1、人力資源綱要1 .人力資源概念，與人口、人才的區別2 .人力資源的特點 生成過程的時代性 開發對象的能動性 使用過程的時效性 開發過程的連續性 閑置過程的消耗性3 .人力資源的構成4 .“人力資源治理”與“人事治理”的區別 工作內容 職員與公司關系 工作結構 對人的態度5 .變革的緣故 變化是當今世界的差不多特點 僅研究人與工作關系已不夠，還需研究工作與工作關系、人與人、人與組織及組織與環境等更多關系 人力資源是目前所有資源中最重要的資源 治理者日漸認識到人們都有從事有意義的工作的愿望6 .人力資源治理部門在一個企業的運營中到底承擔什么樣的角色？ 顧問、咨詢 服務 操縱 公司策略的打算 輔導變

2、化7 .人力資源治理進展的三個時期 檔案治理時期 政府職責時期 組織的職責時期8 .人力資源治理的差不多目的 吸引 保留 鼓舞 開發9 .人力資源治理的差不多功能 獵取 整合 保持與鼓舞 操縱與調整 開發10 .人力資源治理學的研究對象組織（企業、機關、學校、軍旅、教會等）內部的個人特點和個人行為，目的是通過對本組織內部人力資源的有效治理和使用，實現本組織的既定目標。因此，聘請、培訓、開發、勞動酬勞等便成為人力資源治理的差不多內容。11.職業生活質量 觀點一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及事實上踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與治理的程度，以及工作的安全性。 觀點二：認為職業生活質量在于工

3、人工作后產生的安全感、中意程度以及自身的成就感，側重于工人的主觀感受。 觀點三：將前二者合一，即工人喜愛他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。 觀點四：在工作中人們所產生的心理和生理健康的感受。 如何衡量職業生活質量。課堂練習：1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認為在職業生活中最重要的幾個方面。2自我評判你的職業生活質量如何？第二講人力資源治理模式比較一、企業組織理論介紹1 .以工作為中心的古典組織理論一X理論2 .以人為中心的新古典組織理論一Y理論3 .系統和權變理論二、人力資源治理中的美國模式差不多特點：注重市場調劑、制度化治理、勞資之間是對抗性的1 .發達的勞動

4、力市場在調劑人力資源分配中的作用2 .人力資源治理的制度化和人才擢升上“快車道”3 .對抗性的勞資關系4 .剛性工資三、人力資源治理中的日本模式差不多特點：1重視職工素養和對職工的培訓2有限入口和內部擢升3終身就業、彈性工資和合作性的勞資關系日本企業人事制度的“三大支柱” 以企業為單位的工會制度（非跨企業跨行業） 年功序列工資制 終身就業制。四、美日兩國企業勞動人事治理制度具體比較五、人力資源治理的新趨勢1 .人力資源治理模式演進的歷史體會2 .新國際競爭條件下的人力治理模式六、中國人力資源開發與治理1 .我國企業人事治理制度的沿革2 .中國邁向市場經濟進程中人力資源的變化與特點3 .中國企業

5、人力資源治理模式探討討論題：1 .日本企業人事制度的“三大支柱”與中國情形相仿，但結果卻大相徑庭,什么緣故？2 .你認為人力資源治理的中國模式應該如何？案例分析：企業巨頭掏錢演講為哪般?第三講工作分析和工作設計一、工作分析的差不多概念與術語工作要素:工作中不能再分解的最小動作單位。例如，從工具箱中取出夾具，將夾具與加工件安裝在機床上，開啟機床，加工工件等均是工作要素。任務:為了達到某種目的所從事的一系列活動。它能夠由一個或多個工作要素組成。如工人加工工件、打字員打字差不多上一項任務。責任個體在工作崗位上需要完成的要緊任務或大部分任務。它能夠由一個或多個任務組成。例如，車工的責任是加工零件，加工

6、件的質量檢驗，機床的愛護與保養；打字員的責任包括打字、校對、機器修理等任務。職位:依照組織目標為個人規定的一組任務及相應的責任。職位與個人是一一匹配的，也確實是有多少職位就有多少人，二者的數量相等。例如，為了達到組織的生產目標，必須搞好生產治理，包括：生產打算、生產統計、生產調度等，為此設置生產打算員、生產統計員、生產調度員、生產科長等職位。其中，生產打算員要緊完成生產打算的編制和監督執行任務，對生產信息的準確性、完整性和及時性負責；生產調度員完成為實現生產打算而所需的動態治理與操縱任務，對調度的有效性和及時性負責；生產科長完成生產治理各方面的和諧、指導、監督和指揮任務，對整個生產治理工作的質

7、量負責。職務:一組重要責任相似或相同的職位。如在政府機關中，職務具有職務地位、職務位置的雙重含義。在政府工作人員系列中的廳長、處長等差不多上地位的意思，再如，第一副廳長、第二副廳長，其職位均是副廳長，但其職務地位卻不一樣。在企業中，職位更強調職務的用人數量方面，通常把需知識技能及所使用工具類似的一組任務和責任視做為同類職務，從而形成同一職務、多個職位的情形，即一職（務）多職（位）。例如，生產打算員、生產統計員、生產調度員這些職位均可由一人或二人其至多人共同來擔任，因而，這些職位分別構成對應的職務。而生產科長則由一人擔任，它既但是職位，乂但是職務。通常，職位與職務是不加區分的。然而職位與職務在內

8、涵上是有專門大的區別的。職位是任務與責任的集合，它是人與事有機結合的差不多單元；而職務則是同類職位的集合，它是職位的統稱。職位的數量是有限的，職位的數量乂稱為編制，一個人所擔任的職務不是終身的，能夠是專任，也能夠是兼任，能夠是常設的，也能夠是臨時的，是經常變化的。職位不隨人員的變動而改變，當某人的職務發生變化時，是指他所擔任的職位發生了變化，即組織給予他的責任發生了變化，但他原先所擔任的職位仍舊是存在的，并不因為他的離去而發生變化或消逝。職位能夠按不同的標準加以分類，但職務一樣不加以分類。所謂職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業務性質分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責任的大小，

9、工作難易，所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員治理的依據。職系（Series）是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，因此職級、職等也分不同的職位系列。簡言之，一個職系確實是一種專門職業（如教師系列）。工作性質相近的若干職系總和而成為職組（Group）,也叫職群。我國現有27個職組43個職系。職級（Class）是分類結構中最重要的概念。指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆專門相似的職們劃為同一職級，實行同樣的治理使用與酬勞。工作性質不同或要緊職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件

10、充分相同的職級的歸納稱為職等（Grade）。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個職級，其薪金相同。如美國3級看護為第五職等，1級內科大夫也屬于第五職等。我們可通過關于我國部分技術人員專業技術職務的一張表格來說明職組、職系、職級、職等之間的關系與區別，職系、職組、職級、職等之間的關系與區別族系職組VIVHIIII員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案治理員助理館員館員副研究館員研究館員科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員療生醫衛醫療、保健、預防醫士醫師主治醫師副二任醫師主任醫

11、師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統計統計員助理統計師統計師高級統計師治理經濟員助理經濟師經濟師高級經濟師農業農業技術人員農業技術員助理農藝師農藝師高級農藝師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編輯技術設計員助理技術編輯技術編輯校對三級校對二級校對一級校對其他術語遨依法給予職位的某種權力，以保證履行職責，完成工作任務。職責往往與職權是

12、有緊密關系的，特定的職責要給予特定的職權，甚至是特定的職責等同于特定的職權。對生產信息的統計既是生產統計員的職責，乂是他的職權，而且是必不可少的職權。在我國，往往是以某一職位給予其職責，但缺乏相應的職權，使得工作無法開展。職業在不同組織、不同時刻，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師等確實是不同的職業。工冬旋乂稱工作類型。是指兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的人員特點相似的一組工作。工作分析定義不同描述：工作分析是獲得有關工作信息的過程。一樣包括有關需要完成的任務方面的信息和有關完成這些任務所需的人的特點（受教育程度、體會和專業訓練情形）方面的信息。對任務要求的綜合的

13、書面概括稱為工作說明、對工作者要求的綜合書面概括稱為工工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、錄屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結果是形成工作雌與在分析組,二、工作分析的作用 招募與甄選 工作績效評判 酬勞一合理公平 培訓要求三、工作分析內容1 .工作說明（工作描述）內容工作名稱、工作活動和工作程序。物理環境、社會環境、聘用條件。格式2 .工作規范（任職者說明）內容一樣要求：年齡、性別、學歷、工作體會生理要求、心理要求格式四、工作分析程序1確定工作分析結果的用途

14、2依照用途進行設計：信息來源選擇工作分析人員的選擇收集信息的方法和系統選擇3收集分析4結果表達5運用6操縱五、搜集工作分析信息的要緊方法 工作實踐 訪談法 觀看法 問卷法 典型事例法 職員記錄法六、制訂工作說明所依據原則 整體原則 無重疊原則 無空白原則 先上后下、逐級制訂原則七、公司如何樣使用工作分析1 .聘請/選擇。2 .選擇標準。3 .選擇方法。4 .培訓和開發。5 .新雇員和現有雇員的培訓需要。6 .培訓方案的內容。7 .培訓評判。8 .績效評估。9 .判定工作績效的標準。10 .評估形式。H.向雇員們傳達績效期望。12 .酬勞。13 .判定工作的價值。14 .薪金調劑。15 .績效改

15、進方案。16 .績效標準。17 .雇員懲戒。18 .劃分工作責任和職權界線。19 .預防/解決申訴。20 .安全和健康。21 .軀體和醫學資格條件。22 .潛在匚作危險的源泉。八、常犯錯誤提醒1 .隨著時刻的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。2 .工作分析是由工作說明和對工作者的最低合格標準的差不多要求組成。九、工作設計概念:匚作設計是一個確定所要完成的具體任務及其完成的方法，同時該工作在組織中如何與其他工作相互聯系起來的過程。目的:明確工作的內容和方法，明確能夠滿足技術上、組織上的要求及工作者的社會和個人要求的工作之間的關系。換句話表述:工作設”是要說明工作如何樣做一最大限度地提高組織的

16、效率和勞動生產率。如何樣使工作者在工作中得到滿足一最大限度地關心個人成長和增加個人福利。明顯工作分析是工作設計的基礎。工作設計要緊內容 工作內容 工作職能 工作關系 工作結果 工作結果的反饋工作設計要求工作設計要緊考慮的因素 組織因素 環境因素 行為因素工作設計方法 傳統的工作設計方法一一強調“職能專業化” 輔助工作設計方法練習：編制以下人員的工作分析表你本人工作你們單位人事處長售貨員第四章人力資源打算變化（技術的、社會的、政治的、環境的）是組織活動中不可幸免的客觀現實，打算能關心組織更好地應對變化。1 .差不多概念人力資源打確實是推測以后的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足

17、這些要求而提供人員的過程O2 .目標：為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才O3 .人力資源打算系統所包括的幾項具體的相互關聯的活動 人員檔案資料 人力資源推測 行動打算 操縱與評判4 .人力資源規劃和企業其他規劃的關系5 .人力資源打算的程序確定今后的人力資源需求 確定今后的人力資源供給 凝視外部環境和內部環境 確定人力資源需求和企業可供量之間的差距 制定行動打算以排除差距這一過程用一個模型表示即為：6 .人力資源打算要緊內容7 .人員補充打算介紹8 .人力資源信息系統第五講人力資源的吸取一職員的聘請和配備一聘請與企業競爭優勢聘請:組織用以查找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。有效的聘

18、請方法能關心公司利用有限的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優勢最大化，公司必須選擇能快速和經濟地選擇出最佳候選人的聘請方法，因此，聘請方案的目標:1 .達到成本效率2 .吸引高度合格的候選人3 .關心確保那些被雇傭的個人留在公司阻礙求職者同意一項工作之決策的因素.1 .替代性的工作機會2 .公司的吸引力3 .工作的吸引力4.聘請活動二個人/崗位匹配模型三聘請規劃步驟1識別工作空缺步驟2決定如何樣填補工作空缺步驟3辯認目標總體步驟4通知目標總體步驟5會見候選人四聘請工作模型五內部聘請方法六外部聘請方法七人力資源聘請與經理工作1 .辯認聘請需要2 .向人力資源部傳達聘請需要3 .與求職者互助八人力

19、資源治理部門如何樣起作用1 .規劃聘請過程2 .實施聘請過程q評判脾造i寸程4 .為經捻們建立人力資源治理的技能九聘請原則十用人誤區及企業所需人才類型及數量比例第六講人力資源開發一人力資源開發含義“開發”本意一一謀求更大效益人力資源開發目標：1提升智力2激發活力智力*活力二績效因此，人力資源開發一方面是對人力資源的充分挖掘合理利用；另一方面則是指對人力資源的培養與進展。開發的三個層次：培養性開發使用性開發政策性開發二關于培訓的幾個認識問題1 .職工培訓要支持組織目標2 .培訓是一種治理工作，是過程3 .職工培訓是為獲得理想的行為后果4 .培訓活動為雇員學習提供了便利三有效培訓的決定因素1 .治理者和培訓者的認識問題2 .培訓成本效應問題3 .學習有技巧、有方法、有學問四企業培訓體系簡介五職員培訓方案設計1 .培訓目標的確定2 .培訓內容的選擇3 .培訓對象的選擇4 .運用學習原理5 .培訓評估六培訓成效的評估七職前教育介紹八職員培訓原則練習：某公司人力資源部目前把握如下情形：該公司的車間監工對待下屬職工的方式方法專門成問題，需要做出極大的改進，近一段時刻雇員的離職率居高不下,因為他們感到，監工對待他們專門不公平；企業里的工會代表為工會會員提交的不滿訴情，也多指責車間監工的跋扈行為；在工廠范疇內所做的雇員民意調查也顯示，絕大多數雇員對車間監工有敵視看法。針