1、有一個企業(yè)，它以崗位評估因素作為員工能力評估的標(biāo)準(zhǔn)，即采用崗位評估要素來評估員工能力，從 而確定“人崗匹配度”。筆者認為，這樣的做法犯下了“概念混淆”的錯誤，其不當(dāng)之處在于，崗位評估 的目的是分析崗位，即“事”，而能力評估的目的是分析“人”。拿分析“事”的工具來評估“人”，最 終效果如何，不言自明。崗位評估是基于職位的責(zé)任以及任職者所需具備的基本條件來評估該崗位的相對 價值；而任職資格標(biāo)準(zhǔn)則從員工任職能力來評價該員工可能為企業(yè)所創(chuàng)造的價值大小。杰克韋爾奇認為：“對人來說，差別就是一切”。補充上傳統(tǒng)的人事管理角度，還要加上一點，就 是對事的差別也要作分析。我們往往希望能夠通過分析人與事的差異，然

2、后將“人”與“事”圓滿搭配， 使得“人適其事，事得其人”，從而達到良好的人力資源管理效果。“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都 不是一個組織所追求的理想狀態(tài)。人崗匹配的關(guān)鍵從心理測量學(xué)的角度來說，對一個東西的測量，我們關(guān)注測量工具的信度（多次測量的結(jié)果的一致性 和穩(wěn)定性）和效度（測量的有效性，是否測到了我們想測的東西），并且最終關(guān)注它的效度，即測量工具 能否有效地將不同水平的事物區(qū)分開來。因此，我們要將崗位的本質(zhì)的東西提煉岀來。這樣，我們拿這個 標(biāo)準(zhǔn)去對人進行評估才會有信度和效度。“鐵打的硬盤，流水的兵”或者“崗位是靜態(tài)的，而人是動態(tài)的”，諸如此類的說法說明了一個事實: 崗位基本上是穩(wěn)定的，我們所

3、需要的做的事情是找岀崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后對人進行評估，確定兩者 的“匹配度”。因此，筆者認為人崗匹配的關(guān)鍵在于提煉岀恰當(dāng)?shù)娜温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)。人崗匹配的操作過程根據(jù)上述分析，可以將人崗匹配的過程分為四大步驟：第一步、準(zhǔn)備工作-1和圖-2所示:1 崗位分析與崗位評估：分析崗位職責(zé)與基本任職條件，并確定職位等級。崗位評估前后的職位等級會有 所變化，不同部門的同一職稱的職位，經(jīng)過評估后，可能其職位等級會發(fā)生變化。如圖n圖-i崗位評估前的職位等級圖-2崗位評估后的職位等級2畫岀職位發(fā)展通道：根據(jù)崗位評估得到的職位等級，我們就可以對崗位進行分層。另外，我們按崗位的 性質(zhì)和工作要求將崗位劃分為不同的類別。所

4、示:由此，可以得到每一職類的職業(yè)發(fā)展通道。例如，某企業(yè)的三個職類的職業(yè)發(fā)展通道如表-1表-1職業(yè)發(fā)展通道示意圖18總經(jīng)理17副總經(jīng)理首席工程師1615總經(jīng)理助理14部門經(jīng)理資深工程師1312副經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理11高級工程師10部門經(jīng)理助9理業(yè)務(wù)主管8工程師76助理工程師業(yè)務(wù)主辦54業(yè)務(wù)員3第二步、開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)一般來說，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容包括知識、技能、經(jīng)驗與成果三個方面。例如一個技術(shù)序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的二級的完整標(biāo)準(zhǔn)，以及對專業(yè)知識的各個級別的描述如表-2和表-3所示：表-2任職資格標(biāo)準(zhǔn)示意表1.1.1.專業(yè)知識熟悉所從事產(chǎn)品/技術(shù)領(lǐng)域的基本知識和1.1.1.專業(yè)技能具有綜合相關(guān)專業(yè)技能

5、并提岀獨立建樹的能力。1.1.1.專業(yè)經(jīng)驗相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)或達到同等受教育程度。發(fā)展趨勢，并提岀相1.2.應(yīng)對策。1.3.2.專業(yè)成果1.2.2.項目管理2.1.主持或主要參與過一項2.1.能指導(dǎo)項目的策劃和有或以上重大技術(shù)項目，并2.相關(guān)知識效實施。在三年內(nèi)取得過重要技二級2.1.精通相關(guān)工作軟件、3.人際關(guān)系能力術(shù)成果。裝備，熟悉相關(guān)的信3.1.相關(guān)專業(yè)技術(shù)的交流順2.2.或有行業(yè)內(nèi)得到應(yīng)用的息情報和渠道。暢，有較強的溝通能力，1項發(fā)明專利或3項實用3.公司知識行業(yè)內(nèi)有一定的技術(shù)關(guān)系新型專利或1項技術(shù)訣3.1熟悉公司的組織運作網(wǎng)絡(luò)。竅。流程和項目管理基本知3.2.2.3.識。4.人才培養(yǎng)4

6、.1.作為內(nèi)部導(dǎo)師對1個以上的工程師提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。表-3級別描述表一級精通所從事的產(chǎn)品或技術(shù)領(lǐng)域的基本知識和發(fā)展趨勢，并能提岀重要決策依據(jù)。精通所從事領(lǐng)域相關(guān)產(chǎn)品/技術(shù)的功能指標(biāo)及應(yīng)用關(guān)系。在行業(yè)技術(shù)發(fā)展中有突岀貢獻，享有較高的學(xué)術(shù)和技術(shù)知名度，主導(dǎo)行業(yè)技術(shù)發(fā) 展方向。二級熟悉所從事產(chǎn)品/技術(shù)領(lǐng)域的基本知識和發(fā)展趨勢，并提岀相應(yīng)對策。 熟悉所從事領(lǐng)域相關(guān)產(chǎn)品/技術(shù)的功能指標(biāo)及應(yīng)用關(guān)系。三級熟悉所從事的產(chǎn)品或技術(shù)的基本知識和發(fā)展?fàn)顩r；熟悉所從事的產(chǎn)品或技術(shù)的功能、應(yīng)用及改進方向，并能有所創(chuàng)新。四級了解所從事的產(chǎn)品或技術(shù)的基本知識和發(fā)展?fàn)顩r； 熟悉所從事產(chǎn)品或技術(shù)的功能指標(biāo)及應(yīng)用關(guān)系。第三步、任職

7、資格評價任職資格的評價是人崗匹配的最關(guān)鍵的一步。任職資格評價的方法有許多。對于知識和經(jīng)驗，一般采用測試、答辯等方法；對于技能，一般采用行為事件、鑒定等方法；對于成果，一般采用產(chǎn)品、第三方證詞、績效成績、工作報告等方法。目前企業(yè)的任職資格評價使用較為普遍的方法是答辯法。通過對員工進行任職資格評價，得到個人的評價結(jié)果，根據(jù)評價結(jié)果，可以計算員工與該崗位的匹配度。如表-4所示:表-4任職資格評價示意表1.知識1.1專業(yè)知識431.2相關(guān)知識331.3公司知識312.技能2.1專業(yè)技能332.2項目管理322.3人際關(guān)系能力212.4人才培養(yǎng)323經(jīng)驗與成果3.1專業(yè)經(jīng)驗223.2專業(yè)成果32合計2619匹配程度10073第四步、結(jié)果應(yīng)用根據(jù)上述得到的匹配結(jié)果，可以將員工劃分為相應(yīng)的類別。例如，某企業(yè)將經(jīng)過評估的人員分為“直接對應(yīng)上崗、答辯競聘上崗、低聘轉(zhuǎn)崗?fù)藢纭比齻€類別，分別進行相應(yīng)