1、精選優質文檔-傾情為你奉上3.182006年6月，張某與某制藥公司簽訂了為期3年的勞動合同。2008年6月，制藥公司送張某去某大學培訓一年。雙方為此簽訂補充協議，協議約定：制藥公司負擔1萬元培訓費，且支付張某學習期間的工資，但學成回公司后，張某要為制藥公司服務至少3年。2009年6月，張某培訓結束后，即離開制藥公司，并受聘于某某外商投資企業。為此，2009年8月，制藥公司將張某和外商投資企業作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續履行合同，同時要求外商投資企業承擔相應的法律責任。張某辯稱，其與制藥公司的勞動合同至2009年6月時就已屆滿

2、，培訓協議不應作為合同的內容，因此有權終止合同。外商投資企業則稱其不知張某與制藥公司的培訓協議，不應承擔法律責任。 試分析： （1）本案中的培訓協議是否有效？張某與制藥公司之間的合同是否到期？ （2）外商投資企業是否需要向制藥公司承擔賠償責任？ 參考答案： （1）培訓協議有效。我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，可以約定培訓事項。 本案中，培訓協議是雙方自愿達成的，應認定為是對原勞動合同的補充約定。因此，張某與制藥公司之間的勞動合同并未到期，按照培訓協議的約定，勞動合同的到期日應為2012年6月。 （2）本案中，在張某與制藥公司之間勞動合同還未解除的情況下，張某即去其他公司任職

3、，張某的行為屬于違約，應當承擔賠償責任。我國勞動法及勞動合同法均規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 因此，外商投資企業是否需要承擔連帶責任，關鍵看其在聘用張某時，是否知道張某與制藥公司之間培訓協議的存在。如果明知協議存在，應當承擔連帶責任，否則無需承擔法律責任。 3.192007年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間

4、為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月800元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2007年 4月1日至2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2007年3月20日被勞動行政部門確認。2007年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2007年8 月5日至2008年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工

5、間休息時間；工作實行每月850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。 當2007年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月800元，你們的報酬是每月850元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到850元月，所以，取消了20分鐘的工間休息。 試分析： （1）陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公

6、司的，公司的集體合同是否適用于陶某等人? （2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效? （3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 參考答案 （1）依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力，只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂前還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。 值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼

7、續具有法律效力。 在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意修改或者廢止合同。 （2）根據勞動法第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體

8、合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。 本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。 （3）集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。 3.20謝某于2005年1月到市內某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費包括在內的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，謝某看到勞動法后，要求

9、公司按勞動法規定的計酬辦法重新計算其加班工資，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。 試分析： 該公司與謝某簽訂的勞動合同的內容有無不符合法律規定？ 參考答案： 首先，工作時間不合法。根據法律規定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了勞動法中關于工作日內的休息時間和工作日之間的休息時間的規定，剝奪了勞動者依法應享有的休息權。用人單位的行為是違法的。 其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班

10、工資約定在內的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據勞動法規定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。 3.21 劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節，正好是生產的旺季，現在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但劉某還是堅持去開會了。會議結束后，劉某回到廠財務科領工資的時候，發現少了很多。經詢問得知自己被扣發了外出開會期間的工資。劉某

11、就此事與廠方進行了多次協商都沒有結果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發工資。機械廠認為，4月是生產旺季，劉某請假不利于企業生產，允許其開會已經很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領取這五天的工資。 試分析： 機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？ 參考答案： 該廠的做法不符合我國勞動法的規定。 我國勞動法第51條明確規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。” 工資支付暫行規定第10條規定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉

12、(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。” 劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工資不應扣除，應全額照發。 3.22 王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關于勞動報酬每月2000元，有關責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務時。由于王某擅自離開崗位給某廠造成1萬元的經濟損失。廠方以

13、王“工作嚴重失職”為由，決定由王承擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用于賠付損失。王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構予以仲裁。 試分析： （1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？ （2）王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據？ （3）此案應如何處理？ 參考答案： （1）王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據工資支付暫行規定第16條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。” （2）王某認為某廠扣其工資過高有法律根據

14、，工資支付暫行規定第16條同時還規定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 （3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20即400元予以扣除，多扣部分依法退還。3.25丁某2002年進入上海某設計院工作，2003年7月23日結婚，其妻就職于深圳一家房地產公司，二人兩地分居。2004年初，丁某向領導提出要休探親假，領導未同意，兩人發生爭吵。2004年8月丁某再次提出休探親假，領導勸其緩一段時間。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設計院承接了一項緊急工程，工作十分緊張，因

15、此又未獲同意。丁某認為，個別領導故意刁難自己，按國務院的規定，其應當享有每年30日探望配偶的假期。加之探親假一般不能跨年度使用，于是丁某留下一紙說明便赴深圳。因丁某的擅自出走，設計院的工程收到了一定影響，未能在規定時間內完成。因此，設計院決定給予丁某行政警告紀律處分，并扣發探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 試分析： （1）丁某因用人單位多次不批準自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？ （2）本案應如何處理？ 參考答案： （1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。 因為丁某的情況完全符合

16、探親假的條件規定，依法應享有探望配偶30天的待遇。根據國務院關于職工探親待遇的規定，“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。 （2）根據國務院的規定，“職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔”。 因此，本案中設計院對于丁某未獲批準擅自離崗休假行為可以給予一定的批評，但不應扣發其工資和不予報銷路費。3.26李某于2001年6月在某市化學纖維廠工作。2004年12月突然病

17、倒，被送療養院治療，2005年6月再次發病。同年底，某市化纖廠將其調入某市儀表廠，檔案中沒有患職業病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，醫院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”。2007年3月，李某在某化纖廠補辦了職業病有關手續。現在某儀表廠雖然承認李某有職業病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年至2008年三次住院不給報銷醫療費，2007年停發了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業病有關待遇，補發2007年至今的工資差額、補報醫療費、保健費等。 試分析： 李某的前后兩個用人單位誰應該對其患職業病承擔責任？ 參考答案： 李某在化學纖維廠工作時接觸過

18、有害氣體，并經醫院證明，其職業病應確定為形成于化學纖維廠。化學纖維廠將李某調出時，檔案里未作從事有害作業記載，也沒為其進行健康檢查。職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定，從事有害作業的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，事先須經當地職業病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患有職業病的職工變動工作單位時，其職業病待遇應由單位負責或兩個單位協商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續，并將其健康檔案、職業病診斷證明及職業病處理情況等材料全部移交新單位。 據此，化學纖維廠應承擔李某患職業病的責任，而儀表廠對李某的職業病沒有過錯。3.27 3某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80%為女性，

19、為了企業生產的正常進行，2005年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工帶薪產假為60天，生育雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月16日起停發了周某的工資。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 試分析: (1)該廠規章是否合法？為什么？ (2) 勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？ 參考答案： (1)該廠制定的勞動規章不合法。 企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章相沖突，企業制定的勞動規章中規定的特殊的產假制度是不合理、不合法的。雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。 (2) 勞