1、企業(yè)組織系統(tǒng)之 績效管理系統(tǒng)（示例 1） 一、績效管理制度 二、高層績效考核表 三、中層績效考核表 四、基層績效考核表 精選資料績效考核制度 擬稿部門：董事會 年 月 精選資料 第一早 總則 第二早 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 氏U r 第五早 考核組織與申訴處理 第八早 附則 精選資料 第一章 總則 第一條 為提高XXXX公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分 調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞XXXX公司的發(fā)展目標，高效地完成 工作任務，根據(jù)XXXX公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。 第二條 適用范圍 本辦法適用于XXXX公司全體員工。 第三條 考核目的

2、 1. 通過目標逐級分解和考核，促進XXXX公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性； 3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高XXXX公司的整體管理水平； 5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平 和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升XXXX公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 第四條 考核原則 1. 以提高員工績效為導向； 2. 定性考核與定量考核相結(jié)合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公開原則。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、月度績效獎金的發(fā)放； 2、年度績

3、效資金的發(fā)放； 精選資料 3、薪酬等級的調(diào)整; 4、 崗位晉升及調(diào)整； 5、 員工培訓安排； 6、 先進評比 具體實施方法參照xxxx公司薪酬管理制度 第二章考核方法 第六條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-5 日內(nèi)完成上月的考核，年 度考核于次年元月 25 日前完成。 第七條 月度績效考核 績效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務完成的情況， 包 括每個崗位的崗位職責指標和xxxx公司年度任務分解到部門及崗位的指標。 月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。 第八條 考核維度 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方

4、面，包括業(yè)績維度、行為維度。 （一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位 的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。 （二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任 職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示： 崗位層級 業(yè)績維度 行為維度 精選資料 基層 85% 15% 中層 80% 20% 高層及決策層 70% 30% 第九條 考核主體 考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比 90% ,自評得分 占比 10% 。 月度考核程序為先自我評價，再由直接

5、上級評分。 第十條 績效考核評分 考核表中的所有量化的考核指標均按照 100 分（滿分為 100 分）評分，對于不 能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表 1: 表 1 評分等級定義和分數(shù)表 等級 A B C D E F 定義 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 實際表現(xiàn)顯 著超出預期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，取得 特別出色的 成績 實際表現(xiàn)達 到預期計劃/ 目標或崗位 職責/分工要 求， 取得出色 的成績 實際表現(xiàn)達 到預期計劃 /目標或崗 位職責/分 工要求， 取 得比較出色 的成績 實際表現(xiàn)基 本達到預期 計劃/目標 或崗位職責 /分工要求， 有少量

6、不足 或失誤 實際表現(xiàn)勉 強達到預期 計劃/目標 或崗位職責 /分工要求， 有疋不足 或失誤 實際表現(xiàn)未 達到預期計 劃/目標或 崗位職責/ 分工要求， 有重大失誤 得分 100 90 90 85 85 80 80 70 70 60 60 分以下 第十一條年度考核 年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在 年度考核時增加能力考核。 能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的 精選資料 能力。主要包括以下幾類： 部門負責人以上級別人員考核指標： 1、人際交往能力 2、影響力 3、領(lǐng)導能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計劃和執(zhí)行能力 7、

7、知識學習能力 一般人員能力考核指標： 1 溝通理解能力 2 計劃和執(zhí)行能力 3 專業(yè)技能 4 知識學習能力 第十二條 考核指標的設(shè)立 （ 一） 考核指標根據(jù)崗位職責、 工作計劃、部門重點、 年度計劃等，由上下級之 間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施； （ 二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定， 并報上一級 主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 （ 三） 依不同層級、類型崗位而定，基層 3-7 個，中層干部 7-11 個，高層干部 11-14 個，結(jié)合崗位自身職責與公司各層次目標制定， 選擇考核周期內(nèi)的工 作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工

8、作做為考核指標； 精選資料 （ 四） 工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施； （ 五） 工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定， 并報上一級主 管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 第十三條 考核指標設(shè)立的要求 （一） 重要性：項目不宜過多， 選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵 性工作作為考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性： 考核標準的制定應力求接近實際， 以使目標可以達到， 并具有一 定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性： 各層次目標應保持一致， 下一級目標要以分解、 保證上一級目標 為基礎(chǔ)； （四） 民主性：考核指標的制定應由上下級人員共

9、同商定，而不單單由上級指 定。 第十四條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度。 具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十五條 考核記錄 考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并相互認可。 同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?， 將考核內(nèi)容進行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十六條 考核程序 1、 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 精選資料 2、 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 3、 各部門向人力資源部遞

10、交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 4、 各部門進行績效改進計劃。 第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系 數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準見績效獎金發(fā)放 。 第三章 月度考核 第十八條 XXXX公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進行月度考核。 第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。 第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)， 具體詳見第五章績 效獎金分配。同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施， 每月 1-5 日對上月進行考核 評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力

11、資源管理部門輔助監(jiān)督，并 對考核結(jié)果進行記錄。 第二十二條 每月 26-28 日各部門負責人確定相關(guān)被考核人的考核表格， 正式 公布，并報人力資源部備案。 第二十三條 月度考核詳細流程見下圖所示。 精選資料 圖 3-1 :月度考核流程圖 精選資料 第四章 年度考核 第二十四條 每年元月 16-20 日間同步開展各級人員能力考核， 元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 下一年度計劃的制定于 12 月 10 日啟動， 12 月 25 日完成。各中心、各 部門于 12 月 10 日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 第二十五條 個人年度考核 （一） 個人年度綜合考核：主要是對

12、員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、 工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年 月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展 和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，能力考核占 年度考核的總比重為 20% 。 年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。 （二）對在XXXX公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。 第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為： 個人年度績效考核綜合得分=（刀每月

13、考核綜合得分）/12 個人年度綜合考核得分=（刀每月考核綜合得分）/12 X80%+年度能力考 核得分X 20% （二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 1620 日對有關(guān)能力指標評分 精選資料 （三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 1620 日 對有關(guān)指標評分。 （四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 1620 日 對能力有關(guān)指標評分。 （五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理 部門。 第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培 訓等工作的依據(jù)。對

14、于薪酬的具體影響參見XXXX公司薪酬管理制度 。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，XXXX公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾 類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列 為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差” 、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被 待崗處理。 （二） 工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及 崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后 予以調(diào)整。 具體詳見XXXX公司薪酬管理制度

15、。 （三） 年度獎金分配 精選資料 具體詳見XXXX公司薪酬管理制度 （四）培訓 針對考核成績,XXXX 公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀” 及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“合格”的員工，由人力資 源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 精選資料 第五章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機構(gòu)及職責劃分 （一） 考核管理委員會 考核管理委員會是XXXX公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng) 理、各主要部門負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責： 1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批； 2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批； 3. 員

16、工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。 （二） 人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責： 1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導； 2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5. 對月度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導與處罰； 6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎 懲等的依據(jù)； 7. 對考核制度提出修改建議。 （三） 各部門負責人的職責 1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的

17、考核表； 精選資料 2. 負責本部門員工考核和等級評定； 3. 負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十條 申訴受理機構(gòu) 考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員 會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申 訴事項提交考核管理委員會受理。 如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。 第三十一條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后， 應在三個工作日做出是

18、否受理的答復 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然 后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核 管理委員會處理。 （三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi) 明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處 理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細流程見附件申訴流程圖 。 精選資料 精選資料 附：考核申訴流程圖、表格 員工對考核結(jié)果有異議 I 圖 5-1 申訴流程圖 精選資料 表 6-1 員工考核申訴表 申訴人姓名