1、*公司生產壹線員工薪酬管理方案 根據總部關于普工類員工薪酬管理的指導思想和關聯規定， 同時結合基地產品結構、 訂單需求情況、生產效率、人力資源特征、班組管理能力等壹系列因素，現對基地普工類員工 薪酬管理辦法作如下通知：一、 目 的1、和外部市場薪酬結構更加融合；2、保持內部人力資源的主體穩定性和局部流動性；3、提高基層管理水平；二、 設 計原則1、和外部薪酬收入接軌且保持壹定競爭力；2、酬勞對等，工作時間長、工作量大=高收入；3 、 尊重技術，特殊崗位、關鍵崗位收入高于普通崗位；三、 職 責劃分（壹）生管處1 、 根據定單、人員情況、勞動效率、設備設施等情況下達生產計劃；2 、 根據下達的生產

2、計劃合理進行人員（生產工人）配置、崗位調整和放休假管理；3 、 遇有特殊情況導致計劃不能完成，班組有責任及時將情況反饋至計劃科，計劃科根據情況對計劃進行調整或者采取其他措施；4 、 班組有義務按時完成當班計劃， 對因班組管理原因導致計劃沒有完成的要承擔責任，同時有權追究因上班組沒有及時完成計劃的責任；5 、 有權追究因關聯職能處室（設備、材料等原因）造成計劃不能按期完成的責任；6 、 規范和完善勞資報表，及時和準確地錄入關聯數據，保證掃描點數據的準確性；7 、 為基地提供人力資源保障；8、 及時匯總生產工人工資收入、工作時間、勞動效率等指標，為生產提供關聯數據；9 、 對基地人員和收入情況進行

3、匯總分析，確保人員及工資體系的正常運行。 （二）其他職能處室以生產為中心， 為生產提供物料、設備設施和工藝技術支持等保障，同時有義務承 擔因本處室管理原因導致生產計劃不能完成的責任。（三）責任裁定小組由基地經理、 處長及人事勞資人員成立責任裁定小組， 對計劃執行過程中出現的問 題進行責任裁定。四、 核 算體系（一） 關聯定義1、崗位工資（ G1 ）：根據各崗位勞動強度、勞動技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進生產員工培訓期薪酬核算及特殊時期保底薪酬核算（見附件1）；2、 計件工資（G2 ）:生產工人按照當月實際產量和標準工價（ SP）核算出來的工資；3、 標準產量（SQ）：基地根據產品結

4、構、勞動效率、生產節拍、淡旺季訂單量等綜合 因素擬定的壹個“標準時間內（26 天X8 小時）應該完成的產量”；4、 標準勞動效率（SR）:標準產量（SQ） / （26 天X8 小時）5、 標準工價（SP）:根據標準產量、標準工資、標準工作時間（26 天X8 小時）、勞 動效率、人員配置核算出來的工時單價；6、 標準工資（G3）:根據各崗位的勞動強度、技能要求、外部市場類似崗位收入水平、 內外部市場人力資源情況等因素制定的壹種工資， 它適用于所有生產員工計件后的 薪酬核算，G3 =標準產量X標準工價=SQ XSP;（見附件 1 ）7、 債務工資 （ G4 ）：因實際產量未達到標準產量而由員工個人

5、支付的那部分工資， G4 =（標準產量實際產量）X標準工價，債務工資以累計的方式進行核算；8、 培訓工資（G5 ）:新進員工培訓期間的工資，G5 =崗位工資 （G1 ） *26 天X培訓 天數；9、 超產量（ MQ ）：超出標準產量的那部分產量；10、 生活補貼：因公司原因安排生產工人放休，月累計超過4 天的，超出天數按 10 元 / 天/ 人給予生活補貼； 每人每月發放補貼天數最高不得超過 7 天，但無論何種原因 如果工人當月工作天數不足 15 天，則取消生活補貼；二） 核算細則1 、 培訓工資 新進員工培訓期工資根據崗位工資計算，培訓結束后按該制度進行工資核算。 培訓工資（G5 ）=崗位工

6、資（G1 ）*26 天X培訓天數；（培訓天數見附件 2）2、 實行計件后工資核算（1 ）員工當月實際產量=標準產量，則員工當月工資=標準工資（G3 ）；（2） 員工當月實際產量V標準產量，則員工當月工資計算方式參照下述（當月實 際產量未達到標準產量情況下的工資核算）規定進行；（3） 標準產量V員工當月實際產量w標準產量X130%，貝V:當月工資=標準工資（G3） +超產量（MQ）X標準工價（SP）X1.5 累計 債務工資=G3+MQ XSPX1.5G4；（4） 員工當月實際產量標準產量X130%，貝V：當月工資=標準工資（G3） +標準產量（SQ）X30%X標準工價（SP）X1.5+超產量（

7、MQ ）標準產量（SQ）X30%X標準工價X2 累計債務工資；=G3+SQX30%XSPX1.5+（MQSQX30%） XSPX2G4;備注：（ 1 ）超產量必須先于標準工價的基礎上減去債務工資后再進行 1.5 倍或 2 倍 的計算；（ 2 ）超產工資必須先用于沖抵累計債務工資之后再進行發放，若沖抵之后有 結余，則結余部分于當月發放，若不足以沖抵，則將超產工資全部用于沖抵 債務工資，當月只發放標準工資，債務工資繼續進行累計計算。3 、 當 月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算（ 1 ） 當月上班天數小于 26 天，則：未超產時當月工資=折算后標準工資 +10X（放休天數一 4）;超產時當月

8、工資=標準工資（ G3）+超產工資債務工資+10X（放休天數4）;（2） 當月上班天數大于或者等于 26 天當月工資=標準工資（G3 ） +超產工資一債務工資；備注：（1 ）上述折算后標準工資=標準工資（G3） *26 天X（26 請假和放休天數）（ 2）超產量必須先于標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5 倍或 2 倍的計算；（ 3 ）本制度中所有折算后標準工資不能超過正常標準工資，如減去請假天數 后員工上班天數仍大于 26 天，則按正常標準工資計算，不再進行折算。（三） 管理制度1 、崗位月標準工資核算 當月員工發生三次以內（含三次）調動時，其崗位工資和標準工資折算方式如下： 崗位工資

9、=（崗位工資 1X崗位 1 上班天數+崗位工資 2X崗位 2 上班天數+ 崗 位工資 nX崗位 n 上班天數）/各崗位上班天數之和標準工資=（標準工資 1X崗位 1 上班天數+標準工資 2X崗位 2 上班天數+ 標準工資 nX崗位 n 上班天數）/各崗位計件天數之和若當月員工發生三次之上調動時（不論何種原因、何種形式調動） ，則只發其實際計 件工資，而不再進行超產工資的計算。2、關于新進員工、外部門調入員工、中途崗位變動員工工資核算（1 ） 新進員工無論何時進公司，于核算當月仍然產生培訓工資者，壹律不納入該 核算體系。（2） 針對外部門調入員工， 當月于該崗位工作滿 26 天及之上且培訓天數不

10、超過 2天者，按該崗位標準工資進行核算， 其于外部門產生的債務工資仍累計計算； 不滿26 天者按實際計件工資進行核算。（3） 針對中途變換崗位的老員工，若其當月培訓天數超過 3 天，則當月只按實際 計件工資核算；若其當月培訓天數未超過 3 天，則其當月標準工資折算方式 如下：當月標準工資=(標準工資 1X崗位 1 計件天數+標準工資 2X崗位 2 計件天 數+ 標準工資 nx崗位 n 計件天數)/各崗位計件天數之 和(4)針對中途調入其他部門的員工，其當月工資按實際計件工資發放，其累計債 務須用當月工資沖抵后再轉入調入部門。3、關于病假、事假、曠工、停工學習、工傷、放休、法定假等情況的規定(1

11、 )員工當月出現請假時，若事假w2 天且事假病假天數總和w5 天及當月出現公 司放休、法定假時，則該工人的之上假期按照公司關聯管理制度進行處理， 其當月標準工資計算如下：當月標準工資=標準工資* 26 天x(26 天請假和放休天數)；(2)若員工當月事假2 天或事假病假總和超過 5 天，則標準工資自動失效，其 當月工資計算如下：當月工資=計件工資(G2 );(3)員工當月出現工傷時，若休假天數超過 7 天，則當月工資按實際計件工資發 放；若當月工傷休假天數w7 天時，當月標準工資=標準工資* 26 天X(26 天休假天數) ；(4)員工當月出現嚴重違反公司勞動紀律(如曠工、停工學習、打架等)的行為 時，標準工資自動失效，其曠工、停工學習行為按公司關聯制度進行處理， 其當月工資計算如下：當月工資=計件工資(G2 );(5)當月員工于正常上班時間內出現了臨時派工等和所于崗位勞動效率無關的其 他工作，則該類