1、國有企業工商管理實習報告一、實習目的 第一，深入地了解國企的運營環境，并且 將學到的知識應用于實際工作中 ;第二，在實踐中掌握自己的不足，測試自己的能力，進 而更好地提高自我，并在利用所學知識的基礎上深化對教學 知識點的理解，強化運用能力。第三，結合理論與實際，更好的完成畢業論文二、實習單位及崗位介紹中國石油集團東方地球物理勘探有限責任公司成立于XX年12月6日，是中國石油旗下、中國最大的專門從事地 球物理勘探的專業化工程技術服務公司，肩負著為國“找油 找氣”的神圣使命。地球物理勘探是石油工業鏈條中的第一 個環節，承擔著探尋地宮奧秘、尋找油氣資源的重要職責。公司共有合同化員工 21173 人，

2、其中，在站博士后 6名， 擁有博士 51 名、碩士 756 名。直接從事生產科研工程的技 術人員 4496 人。公司總資產為億。在長期的找油找氣事業中，公司累計發現大小油氣田260 余個，找到石油地質儲量 80 多億噸，相當于 616 億桶; 天然氣儲量 2 萬多億立方米，為中國石油工業的發展和國民 經濟建設做出了突出貢獻。目前，公司陸地地震勘探市場躍 居全球第一位，綜合實力位居全球物探行業前三位。公司將以建設具有國際競爭力的技術服務公司為目標， 始終把為國找油找氣作為公司發展的根基，積極承擔經濟責 任、政治責任和社會責任， 秉承“愛國、 創業、求實、 奉獻” 的企業精神，高擎以“精誠伙伴，找

3、油先鋒”為文化特質的 先鋒旗幟，踐行“誠信、創新、業績、和諧、安全”的核心 經營管理理念，全面實施“一體化、集約化、國際化、數字 化”發展戰略，矢志找油，當好主力軍，持續創新，再做新 貢獻。三、實習內容及過程20xx 年 3 月，我在塔里木經理部研究院進行了為期兩個 月的實習。塔里木經理部研究院主要負責地震資料的研究、 分析和解釋。實習剛開始時，根據我的專業特點，我被分到 資料部做資料保管員。從學校到社會的大環境的轉變，身邊 接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事， 相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷 茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣企業之間殘酷 的競爭

4、, 無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時 候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的 雜活。我們應該從小事做起，一步一個腳印，逐步積累起經 驗。“在學校里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力” 參加工作后才能深刻體會這句話的含義。資料部有 4 個庫房，每個庫房負責的資料有所不同。如 一號庫房庫存數據資料，例如磁帶、硬盤等 ; 二號庫房就庫 存紙張記錄，例如剖面。每個庫房分工很詳細，并且有專門 的記錄簿。作為資料保管員也分成 2 個小組，每組 2 個人， 設有專門的組長負責各組的日常工作。上班的第一天，單位分了個李阿姨作為我的師傅。李師 傅先帶我在單位熟識了一下單位的環境，然后

5、給我了兩本小 冊子：一本是崗位責任制，一本是資料介紹，主要是資料的 分類，用途，特點的介紹。我和李師傅還有一個 30 出頭的阿姨負責一號庫房和二 號庫房，這兩個庫房的庫存的是數據資料，正逢項目驗收之 際，開始的幾天時間我們負責庫房的資料入庫，我們先要查 看清單上的資料數量， 然后進行確認， 確認無誤后簽字蓋章， 最后分類入庫。如果有人來領東西，先在花名冊和資料單上 找到他的名字，然后讓其簽字，確認無誤后根據規定發放相 應的材料。兩個月的時間都很充實，聽李師傅說其他組的成 員周末都要上班，因為研究院的單位處理資料需要加班加點， 必須在規定時間上交資料結果，所以資料庫不能沒有人。雖然上班的時間并不

6、是很長，但憑自己對單位的認識和 從李師傅的聊天中我可以看出這里的職工都很熱愛他們的 崗位，而且企業對他們激勵也很看重。企業的有效激勵1、建立科學的、公正的激勵機制。激勵的目的是為了 提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性 質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境 等。在制定激勵制度時體現了科學性，企業系統地分析、搜 集了與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷地根據 情況的改變制定出相應的措施。另外，激勵制度體現了公正 的原則。例如，企業的員工基本上都是本地居民，對于人際 關系和工作環境上都有一定的優勢，而且在本地興建起了學 校，為解決子女教育邁出了有力的一步。2、

7、精神激勵與物質激勵并重。不可否認，高薪與良好 的福利待遇在此發揮出了吸引人才、留住人才的效力，但隨 著員工需求的不斷滿足，其需求將會變化，產生更深層次的 需求。此時，企業在激勵時將物質激勵與精神激勵進行有機 的結合，在形式上多樣化，保證了實現激勵效應的最大化。 對于一些工作表現比較突出的優秀員工，企業采用精神激勵 的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者向干得好的員 工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯” ，對他們 的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者公開對 他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。為了加強團隊的 凝聚力，管理者還召開會議來表揚那些有成效的團隊。4、對員工分層次進

8、行激勵。根據馬斯洛的需求層次理 論，企業的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的， 很多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真 的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果 適得其反。從事簡單勞動的員工，創造的價值較低，人力市 場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的，采 用物質激勵會更有效。對于，高層次的技術技術人員和管理 人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們 是企業價值的重要創造者，企業希望將他們留住。因此，企 業除盡量提供優裕的物質待遇外還注重精神激勵和工作激 勵，如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的 工作環境。以及盡量提供有挑戰性的工作等，出國學習等來 滿足這些人的需要。5、了解員工需求，實施個性化激勵。在管理實踐中， 企業對職工中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識 為基礎。 了解其動機和需求。 對于不同的員工企業具體分析， 采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。例如，年輕的 員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較 重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，年齡較大的員工 則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看 重，而男性員工則更注重企業和自身的發展。因此，企業在 制定激勵機制時