我國企業人力資源管理變革必然性的探析和對現如今已經出現的人力資源管理變革的特點的闡述,提出進一步完善在新的環境下我國企業人力資源管理變革的合理化建議。知識經濟環境下

2、我國人力資源管理變革的必然性(一知識經濟環境下企業經營環境的轉型伴隨著我國的經濟體制由傳統的市場經濟體制向以知識經濟為導向的市場經濟體制的變革,我國企業的經營環境也在發生著翻天覆地的變化。企業所面臨的環境已不是以往的“政府做主”或者是傳統的簡單的市場經濟,而是一個以知識為主、競爭性更強、更為復雜的經濟環境。在這樣的一個以知識為主導的新的環境下,如果依然沿用舊的一套人力資源管理制度,勢必會束縛企業的手腳,不利于企業的長期發展。因此,建設一個在市場經濟體制下,以知識經濟為導向來發展經濟的人力資源管理制度無疑是最符合目前我國國情的,當然也是最有利于企業自身發展的。(二知識經濟環境下企業管理理念的轉型

3、企業的經營環境在轉變,企業的管理理念理所當然也應有所變化。在傳統的市場經濟體制下,企業的管理者大多認為,效益與產出主要取決于所投入的生產要素的數量,特別是勞動力、資本、資源以及設備等,而將技術或者知識視為外部要素。基于這種管理理念,企業的管理者在人力資源管理上必然實施的是一種以成本為導向的管理方式。這種管理理念在知識環境下是不合時宜的。事實上,知識從來都是經濟發展的核心要素,經濟密切依賴于知識的獲取、傳輸和利用,而知識的載體是人,所以在這樣的環境下,更需要企業管理者在管理觀念上特別是人力資源管理觀念上有一個改變,突出知識在經濟發展中的作用,更加重視人的作用,強調人力資源,而不應當是將人力視為成

4、本。(三知識經濟環境下我國人力資源管理存在的不足一方面,宏觀經濟環境和企業經營管理理念的轉變促使我國企業要在人力資源管理方面做出調整,另一方面在知識經濟環境下我國企業人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業在人力資源管理方面做出變革。歸結起來主要有以下兩點:1.從縱向來看,我國企業自身長期存在的問題,即我國人力資源管理不適應知識經濟環境下企業的發展,表現為:首先,對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來,由于受到傳統管理理念的影響,我國企業更多地將人力視為一種成本,這一點是不科學的。在知識經濟環境下我們應當更多地強調人力作為資源而不是成本;其次,人才管理體制不健全。我國企業長期以來都是靠

5、人事管理的方法來進行人才管理的。人事管理制度最大的弊病在于不能夠以市場為基礎來統籌管理人力資源,而這一點,在知識經濟時代恰恰是強烈要求的。因此,這樣的管理體制造成的直接后果就是人力資源結構不合理,造成了人力資源的嚴重浪費;最后,人力資源的組織模式落后。中國也有企業建立了現代的人力資源管理體制,但是其組織模式卻存在著相當大的問題。例如我國傳統國有企業的人力資源管理模式是基于權利驅動的管理模式,這是一種比較剛性的模式。這種模式沒有充分考慮員工自身的特點,只是比較機械地對員工進行分配和命令,員工則是感覺在被動的狀態下不得不服從和遵守。這種模式能不能很好地調動員工的積極性也就可想而知了。2.橫向來看,

6、我國企業人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現為專業性不強。我國的企業的人力資源管理沒有一套專門的完整的體制和規范,大多數企業的人力資源管理部門都是從屬性的部門,有些甚至直接忽略。相比之下日本企業的人力資源管理則顯得先進得多。他們有著一套專業性很強的體制,將企業的未來與員工的未來緊緊地聯系在一起,充分挖掘員工的潛力,發揚團隊合作精神,這些都是現代企業所必須具備的特質,也是知識經濟環境下亟需要的;另一方面表現為人才短缺、結構單一。我國是一個人口大國,但不是一個人力資源強國。我國人口眾多,但是人才還是短缺,這與我國原有體制下的勞動力培養、勞動市場結構是否規范等一系列問題有著千絲萬縷的

7、聯系。這些問題都是不能適應知識經濟發展需要的。我門可以看到美國在這方面做得就很到位,公開的勞動力需求資訊、公平的考核標準以及雙向選擇的方式使得美國的人力資源市場上人才濟濟。由于美國強大的綜合國力、先進的教育、發達的經濟以及開放的政策,使得美國總能吸引世界各地的各種各樣的人才。這種合理的結構正是我國目前所欠缺和亟待建設的。知識經濟環境下我國企業人力資源管理變革的特點由于我國企業所處的時代環境發生了深刻的變化以及企業自身存在諸多缺陷,所以我國企業在人力資源管理方面一直不斷地尋求著新的出路。事實上,我國的一些優秀的企業早就已經開始了改革創新之路,總結起來,這些變革主要有以下三方面的特點:(一單純的人

8、事管理轉變為綜合的科學管理我們發現,無論是計劃經濟時代還是由計劃經濟向市場經濟轉變的過程中,人事管理都是企業管理者所奉行的一貫管理思想。傳統人事管理的一個鮮明特點就是以事為中心,只見事不見人,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統性,從而總是強調事的單一方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是控制人。但是在現代知識經濟的環境下,單純的人事管理就再也無法適應企業的發展了。基于這一點認識,企業的管理者已經開始強調對企業實行綜合的科學管理。即管理者們對人力資源的管理和開發,已不僅僅是對各階層、各類型從業人員從招工、錄取、培訓、使用、周轉、升遷、調動乃至退休的全過程管理,更為重要的是全面提高從業人

9、員的素質,充分挖掘從業人員的各種潛能,合理有效地使用人才和依據員工的個人能力來進行崗位管理分析等方面對企業及員工進行科學的綜合管理。這一點從崗位管理分析的狀況就可以看出。在純人事管理模式下,崗位管理分析可謂是少之又少,甚至可以說是沒有;而在知識經濟環境下,我國企業對通過崗位分析以加強崗位管理規范化的程度越來越強。中國企業人力資源管理調查報告中顯示,在受調查的1883家企業中,92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位管理規范化管理的重要性,其中,51.8%的企業做過崗位分析,41.4%的企業正在做或者準備做崗位分析;在上市公司與非上市公司的比較中,上市公司崗位管理分析規范化程度明顯高于非上市公司,

10、其中境內外都上市的公司做過崗位分析的比例高達72.5%,非上市公司做過崗位分析的比例為47.3%,僅在境內上市或僅在境外上市或擬上市公司做過崗位分析的比例略低于同時在境內外都上市的公司。這就從一個側面反映出我國企業已經重視科學的人力資源管理而不僅僅是簡單的純人事管理。(二成本型管理轉變為資源型管理傳統的管理理念是將人視為一種成本,在管理中只是強調人作為消耗性的一面,將人列入成本中計算。在這種管理理念下,企業所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的,各種貢獻率不同的人可能得到的是相同的福利報酬,這難免會挫傷員工的勞動熱情和積極性。而在如今知識經濟環境下,管理者們正在著力解決這一不合理的的管理方式。

11、一方面,他們根據員工能力付薪,另一方面,也按照員工對企業的貢獻率大小來給薪,這就給了那些可能個人能力不突出但是對企業盡心盡力的員工以很好的激勵。此外,一些企業根據自身的需要還制定了一些特別的、個性化的薪酬激勵方案。這些都體現出人在企業發展中的重要作用以及人力從成本到資源的轉變。博能顧問公司對人才的管理就是資源型的管理方式。他們盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位,然后根據崗位的需要和員工的能力等的不同,再進行有針對性的培訓;在績效實現的過程中,講求授權、溝通和輔導,針對每個人建立MBO檔案,更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻,并以此為據,對員工進行有差別的激勵。除此以外

12、,管理者還為員工設計相應的職業規劃,設立挑戰性的目標等,以此達到長效激勵的目的。(三普通化管理轉變為專門化管理通過以往的研究我們可以發現以前的人力管理沒有專門的組織機構或者獨立的部門,即使有也是寄托在諸如財務等其他部門之下,并沒有一個明確、獨立的地位,也沒有一些專門的規章、制度或者僅僅有一些隸屬或者服從性章程、條款。所以人力資源部門其實是形同虛設。而如今這一狀況已經有相當程度的改善。越來越多的企業重視人力資源管理部門的重要性,不僅增設了專門的人力資源機構、聘請專門的人力資源管理專業人士而且還制定出專門的人力資源管理章程、制度,賦予人力資源管理部門一定的權利,從而使人力資源管理愈來愈專業化、科學

13、化,以保證企業長期發展對人才的需求。目前,諸如海爾、聯想等一大批優秀的企業不僅有有自己的專門的、獨立的人力資源部門,而且人力資源部門在企業中的地位越來越重要。有了自己專門的人力資源管理部門,企業可以根據實際情況,通過自身的人力資源部門有針對性的為企業的發展培訓、招聘所需的人才,以滿足企業需要。知識經濟環境下變革人力資源管理的相關措施(一從制度角度,創新人才管理模式,嚴格管理制度所謂無綱不成體,要想徹底改革轉型期的人力資源管理問題,在中國的企業實施新型的人力資源管理,必須首先從體制上進行變革,這是新型人力資源管理的總綱。建立以人為本的管理理念,培養以高素質員工為核心的的人力資源管理體制,實行權利

14、平等、民主管理,從內心深處來激發每個員工的內在潛力和創造性。而嚴格的管理制度是這種模式得以健康發展、持續保持的重要保證。這一點必須從員工的吸收就開始嚴格把關,遏制我國一貫的用人唯親風氣,建設一個完全公開、公平的人力資源市場,保證企業吸收進來的每一位員工都是優秀、稱職的。然后精簡機構,裁撤冗員,減少企業成本,提高辦事效率。同時,在知識經濟時代下,企業還要建立一套與市場相適應的人力資源管理制度,招聘制、薪酬福利管理制、培訓制度等等,這些制度不僅要及時地建立,更要堅決地貫徹實施。(二從管理者角度,努力提升管理者的人力資源管理技能一個企業要想吸引優秀的人才,其管理者自身必須具備很高的素質和涵養。特別是

15、在知識經濟時代下,這一點更是顯的尤為重要。管理者本身就是一種影響力,只有自身具備了優良的素質和正直的品行,才會有人愿意在他的手下工作,才會得到員工的尊重與愛戴。此外,一個成功的管理者還應當具備各種優秀的管理技能,高瞻遠矚,時刻保持清醒的頭腦和先進的理念。在人力資源管理方面,要能夠很好地處理企業員工間的人際關系。管理者必須明白,新型的人力資源管理模式下對員工不再是領導與命令,而是協作、共同參與。事實上,一來現在基層員工的受教育程度越來越高,已經具備了一定的問題識別能力;二來目前市場上的信息瞬息萬變,只憑管理者自身很難有全面準確的把握,那部分獨自處于金字塔尖的領導者有可能會走入信息的盲區。所以在知

16、識經濟時代下,企業管理者的管理技能被提到了一個更高層次的要求之上。(三從員工角度,提高自身素質,適應知識經濟的發展需要一方面是要加強對員工的培訓,培養高素質的人才隊伍。企業只有優秀的管理者是不夠的,還要有一批優秀的員工。隨著知識經濟的發展,復合型人才已經成為勞動市場上的主流,企業也逐漸需求復合型人才。企業要加強對員工的培訓,必須做到有的放矢,即有目的、有針對性地進行培訓。這就要求企業要建立一整套完善的培訓系統,從員工初入企業,到人員分配,再到職業晉升,都要根據企業的需要和市場、經濟的變化來進行必要的培訓。只有加強對員工的培訓,才能提升員工的綜合素質,才能使員工具有更強的工作能力和更高的工作效率

17、,才能使企業得到長遠的發展;另一方面是要培養員工的愛崗精神。作為一名企業的員工,最基本的職業素養就是愛崗敬業。將自己的榮譽感與企業的榮譽感緊緊聯系在一起,一榮皆榮,一損俱損。這當然要求員工要有很強的職業道德素養,然后也需要企業能夠給予員工比較優厚的待遇和福利,或者創造一個良好的工作環境,以提升員工的幸福感。(四從企業本身角度,吸引優秀人才,創造“學習型”組織的氛圍一個企業要長期發展,必須具有能夠吸引優秀人才加盟的能力。這一點,首先需要企業擁有比較雄厚的實力、健康的形象,以及能夠為員工提供比較優厚的待遇等等。這些都是企業的硬件設施,需要企業經過長期的發展,慢慢形成的。當然,還需要企業擁有一套健全的人力資源管理制度。特別是知識經濟時代的今天,企業要尊重知識,尊重人才,人力資源管理部門更是要為企業建設一個良好的學習工