1、人力資源管理手冊目錄第一章手冊的目的 .3第二章人力資源部的工作職責 .4第三章招聘工作 .5-8第四章新員工入司工作流程 9-10第五章員工轉正考核工作流程 .11第六章員工內部調動工作流程 .12-13第七章員工離職 .14第八章勞動合同 15-16第九章薪資制度 17-18第十章考勤管理 19-21第十一章員工福利 22-23第十二章績效管理 24-25第十三章獎勵制度 .26第十四章違紀處分 27-28第十五章培訓與發展 29-30第十六章職業生涯發展 31-第十七章人事檔案管理第一章手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1 .構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以

2、人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同 成長。2 .保持公司內部各企業在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水準和道德標準。3 .保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。第二章人力資源部的工作職責一、核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各 項薪酬福利政策

3、及員工職業生涯計畫，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。二、工作職責：1 .制度建設與管理A.制訂公司中長期人才戰略規劃；B.制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。C.核定公司年度人員需求計畫、確定各機構年度人員編制計畫；D.定期進行市場薪酬水準調研，提供決策參考依據；E.指導、協助員工做好職業生涯規劃。2 .機構管理A.配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B.公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C.制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D.公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交

4、流與解聘管理；E.監督、檢查與指導分支機構人事部工作。3 人事管理A 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；C.公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D 協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；E 提供各類人力資源資料分統計及析；F 管理并組織實施公司員工的業績考核工作。4 薪酬福利管理A 制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；B 核定、發放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；C.制訂公司員工福利政策并管理和實施。5 培訓發展管理A 公司年度培訓計畫的制訂與實施；B 監督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C.管理公

5、司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續教育；D 制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；E 開發培訓的人力資源和培訓課程。6 其它工作A 制訂公司員工手冊；B 定期進行員工滿意度調查，開發溝通管道；C.協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；D 聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E 公司人事管理信息系統建設與維護；章三章招聘工作一、招聘目標1 通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的品質，為公司選拔出合格、優秀的人才。2 招聘流程規定人員需求的申請、招聘管道的評估、面試程序及錄用程序， 以保證招聘工作滿足公司需要并有效 控制成本。二、招聘原則1 公司招聘錄用員工按

6、照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員 工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2有應所聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程各分支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執行。1招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理計畫進行。如屬計畫外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方 可進行。2招聘程序I招聘需求申請和批準步驟A 各部門和各分支機構根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整 體業務計畫，擬定人力資源需求計畫，報公司人力資源部B

7、人力資源部根據公司年度發展計畫、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計畫，制定公司的年度招聘計畫。C.各部門和分支機構根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”（附錄），詳 列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D .招聘申請審批權限在人員編制預算計畫內的公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分 公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、 臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理（總助）批準。分公司其它部門級經理和分支公 司一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。E.計畫外招

8、聘申請報公司總經理批準后方可執行。F.人力資源部根據招聘計畫執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。n招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計畫或專項招聘計畫，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根 據年度或專項招聘計畫，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人 事和財務主管副總經理（總助）批準執行。m招聘周期招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘 周期。IV招聘步驟A.材料收集管道：a.內部的調整、

9、推薦b.人才中介機構、獵頭公司的推薦c.參加招聘會d .報紙雜志刊登招聘廣告e.網絡信息發布與查詢用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘管道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由 公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分 公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定B.人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C .擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監/用人部門總監招聘經理/直接

10、經理第三次面試公司（副）總經理（副）總經理可自行決定需要a.用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的影本），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水準測試。b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機 等基本技能測試。c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d.經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表”和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意

11、見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。D.對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。E.人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計畫，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習。F.臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填 寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審批，各部門均不得自行 安排和接收臨時人員。

12、G,非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如 有職務，按干部任免審批權限進行報批。V人員錄用審批權限A.公司總部正式員工、分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經理室人員 的錄用由公司總經理審批；B.公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；C.分公司其它部門經理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經理審批，在批準后三個工作日內 上報公司人力資源部備案。VI聘用步驟A .擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工

13、錄用審批權限批 準。B.檔案轉移手續a.新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函，由該 員工返回原單位辦理檔案轉移手續。b.如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交 由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關系證明。C.迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦 理有關手續。四、內部推薦獎勵政策1 .職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

14、2 .推薦方法員工根據內部空缺職位所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候 選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的影本提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦 人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3 .推薦成功和獎勵辦法A ,如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B.如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C.如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。4.除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：

15、推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄（附錄）人力資源部流程圖：第四章 新員工入司工作流程1 .將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎2 .向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；3 .在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。流程圖：-j+h6.Hi憲導師,2勖凝其座位，1寸彩新員工介紹公司情況及2）。管理制度白求其通過公司內部網絡了解進3 .按照新員工入職于續清單

16、4 .與新員工簽署勞動合同力驟蟀繆責通知員，報到 好1»一匕匕業發的明書、學位證書、簽訂勞動合確認調檔時間介組相關人員告知書）為其辦理相關事項。職稱證書、身份證原件及影本。部門人員及其它其具備基本公司工作知識，要一步情況。清單辦理入職手續 嫁項辦理人版5 .確認該員工調入人事檔案的時間。6 .向新員工介紹管理層。7 .帶新員工到部門，介紹給部門總監。（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門8 .將新員工的情況通過 E-mail9 .更新員工通訊簿。三、由部門辦理部分和公包 加湘附伙司公告。直接經理介紹崗位職責， 說明工 作1 .人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，12 .

17、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3 .部門應在例會上向大家介紹新員工并表示炊迎四、入職培訓I1 .由人力資源部定期組織新員工培訓，培”（四）入職培訓揶通公司介紹、公司各項制度2.不定期舉行由公司管理層進行的企業發五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力:向“標業文化、各部門職能與關系 各項制度、業務基礎知識知識等。 等方面的培訓。資腦吊領冊跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司率六、轉正評估企業文化與理念feo具體見：滿月跟4記錄（附錄4)新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直

18、接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起而定性的作用（五）滿月跟進詳見轉正考核流程。人力資源部第五章）鼠由隨正考核工作流程目標:1 .轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。2 .轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會， 幫助員工自我提高。3 . 一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續。人力資源部二。一年四月流程圖:每月1日，人力資源部提供轉正名單石、三 口十十/人、去工口和隨員及其經理第六早員工內部調動工作流程1.通過人事調整,理使用組織的人力資源。常原的瓦堇版

19、喋便人盡典才,提高工作績效和工作滿意度。蠢gp鸚幅人際關系和工作1.員工在聘用期可對員工的崗位作出下列變動:4日前；弊 交直接經刪 語。BCgffl 行面談，w癖注部工轉正望軍I.在考評時要與該員工進業務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務，為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗可，C/刪的意見由部門總監協調因業務上的需要，公司可把員工借調到其它單位。D .待崗pq當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力三、考核不合格，延長試/用期或終止試用7日.用鄧）鉗M闌蝌嗔兔苴接經 胃臉!時，確定考核結果，填寫人 事變初囊，并報人力資源部

20、批準（附錄），并附“職務說明書”，a 人力資源部或滿出部門根據仟職要求te派適當人選,填制“人事變動表”報人力資源部目核20司C審嘉IS啷的*構黑二丁篇源舅“"導批準。正通D口通派獻挪做富妾，按期到派往的分支機構報到。全公司娥洲酒捎在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F.輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程序辦理審批手續。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續G.延長任期可根據實際工作需要延長外派任期。2 .調崗A.當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內

21、部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人 均可提出調崗。B.公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制"人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。C.員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。D.人力資源部向員工和有關部門發出“內部調整通知單”。3 .借調由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。A.用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致。B.

22、用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經理批準。C .人力資源部發出“內部調整通知單"o四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內部調整的審批權限:A.公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支 公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。B .公司一般員工的內部調整由業務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準。3個

23、工作日內報備C.分公司其它部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后 公司人力資源部。人力資源部二。一年四月流程圖:目標:員工或部門向人力資源部提出職 /日位啜I申口 請，填寫人事變動表第七章 員王京聯B門負責人不批準1 .離職流程管理是為了規范公司與2 ,離職手續的完整可以，呆艇麻仰極工的多種結算活動,交換 離職糾紈浜驛費啊禰曲利郵圈炳。、員 工共同協商3 .經理與離職人員的面談提供管理方面拘改進信息，可以提高公用管理水準審批權限1 .公司部門總 經理室人員理室人員、分公司上楣竄麓凝疏財部負責人，支公司總2 .公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理（總助）批準

24、3 .分公司其它9門級經理和分支公司、般員工的離職申請由分收司人力資源部和分公司總經理批準, 工作日內向明感竭酶髓陶翁核結果（檔案中）并在批準后三個流程圖:人力資源部Q0一年四月用人部門對其進行面試面試未通過，由人事部協調該員工的工作收到辭職信或提前一個月發出解除勞動通知書面試通過，用人部門在人事變動表第強漳勞動合崗兩星期內，未能在公司、政策內部安排該員工工作，則按17中華人民共乘冰嘮而去問題解決，將離 工檔案脾lit存放人員4 .合同期限：經理統以上人員籥署35年期限合同；其去;人員可根據情況簽署13年期限合同，無特殊情況的合同期前 3-6月為試用期。覆奔司干部管理權限進行審批人口/、11力

25、資源部發給員，內部調整通知1 .合同簽工由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續A,公司在聘用費受時，應要求俄聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其辦理離職毒鰭證，經證實也與其它用人單位沒有勞動關系后、方|可訂立勞動合同,或另行簽訂“試工協議” 二；一二二二、,人為 貨掠部作公司剎之日接受崗前落訓，了解和認可公司員，辦理U住移殳7瑛,B.員Xgf八¥匚，、. id，的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確本部9.：公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時, 資料交接合的麻博

26、短串脆藜合同或協議尚未履I亍的期限。D.在合同履行過程小，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限,應延長勞動港公言同變更期限至培訓服務期滿。公司制崩簽翦答硼所蝴卷幃麻河！生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同 件意，可以變更原合同的相關條款。人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。4.合同解除A.有下列情形之一，甲方公司可以實時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方嚴

27、重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方被司法機關追究刑事責任的；B.有下列情形之一，乙方可以實時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內； 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C.有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不

28、能就變更勞 動合同達成協議的； 甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D.員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前 30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源 本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并 填寫“面談記錄表”；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監或直接主管領導面談，并填寫 面談記錄表"，報公司總經理。 由辭職者持“員工離職手續清單”，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部門負責人簽字證明完 成

29、交接清理手續，人力資源部核實批準（部門總監以上辭職者需經公司總經理批準）。 辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具”解除聘用關系通知書”，由人力資源部和辭職者各執一份。三、違約的經濟補償與賠償1 .符合2.4.3情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均 工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2 .員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按 一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最

30、多不超過十二個月；3 .凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽定培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計 算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。流程圖：雙方協商不成，由地方勞動部雙方協商一致根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益情況劃 分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2 .薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系 列

31、按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。3 .銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度 =實收保費X綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計畫（其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定）三、薪資體系結構1 .公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬2 .薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成基本工資間接工資由員工福利、補充福利組成四、工資結構i.工的工資參照市場水準、公自的經出禰!羋員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，

32、確定后的工資按一2.共同資源和兩核系列人員基定比例陶明鎏隼工資、住房補貼、績效獎金3 .行銷系列人員基本工資與績A,初創姍肺資與績克效獎金考慮公司不同發展時期的影響因素確定不同比例、,r.tfv/Ir tr A筐金的比例為7： 3;法定醫療保險B .成長期基本工資與績效奧金的明轡黯偷首;C.成熟期基本工資與績效4 .基本工資和住房補貼為固定5 .薪資增長A.年一月公司進行工資調黑金的比例為3: 7工資，績效獎金為浮動工資整。薪資增長幅度依據:a.公司業務增長水準b.勞動力市場價格c.居民消費品價格指數d.績效評估結果B.薪資增長程序公司福利法定養老保險法定工傷保險法定失業保險住房公積金公司補充

33、養老保險公司補充醫療保險公司其他福利項目a.根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。b.根據新的薪酬政策曲線調整工資表。c.根據新的工資表進行薪資增長C.個人年度薪資調整a.銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。b.共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定D.工資發放a.公司規定每月18日為公司的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。b.公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。c.公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章考勤管理、工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間 7.5小時上午：8:30

34、 12:00下午：13:00 17:00午餐時間：12:00 13:00休息日：星期六、星期日節 假日：元旦、春節、勞動節、國慶日等法定節假日依照國家及當地政府有關規定執行；婦女節給予女員工半日假期（下午）。根據國家規定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整二、考勤打卡制度1 .員工每天應在上午 8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導、分公司 總經理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。2 .員工于規定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續者為曠工。當月遲到和早退累計5

35、次按曠工1天處理。連續曠工 15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規定予以除名。3 .員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替代人 均按曠工1天處理。4 .遲到、早退一次扣 50元。5 .代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發200元/次。三、加班1 .員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 .實行定時工作制的員工在每個工作日8: 00以前或18: 30以后、節假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時間的不計為加班3 .加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能

36、以倒休形式補償的，由主管總經理或副總經理批準可予以加班費補償四、休假種類1 .婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2 .喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬的喪事，給予3天假期；3 .產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假 15天,多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過 30天；懷孕滿4個月的，產假不超過 42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加 1小時。4

37、 .探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計 算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天5 .年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿1 5年者，每年享受 5天年度休假；法定工齡滿610年或司齡滿5年者，每年享受 10天年度休假；法定工齡滿11 20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業技術任職資格者，每年享受15天年度休假;法定工齡超過 20年或司齡超過10年者，每年享

38、受 20天年度休假。6 .公假:7 .事假：8 .病假：9 .工傷假：五、員工假期薪資管理1 .病假薪資：醫療期內，病假一天扣發日工資50%;病假累計超過 30天的，一天扣發日工資的 90%;病假超過醫療期的，按勞動合同有關規定處理；2 .事假薪資：事假一天扣發日工資100%;當月薪資標準不低于當地最低工資標準；3 .曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；4 .遲到、早退一次扣發工資50元；5 .遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班

39、工資流程圖：加班流程:請假流程:員工填報休假申請'按權限進行逐級審批按人力資源部備案員工填寫“休假申請表”批準第卡加建人”和、社會基本養老保險1 .公司和所屬分支機構的正式員工，且與維醛理琳助例i例檔案關系調入公司者單位協商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費神蜘彝暇踴締野恨險關系的，需提出書面申請并按有關規定辦理補建手續）3 .員工離司，在公司期間已參加社會基本養 條件的按有關規定予以補建4 .社會基本養老保險的繳納與核算、帳戶管王 支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定.準是?案關系隨轉;未參加者申請補建的，對符合建立機，按國家及地方有關規定執行，各分 公司人力資源部核準備案5 .

40、法定養老保險：繳費基數按員工的用工資總額繳納繳費基數高幣社會平均將資否3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實昧篇B劍批準2 .試用期滿后公司為員工建立社會基本養老保險關索卜準入司前此項保險用員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原企業繳費：員工的上年月工資總額的人力麹部備案，并計算休假工資個人繳費：員工的上年月工資總額內 二、住房公積金1 .公司和所屬分支機構的正式員工，宜與公司簽訂勞動合同者2 .試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續3 .員工離司，已建立住房公積金的，按有關規定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續；未建立關系并申請補建的, 對符合建立條件的按有關規

41、定予以補建4 .住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行，各分支機構須 將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案5 .住房公積金：企業繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%三、住房公積金1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者2 試用期滿后由公司負責辦理參加失業保險事宜3 員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業保險條件的，按國家有關規定辦理手續4 失業保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規定執行

42、，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案5 法定失業保險：企業繳費：員工的上年月工資總額的1.5%個人繳費：員工的上年月工資總額的0.5%四、工傷保險1 與公司形成勞動關系的人員2公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起3工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案4法定工傷保險：企業繳費：員工的上年月工資總額的 0.5%個人繳費：無五、補充養老保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養老保

43、險事宜3 每年 12 月由人力資源部、工會負責建立補充養老金臺帳及基金托管事宜4 補充養老保險支取A 員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的 100% ；B 司齡滿10 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的 90% ；C 司齡滿6 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的80% ；D 司齡滿3 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的60% ；E 司齡不滿3 年離司的員工，不享受補充養老保險金；六、補充醫療保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者

44、2 公司辦理補充醫療保險項目：A 員工因病死亡保險；B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；C.員工醫療保險（含門診、住院、意外傷害醫療）；D 重大疾病保險。3 醫療報銷的規定A 員工醫療費用報銷，屬于商業醫療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規定執行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則B 員工醫藥費報銷時按商業醫療保險公司要求提供有關單據及報銷4 餐費A 公司每月發放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。 第十二章績效管理一、考核體系1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般

45、情況下只考核工作的進展情況與效果， 而不對工作的過程和方式進 行評價，評價標準主要是客觀資料、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。3行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二、評價結果1 .對各項考核內容評分一律 1 5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工彳任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。2 .根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。（A、B、C、D 區）。行 為 考 核 成 績

46、共同資源、兩核部門共同資源、兩核部門行銷、投資部門-遠超過工作要求超等的績效-具有超凡的工作能C工作態度極佳.4-有可能提升到上一WJY*行B加考CZ 成績勝任本職工彳 能力和工作: 可以彌補偶; 足-有良好的工彳 和工作熱情需要提高工彳行仲、投資部門：C<C 一能夠完成交付工作,E,工作后任心J、的不經常表現出來的長處可以彌守取得良好的卜偶爾的工作業1：、 'll"J, >-II ItE態度： 績D . .一 一具有工作所需的能-朝強完成或不能完成交付的工作、需要監督其工作偶爾表現出來的長力需進H工作計畫，保證工作 順利完成需要調整自身的工作態度，提高工作熱情處

47、不能彌補頻繁的 ,不足二一不得不考慮X聃程核成績轉入具匕部門或群退三、績效結果的應用1 .記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育4個月，并可以培訓等人事待遇的依據。2 .對于年度績效考核結果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計畫”為期考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計畫”后方可恢復正式員工狀態，否 則做辭退處理。3 .對于年度績效考核連續兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：人力資源部審核后呈交總經理，并在總經理

48、辦公會上討、紀律處罰條例:對違紀員工的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經濟處罰分為罰款、賠償口頭警告 有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：100 元。謊報請假理由，每次罰款100 500 元。儀容不整，不按公司規定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規定，每次罰款在非吸煙區吸煙者，每次罰款100 500 元。冒領公司發放的禮品。無故不參加公司組織的會議或集體活動，在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30 分鐘者，未經批準，擅自（或指使他人）挪動

49、、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火信道。2書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內者，扣發當期全部獎金，并扣發當日工資與住房補貼。代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200 元。違反胸卡佩戴規定，并拒絕監督檢查，視情節輕重處以 200 500 元罰款。對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。拒絕聽從主管人員指揮、監督，屬初犯者。因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節輕微者。未經批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火信道造成經濟損失的。在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作程序

50、，導致輕微損失者。在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節輕微者。撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。未經允許擅自帶人進入公司者。對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。3最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：在公司內危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害違反公司管理規定有嚴重不良行為連續曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。4解雇有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任

51、何經濟補償）：嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。使公司財物、名譽受損失者嚴重違反公司管理規定者行為不法或嚴重違規者累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經理應作出關于事情發生經過的詳細書面報告, 解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經理批準實施。三、需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。四、員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違 紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據員工的改進表現提前撤銷處分。流程

52、圖：培訓與發展、目標Ji .達成對公司文化、價值觀、發牌刷吸啜呼搠曲回確定責任人，聽2 .掌握公司規章制度、崗位職責、取M喊魏部意見，提出處分意見3 .提高員工的知識水準，關心工職業生涯發展。4 .提升員工舉行職責的能力，改善工中債效廠5 .改善工作上度，提高員工的工作熱也培養團隊精神 1最終警告、職責 口頭警告，一 .一，一一I或者寤訓t作在公司總冬律室統一本署曬把婚力闔源部歸口已理、書面警告解雇統籌規劃，各實施部門俳專業部門Si培訓任務。與司其-sm主動%3草,共同完成處分意見1.公司人力資源部職責： 1 A.根據公司的發展規劃制定公司務育培訓戰略規劃和實施鄉處分意見處分意見B.制定員工職

53、業生涯發展挑劃負幫鼬饃施方案，督帕雷蠲無相意支磯構貫徹藉宴免責人同意C.根據公司年度工作計畫，各項.核結果和各部門攜出的培j川計畫，分析培訓需求，產統籌安排,形成中短 期培由計畫。著重組織實施管4干部培訓、業務骨干培力#口海外培訓。I期培訓計畫。著重組織實施管璟干部培訓、業務骨干培力雁口海外培訓I。D.負責制定公司年度培訓的財務預算，并 E.負責培訓資源的開發與管理。普訓經費當事人有異F.根據公司世訓工作將野借況，做培訓項G.開展培訓的效M或做手餞可2.公司各專業部小和有分支機構職責點培養人才已培訓柚案的建立與平理工作旁證人簽字確認A .根據工作需要，結曹本專業、本部門、本系統員工需求, B

54、.指導本部門員工制定和實施職此發展規劃。制定J度培訓計畫，并組織實施相應的培訓工作。C.建立不口管理本部門和本機構員主的培訓檔|案OD.負責向公司提供本專業的解響鞫瞰材報人力資源部報人力資源部E.負責不系統的代理人等中介機構人員和上要客戶的培訓3.員工個人E 員工 項培訓外勺職責：享有參加培訓的;又不重點在提高專業知員工除了可工作技能和綜合素質方面造，危端n濡咨部門組織的各I行自主學勻,同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。三、教育培訓的內容:1 .綜合素質2 .專業技能也3 .個性提高 四、教育培訓的方式1 .公開課工會同意總經理批準生效存檔A .人力資源部負