1、 人口結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效臺(tái)灣企業(yè)之分析 ： 蘇國(guó)賢 陳心田 葉匡時(shí) 摘 要 人口結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性為何，在組織人口學(xué)的研究領(lǐng)域里，尚無(wú)定論。為了進(jìn)一步了解這類問(wèn)題，本研究采用資產(chǎn)報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力與價(jià)格-成本邊際此三個(gè)衡量績(jī)效的指標(biāo)，對(duì)臺(tái)灣企業(yè)的人口結(jié)構(gòu)、人口流動(dòng)與組織績(jī)效三者間的關(guān)系，做一個(gè)探索性的研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1).年資結(jié)構(gòu)型態(tài)與組織績(jī)效無(wú)關(guān)，但年齡結(jié)構(gòu)為金字塔形的組織，其績(jī)效比菱形的組織佳。(2).無(wú)論是年齡結(jié)構(gòu)或年資結(jié)構(gòu)型態(tài)對(duì)組織績(jī)效的影響，均未受到人員流動(dòng)的干擾而有所改變，此結(jié)果肯定了人口結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的直接效果。關(guān)鍵詞：組織人口學(xué)、員工流動(dòng)、組織績(jī)效* ：蘇國(guó)賢為國(guó)立中山大學(xué)

2、企業(yè)管理學(xué)系副教授* ：陳心田為國(guó)防管理學(xué)院企業(yè)管理學(xué)系副教授*：葉匡時(shí)為國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系教授 , a . , , , , . 6,000 (1). , (2) a , a .: , , 壹、前 言 近來(lái)，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變、企業(yè)全球化腳步的加快、以及企業(yè)間策略聯(lián)盟現(xiàn)象的興起，組織的人口組成愈來(lái)愈分歧( , 1992)。例如，在美國(guó)，少數(shù)民族、女性、外國(guó)員工、甚至年齡較大的員工，占該國(guó)企業(yè)員工的比重有愈來(lái)愈高的現(xiàn)象( , 1987)。在我國(guó)，隨著外籍勞工的大量引進(jìn)，女性人口進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)，勞工意識(shí)抬頭與平等就業(yè)觀念興起等現(xiàn)象，也同樣地造成企業(yè)人口在種族、性別、年齡與年資的組成愈見(jiàn)異質(zhì)。這

3、種勞動(dòng)市場(chǎng)人口組成日益異質(zhì)的趨勢(shì)，乃為未來(lái)難以避免的現(xiàn)象，且衍生出許多管理上的問(wèn)題。如何妥善處理這種組織人口組成日益分歧的現(xiàn)象，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是一大挑戰(zhàn)，亦是當(dāng)前組織管理方面一個(gè)相當(dāng)重要的課題。 基于此，愈來(lái)愈多的學(xué)者在討論組織人口組成對(duì)其績(jī)效的影響，只不過(guò)，它們之間的關(guān)系尚無(wú)一具體的答案。例如，過(guò)去許多研究指出在一個(gè)群體當(dāng)中，人口組成的同構(gòu)型愈高，該群體的績(jī)效愈好(., , 1980, 1985; , 1987; O', 1989)。另有研究指出人口組成異質(zhì)的群體，其績(jī)效優(yōu)于人口組成同質(zhì)的群體(., , 1989; , 1992; , , , 1993)。甚至于有研究

4、指出群體人口組成的狀態(tài)與該團(tuán)隊(duì)的績(jī)效無(wú)關(guān)( , 1992)。 盡管組織人口的組成與其績(jī)效間的關(guān)系難有定論，但絕大部份之實(shí)證研究顯示，它確是會(huì)影響組織成員間的溝通、整合，并進(jìn)而影響組織績(jī)效的達(dá)成。只是，過(guò)去這方面的研究所探討的對(duì)象僅局限于工作團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、或組織內(nèi)的次群體(., , 1989; , 1992; , 1992)。追溯組織人口學(xué)的發(fā)展，以企業(yè)組織為分析單位來(lái)討論人口組成與組織績(jī)效關(guān)系的研究幾乎完全闕如。本研究認(rèn)為一個(gè)企業(yè)組織人口組成的結(jié)構(gòu)型態(tài)，在某種程度上與組織績(jī)效有密切關(guān)系。為了解這類問(wèn)題，本研究承襲組織人口學(xué)的研究脈絡(luò)，從結(jié)構(gòu)型態(tài)的角度出發(fā)，并以企業(yè)組織為基本的分析單位，來(lái)對(duì)我國(guó)企

5、業(yè)的組織人口結(jié)構(gòu)與其績(jī)效的關(guān)系，作一個(gè)探索性的討論。主要的研究問(wèn)題有以下二項(xiàng)：一、組織的人口結(jié)構(gòu)型態(tài)與組織績(jī)效的關(guān)系為何？二、組織人員的流動(dòng)是否會(huì)影響該組織人口結(jié)構(gòu)型態(tài)對(duì)其績(jī)效的關(guān)系？ 本研究第二節(jié)針對(duì)組織人口組成與績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)做一簡(jiǎn)要的探討；第三節(jié)將詳細(xì)介紹人口組成結(jié)構(gòu)型態(tài)的建立、研究架構(gòu)、研究數(shù)據(jù)、變項(xiàng)的測(cè)量等方面，以利進(jìn)行實(shí)證分析；第四節(jié)為假說(shuō)建立與結(jié)果分析；最后則為結(jié)論與討論。 貳、文獻(xiàn)探討 傳統(tǒng)上，組織人口學(xué)的研究領(lǐng)域，大部份集中在組織人口的多元性( ) 與組織人口的組成( )這二個(gè)研究取向上。組織人口多元性的研究主要是從個(gè)人的角度出發(fā)，探討特定的人口屬性對(duì)個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)的影響。其研

6、究目的主要在探詢?nèi)丝诙嘣詫?duì)人力資源管理的功能性意涵，藉以改善少數(shù)團(tuán)體在組織中的地位，或教育經(jīng)理人如何運(yùn)用多元性來(lái)增進(jìn)員工的工作效益(., , 1991; ,1992; ,1993)。至于組織人口組成的研究取向上，大部份的研究專注在一個(gè)組織人口的性別組成、年齡組成、服務(wù)年資組成等狀態(tài)，對(duì)組織人員的離職率、人員的社會(huì)整合度、人員的滿意度、以及組織績(jī)效等層面的影響(, O', , 1983; , 1986)。 一般而論，組織人口多元性的研究以個(gè)體分析為基礎(chǔ)，而組織人口組成的研究則從特定群體或組織層面出發(fā)。自從1983年開(kāi)啟了組織人口學(xué)的研究課題以來(lái)，許多的學(xué)者便從組織人口的組成來(lái)討論管理上

7、的一些議題。例如， (1985)發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)非同儕的群體愈多，群體成員間的溝通愈不良；有一些學(xué)者認(rèn)為組織內(nèi)非同儕的群體愈多，群體成員間較易產(chǎn)生沖突(., , O', , 1983; , 1983; , , O', 1984)； (1989)亦指出組織內(nèi)同儕的成員愈多，該組織成員的社會(huì)整合度愈高；許多研究指出組織內(nèi)人口的屬性愈相似，愈有助于組織內(nèi)成員的溝通與凝聚力，故而，該組織的人員流動(dòng)率愈低(., O', 1987; O', 1989; ., 1991; , , O', 1992)。歸結(jié)以上的研究發(fā)現(xiàn)，組織人口的組成會(huì)影響成員間的溝通、凝聚力等狀態(tài)，進(jìn)而影

8、響組織成員的流動(dòng)情形。 組織人口組成結(jié)構(gòu)亦可預(yù)判未來(lái)該組織員工的事業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)與員工流動(dòng)狀況(, 1983; , 1991)。許多實(shí)證研究更指出若組織成員意識(shí)到在該組織的晉升機(jī)會(huì)受到限制，那么員工離開(kāi)組織的機(jī)率愈高( , 1981; , 1990; , 1990)；亦有研究指出組織人口屬性的組成愈不均衡，該組織的人員流動(dòng)率愈高( O', 1987; O', 1989; , 1992)；組織成員的人口屬性愈同質(zhì)，成員間較易溝通且凝聚力較易形成，以致于組織的人員流動(dòng)率愈低( O', 1989; ., 1991; , , O', 1992)； (1983) 更指出組

9、織勞動(dòng)市場(chǎng)內(nèi)人口屬性的組成結(jié)構(gòu)將影響組織人員的流動(dòng)狀況，進(jìn)而影響組織的整體發(fā)展； (1986)指出組織人口組成的狀態(tài)對(duì)該組織人員的離職率、人員的征選、人員的滿意度都會(huì)造成一定程度的影響，因而影響組織的整體發(fā)展； .(1991)發(fā)現(xiàn)組織人口屬性的組成愈分歧，其人員的流動(dòng)率( )愈高，對(duì)組織整體發(fā)展的影響就愈大。由此可見(jiàn)，過(guò)去研究大致肯定組織人口組成會(huì)影響人員流動(dòng)，進(jìn)而影響組織發(fā)展。 誠(chéng)然，以往組織人口學(xué)在討論組織人口組成對(duì)組織成員間的溝通、人員的流動(dòng)等方面的影響大多有一致的結(jié)論，也支持人員溝通不良、人員流動(dòng)率高對(duì)組織績(jī)效有負(fù)面的影響，但組織人口組成與其績(jī)效間的直接關(guān)系卻無(wú)定論。比如說(shuō)，在一特定群

10、體當(dāng)中，其成員服務(wù)年資的異質(zhì)程度與該群體的績(jī)效呈負(fù)相關(guān)( , 1987; O', 1989; , 1992)；也有研究指出在一特定群體當(dāng)中，其成員年齡與服務(wù)年資的異質(zhì)程度與該群體的績(jī)效呈正相關(guān)(, 1989; , 1992; , , , 1993)； (1992)也指出高階管理團(tuán)隊(duì)的人口組成狀態(tài)與該團(tuán)隊(duì)的績(jī)效無(wú)關(guān)。王秉鈞與林晉寬(1995) 針對(duì)臺(tái)灣職業(yè)別年齡結(jié)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)年齡組型與績(jī)效并無(wú)關(guān)聯(lián)性。 何以過(guò)去的實(shí)證研究對(duì)于人口組成與組織績(jī)效的關(guān)系，沒(méi)有一明確的答案？, , (1995)指出主要原因可能在于研究者對(duì)于人口變項(xiàng)、群體過(guò)程與組織績(jī)效三者間的關(guān)系，并無(wú)一明確的定義與規(guī)范。而根據(jù)

11、上述的討論，我們發(fā)現(xiàn)或許是因?yàn)椋?. 過(guò)去的研究大多以完成某項(xiàng)任務(wù)的團(tuán)隊(duì)()、某一工作單位( )、部門(mén)()、高階管理團(tuán)隊(duì)( )等不同群體為研究對(duì)象，導(dǎo)致人口組成與組織績(jī)效的關(guān)系不明確。2. 過(guò)去組織人口學(xué)在探討組織績(jī)效所采用的指針，絕大多數(shù)集中在資產(chǎn)報(bào)酬率、投資報(bào)酬率或每股稅后盈余等單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)。這些指針的同構(gòu)型高，而研究對(duì)象又不盡相同，所以研究結(jié)果有可能比較分歧。 依據(jù)本節(jié)的討論分析，我們認(rèn)為：人是組織運(yùn)作的核心，如何將不同人口屬性的成員予以有效的組成，以提升組織的生產(chǎn)力，乃當(dāng)前講求企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的管理課題上，相當(dāng)重要的一環(huán)。只不過(guò)，歸納組織人口學(xué)的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)組織為基本分析對(duì)象的

12、討論并不多見(jiàn)；此外，過(guò)去的研究在衡量人口組成的指標(biāo)都僅能表達(dá)其組成的變異程度，無(wú)法透析人口組成的結(jié)構(gòu)型態(tài)，以致于所傳達(dá)的管理意涵可能有所偏頗。事實(shí)上，相同變異程度的人口組成其結(jié)構(gòu)型態(tài)可能不一樣，而不同人口組成結(jié)構(gòu)，其在管理上所代表的意涵更是有所不同。基于此，本研究承襲組織人口學(xué)的研究脈絡(luò)，從結(jié)構(gòu)型態(tài)的角度出發(fā)，以企業(yè)組織為對(duì)象，來(lái)討論人口組成與組織績(jī)效間的關(guān)系，此乃有別以往研究議題的一個(gè)探索性研究。底下將介紹本研究方法。 參、研究方法一、結(jié)構(gòu)型態(tài)的建立 一般而論，一個(gè)組織可以從高、中、低三個(gè)層級(jí)的各式組合，大致來(lái)描述其人口的組成構(gòu)形。例如，以高層壅塞、中層膨脹、低層空虛來(lái)形容一個(gè)組織人口組成的

13、狀態(tài)。由于本研究是從結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，為了能簡(jiǎn)明地勾勒出高、中、低三個(gè)層級(jí)各式組合的組織人口組成結(jié)構(gòu)的形態(tài)，我們建立了下面的判定標(biāo)準(zhǔn)：凡相鄰二層的比率差距在10%以內(nèi)者，則歸并于相同寬度的組成構(gòu)形；若相鄰二層的比率差距超出10%以外者，則分屬不同寬度的組成構(gòu)形；若三個(gè)層級(jí)彼此間的比率差距均在10%以內(nèi)者，則將其歸并于同一寬度的組成構(gòu)形。 依據(jù)前面所提出之構(gòu)形建立的判定標(biāo)準(zhǔn)，本研究勾勒出如圖1所示的A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M等一三種組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài)(蘇國(guó)賢、陳心田、葉匡時(shí), 1998)。為了達(dá)到簡(jiǎn)單、明了、易懂的看出一個(gè)組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài)，我們將上述一三種構(gòu)形依性質(zhì)相

14、近之標(biāo)準(zhǔn)，予以歸并為金字塔形、倒金字塔形、工字形、菱形與矩形等五種結(jié)構(gòu)形態(tài)。例如，B、K、L歸并為金字塔形；A、J、M歸并為倒金字塔形；G、H、I歸并為工字形；C、D、E歸并為菱形；F則為矩形，如圖2所示。由于矩形此一人口組成型態(tài)占整個(gè)研究樣本的比率不到1%，所以，本研究在進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)，將其排除。 (A) (B) (C) (D) (E) (F) (G) (H) (I) (J) (K) (L) (M) 圖1：一三種組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài) 圖2：歸并后的五種人口結(jié)構(gòu)型態(tài)二、研究架構(gòu)1. 人口結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效的關(guān)系 人口組成與組織績(jī)效的關(guān)系，一直是組織人口學(xué)者關(guān)懷的課題之一。只不過(guò)，過(guò)去的實(shí)證研究對(duì)于

15、人口組成與組織績(jī)效的關(guān)系，沒(méi)有一明確的關(guān)系？主要原因可能是研究者對(duì)于人口變項(xiàng)、群體過(guò)程與組織績(jī)效三者間的關(guān)系，并無(wú)一明確的定義與規(guī)范(, , , 1995)。針對(duì) 等人的解釋，, , (1993)指出透過(guò)長(zhǎng)期觀察群體互動(dòng)的過(guò)程，才能對(duì)人口組成與組織績(jī)效的關(guān)系有所確認(rèn)，特別是人口組成異質(zhì)性高的群體，經(jīng)由成員長(zhǎng)期的互動(dòng)與了解，來(lái)探討其對(duì)組織績(jī)效的關(guān)系才有意義。基于此，本研究認(rèn)為結(jié)構(gòu)影響行為、結(jié)構(gòu)改變策略這樣的觀點(diǎn)下，人口結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效間應(yīng)具有一定程度的關(guān)聯(lián)性。比如說(shuō)，服務(wù)年資是倒金字塔形或菱形的組織，由于成員的升遷機(jī)會(huì)受到限制，員工士氣低落，組織績(jī)效就會(huì)受到影響。2. 人口結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)與組織績(jī)效

16、的關(guān)系 , , O'(1984)以美國(guó)財(cái)星500大企業(yè)中的31個(gè)高階管理團(tuán)隊(duì)為樣本，探討其人員流動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人員流動(dòng)率高的團(tuán)隊(duì)，其公司績(jī)效較差； .(1991)以美國(guó)銀行控股公司中的93個(gè)高階管理團(tuán)隊(duì)為樣本，探討其成員年齡與年資組成對(duì)人員流動(dòng)的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成員年齡與年資組成愈異質(zhì)，人員流動(dòng)率愈高。根據(jù)上面二個(gè)研究的結(jié)果，吾人要問(wèn)：某一個(gè)組織的人口組成，是否會(huì)影響人員流動(dòng)，進(jìn)而影響組織績(jī)效？ 依據(jù)前面二小節(jié)的陳述，本研究試圖從結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，來(lái)檢證組織人口組成結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)與組織績(jī)效三者間的關(guān)系，圖3即為本研究提出的理論架構(gòu)。 圖3：人口結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)與組織績(jī)效三者之關(guān)

17、系三、研究資料 本研究資料采自行政院主計(jì)處于民國(guó)80年12月10日起至81年1月19日止所調(diào)查的臺(tái)灣地區(qū)受雇員工動(dòng)向調(diào)查報(bào)告與民國(guó)80年所調(diào)查的臺(tái)閩地區(qū)工商及服務(wù)業(yè)普查報(bào)告這二個(gè)原始資料文件。臺(tái)灣地區(qū)受雇員工動(dòng)向調(diào)查這份資料文件主要的內(nèi)容包括一個(gè)企業(yè)的規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)別、所在地別與公民營(yíng)別等組織特性的數(shù)據(jù)，以及一個(gè)企業(yè)其員工的性別、年齡、服務(wù)年資、薪資與職位等人口屬性的數(shù)據(jù)。臺(tái)閩地區(qū)工商及服務(wù)業(yè)普查報(bào)告這份資料文件的內(nèi)容除了一個(gè)企業(yè)組織特性的數(shù)據(jù)外，還包括了財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)。由于本研究是討論人口結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效的關(guān)系，所以人口結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)來(lái)自臺(tái)灣地區(qū)受雇員工動(dòng)向調(diào)查資料文件的整理；而組織績(jī)效的數(shù)據(jù)則來(lái)

18、自臺(tái)閩地區(qū)工商及服務(wù)業(yè)普查報(bào)告數(shù)據(jù)文件內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的計(jì)算而得。 本研究所要探討的人口結(jié)構(gòu)涵蓋服務(wù)年資與年齡這二個(gè)變項(xiàng)。服務(wù)年資與年齡這二項(xiàng)數(shù)據(jù)在原始數(shù)據(jù)文件中是區(qū)分為六個(gè)區(qū)間等級(jí)的數(shù)據(jù)。為簡(jiǎn)化組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài)的類別，我們將六個(gè)區(qū)間等級(jí)的數(shù)據(jù)歸并為三個(gè)區(qū)間等級(jí)，以利配適出高、中、低三個(gè)層級(jí)的服務(wù)年資與年齡的各式組合。 所調(diào)查的原始資料中，本研究剔除下列的公司：1.剔除事業(yè)規(guī)模(即公司人數(shù)未達(dá)10人以上者)過(guò)小的公司：我們認(rèn)為規(guī)模過(guò)小的公司較無(wú)法客觀的看出其人口屬性的組成狀態(tài)。即使可以描繪出人口組成的構(gòu)形，在管理上的意涵也并不是很大，故而，將其排除于研究樣本外；2.人口屬性的組成無(wú)法區(qū)分為三個(gè)層

19、級(jí)者：由于本研究在人口屬性的組成是統(tǒng)一區(qū)分三個(gè)層級(jí)來(lái)進(jìn)行比較，故而原始調(diào)查數(shù)據(jù)中若"服務(wù)年資"與"年齡"這二個(gè)屬性無(wú)法區(qū)分為三個(gè)層級(jí)者，將其排除在外；3.財(cái)務(wù)資料劃分不清者：由于在工商業(yè)普查數(shù)據(jù)文件內(nèi)財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)有一些是分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)，為免與總管理機(jī)構(gòu)的資料沖突，本研究?jī)H納入無(wú)分支機(jī)構(gòu)，或雖有分支機(jī)構(gòu)其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是由總管理機(jī)構(gòu)編制的公司，其余則剔除在本研究之外。經(jīng)過(guò)這樣的整理，最后共計(jì)6008家公司，納入實(shí)證分析的研究樣本。 四、變項(xiàng)測(cè)量(一)、人口結(jié)構(gòu) 本研究所討論的人口結(jié)構(gòu)型態(tài)包括金字塔形、倒金字塔形、菱形與工字形的服務(wù)年資與年齡這二項(xiàng)人口屬性。(二

20、)、人員流動(dòng)率一個(gè)組織人員的流動(dòng)包含人員的離職與人員的進(jìn)用兩方面。由于本研究所采用的數(shù)據(jù)是屬橫斷面的資料，為了能精確的預(yù)估當(dāng)年度各個(gè)不同企業(yè)的人口流動(dòng)率，我們采用當(dāng)年度離職人口與進(jìn)用人口之和占總?cè)丝跀?shù)的比率來(lái)估測(cè)。其計(jì)算方法如下： .(1)式中：總?cè)丝跀?shù)系期初人口與期末人口的平均。人口流動(dòng)的內(nèi)涵包括人員的離職與人員的進(jìn)用二部份。(三)、組織績(jī)效 誠(chéng)如一、二節(jié)所述，過(guò)去的研究顯示了人口組成結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效間的關(guān)系是相當(dāng)薄弱。歸究其原因，我們發(fā)現(xiàn)過(guò)去的研究在討論組織績(jī)效時(shí)僅考慮財(cái)務(wù)方面的單一指標(biāo)來(lái)進(jìn)行實(shí)證分析。這種實(shí)證方式所得到的結(jié)果，我們認(rèn)為不夠堅(jiān)實(shí)，所以本研究將從財(cái)務(wù)、管理與經(jīng)濟(jì)這三個(gè)層面分別找

21、出資產(chǎn)報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力與價(jià)格-成本邊際這三個(gè)指標(biāo)同時(shí)來(lái)進(jìn)行分析，期望證實(shí)人口結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效間的關(guān)系。資產(chǎn)報(bào)酬率是典型衡量組織績(jī)效的財(cái)務(wù)指針，其計(jì)算方式如下( ,1994)： .(2)式中： ：營(yíng)業(yè)收入 ：營(yíng)業(yè)成本 ：總資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力是管理方面在衡量組織績(jī)效時(shí)常用的指針，其指一個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)產(chǎn)出與投入的比率。由于本研究是討論人口結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效的關(guān)系，所以投入的生產(chǎn)要素系指與人相關(guān)連的要素。其計(jì)算方式如下： .(3)式中： ：總收入 ：原料成本 ：薪資總額價(jià)格成本邊際 是 (1969)所提出，這是經(jīng)濟(jì)方面在討論組織績(jī)效時(shí)常用的衡量指標(biāo)( ,1990)。其計(jì)算方式如下： .(4) 式中： ：生產(chǎn)總額

22、：中間消費(fèi) ：薪資成本(四)、控制變項(xiàng)1. 資本投入 就經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)而言，絕大多數(shù)的研究采用以資本與勞動(dòng)力當(dāng)做投入要素以決定產(chǎn)出的 生產(chǎn)函數(shù)的概念來(lái)衡量組織的績(jī)效(, , , 1983; , 1986; , , , 1996)。為求得勞動(dòng)力對(duì)組織績(jī)效的凈影響，在進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)必須控制各家公司的資本投入。因此，本研究以固定資產(chǎn)項(xiàng)目中的廠房及其它營(yíng)建、運(yùn)輸設(shè)備與機(jī)械及雜項(xiàng)設(shè)備這三項(xiàng)資本，扣除各項(xiàng)累積折舊后的凈值來(lái)衡量資本投入。再將此總凈值除以員工總?cè)藬?shù)，求得每一員工的資本投入額來(lái)當(dāng)做控制變項(xiàng)處理(蘇國(guó)賢, 1997)。2.組織特征 (1). 組織規(guī)模愈大，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)效果可能愈顯著，以致能夠降低

23、生產(chǎn)成本，提升組織績(jī)效，所以本研究將組織規(guī)模作為控制變項(xiàng)，以排除組織規(guī)模不同所造成績(jī)效可能的差異；由過(guò)去的研究顯示，組織規(guī)模對(duì)績(jī)效的影響有可能呈現(xiàn)非線性的關(guān)系，因此我們也控制了員工人數(shù)的平方。(2). 民營(yíng)企業(yè)與獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位，由于受到體制因素的束縛較少，經(jīng)營(yíng)策略上較能保持彈性，所以經(jīng)營(yíng)績(jī)效往往優(yōu)于公營(yíng)企業(yè)與非獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位。(3). 組織成立年數(shù)愈久，經(jīng)營(yíng)理念通常較為僵固，包袱也比較重，績(jī)效通常比較差；由于成立愈久的公司，大多為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)品與制程無(wú)法與新興產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，所以績(jī)效可能比較差。為了探討年資與年齡結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效凈的影響，我們將上述變項(xiàng)予以控制。3. 產(chǎn)業(yè)別 受限于景氣循環(huán)的

24、緣故，不同的產(chǎn)業(yè)在不同的時(shí)點(diǎn)，績(jī)效的表現(xiàn)是不一樣的；此外，不同產(chǎn)業(yè)因自動(dòng)化與計(jì)算機(jī)化程度的不同、技術(shù)進(jìn)步程度的不同、受政府產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的不同、接受政府支持程度的不同、.等影響，也會(huì)影響其績(jī)效的表現(xiàn)。所以，我們將產(chǎn)業(yè)別予以控制，以評(píng)估年資與年齡結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效凈的影響。4. 縣市或地區(qū)別 公司所在地資源取得的便利與否、交通是否發(fā)達(dá)、整個(gè)社會(huì)人口結(jié)構(gòu)狀態(tài)，教育是否普及、.等也會(huì)影響績(jī)效的表現(xiàn)，所以企業(yè)所在地的不同亦是影響組織績(jī)效的因素之一。因此，我們亦將公司所在地予以控制，以評(píng)估年資與年齡結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效凈的影響。5. 性別組成 許多研究指出組織人口性別的組成會(huì)影響組織成員對(duì)該組織的滿意度。例如，

25、組織人口的性別組成狀態(tài)，其同構(gòu)型過(guò)低時(shí)，較會(huì)降低組織成員的滿意度( , 1990)；一個(gè)組織人口性別的組成愈異質(zhì)，則該組織成員間的心理承諾會(huì)愈低，導(dǎo)致員工的缺席率升高，績(jī)效不彰(, , O', 1992)。大體而言，在一組織當(dāng)中，做同樣性質(zhì)的工作，女性的職位與待遇通常較男性低，這樣的結(jié)果導(dǎo)致女性員工對(duì)自己的工作會(huì)采取一種消極的態(tài)度，進(jìn)而，影響組織績(jī)效的達(dá)成。所以，我們將員工性別組成予以控制，以評(píng)估年資與年齡結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效凈的影響。6. 職位組成 如果組織內(nèi)各項(xiàng)職位的層級(jí)較高、路徑的長(zhǎng)度較長(zhǎng)時(shí)，意謂著員工在組織內(nèi)事業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)相對(duì)地寬廣。這樣的情形員工對(duì)組織的依附程度較高，也會(huì)比較努

26、力地把自己的工作做好。基于此，組織績(jī)效也就會(huì)提升。所以，我們將員工職位組成予以控制，以評(píng)估年資與年齡結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效凈的影響。 肆、結(jié)果分析一、研究假設(shè) 由于本研究樣本公司中的年齡結(jié)構(gòu)型態(tài)約有97%集中在金字塔型與菱形這二種結(jié)構(gòu)，年資結(jié)構(gòu)型態(tài)約有87%集中在金字塔型與菱形這二種結(jié)構(gòu)。故而，以下所提出的各項(xiàng)研究假設(shè)，主要是陳述金字塔型與菱型這二種結(jié)構(gòu)的相對(duì)比較。(一)、人口結(jié)構(gòu)影響組織績(jī)效的各項(xiàng)假說(shuō) 年資象征人力資本的累積。研究指出組織成員中，服務(wù)年資在3-5年的員工，由于有較高的適應(yīng)力與創(chuàng)造力，對(duì)工作性質(zhì)與組織概況比較了解，所以其生產(chǎn)力較高，對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)較大(, 1982)。另有研究指出年資

27、久的員工不一定比年資淺的員工有生產(chǎn)力(, , , 1977)。依據(jù)上述研究的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為年資久的員工，伴隨著其服務(wù)時(shí)間的增長(zhǎng)，通常較欠缺工作驅(qū)力與創(chuàng)造力，所以對(duì)組織績(jī)效的邊際影響力正逐漸下降；年資淺的員工(不超過(guò)3年者)，正處于快速累積人力資本的學(xué)習(xí)階段，雖然較缺乏經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)工作充滿熱誠(chéng)與積極的態(tài)度，所以對(duì)組織績(jī)效的邊際貢獻(xiàn)正逐漸上升。依據(jù)這樣的觀點(diǎn)，我們提出假設(shè)1a：假設(shè)1a：服務(wù)年資結(jié)構(gòu)為菱形的組織，其績(jī)效較低。 年齡與組織績(jī)效的關(guān)系為何？我們從下面幾個(gè)方向來(lái)討論：1.人的速度、反應(yīng)、協(xié)調(diào)性等工作技能可能會(huì)隨著年齡的增加而退化，而長(zhǎng)期工作較易產(chǎn)生對(duì)工作的厭惡與心智上的疲勞，因此，年齡會(huì)影

28、響個(gè)人生產(chǎn)力，進(jìn)而影響組織績(jī)效。2.年齡比較長(zhǎng)的員工，所得通常較高，若組織成員的年齡集中在中高層，組織人事成本的支出較高，對(duì)組織績(jī)效的影響是負(fù)面的。3.如果一個(gè)組織人口過(guò)度集中在中高年齡層，該組織可能較缺乏創(chuàng)造力與積極的工作態(tài)度，導(dǎo)致組織績(jī)效不彰。4. 隨著科技的改變，使得組織員工必須學(xué)習(xí)新的工作技術(shù)(如計(jì)算機(jī))，方能勝任其工作。由于學(xué)習(xí)能力會(huì)隨著年齡增高而減退，所以組織人員若過(guò)度集中在中高年齡層，組織在面臨科技變革的沖擊下，較不利于組織績(jī)效的提升。5. 組織成員的年齡若集中在中高層，象征該組織老化或許久沒(méi)有大量招募新進(jìn)員工，這顯現(xiàn)該組織可能處于績(jī)效不彰的成長(zhǎng)停滯階段。為驗(yàn)證以上的論點(diǎn)，我們提

29、出假設(shè)1b：假設(shè)1b：年齡結(jié)構(gòu)為菱形的組織，其績(jī)效較低。(二)、人口結(jié)構(gòu)與人口流動(dòng)影響組織績(jī)效的各項(xiàng)假說(shuō) 過(guò)去組織人口學(xué)的研究大部份是探討組織人口組成對(duì)人口流動(dòng)或組織績(jī)效的影響，較少討論到人口流動(dòng)與組織績(jī)效間的關(guān)系。1980年以來(lái)，有許多學(xué)者關(guān)注組織成員的績(jī)效與其流動(dòng)率的關(guān)系。例如，一方面有研究指出認(rèn)為組織成員的績(jī)效與其流動(dòng)率是呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系(, , , 1981； , 1984)。另一方面， (1987)指出組織成員的績(jī)效與其流動(dòng)率是負(fù)向關(guān)系。(1991)發(fā)現(xiàn)在同儕群體中，高績(jī)效的人，流動(dòng)率較高；在非同儕群體中，低績(jī)效的人，流動(dòng)率較高。上述這些研究都僅止于個(gè)體層面的討論，且對(duì)于組織成員的流

30、動(dòng)與其績(jī)效間的關(guān)系究竟為何？亦無(wú)定論。至于，組織績(jī)效與組織人員流動(dòng)間的關(guān)系為何？鮮有這方面的研究被提出。 服務(wù)年資結(jié)構(gòu)為菱形的組織(年資3-10年者占大多數(shù))，一方面由于大多數(shù)的成員累積豐富的人力資本，而其轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)成本較高，所以人員流動(dòng)會(huì)比較低。另一方面，由于人員流動(dòng)率低，在未來(lái)的升遷發(fā)展上可能產(chǎn)生同儕間的競(jìng)爭(zhēng)與沖突，對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面的影響。再者，因?yàn)槟曩Y與離職通常是呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，且通常工作薪資是隨著年資的增加而提高，但在職者的生產(chǎn)力并未相對(duì)提升，所以離職率低的組織其人事成本支出大，對(duì)組織績(jī)效具負(fù)面的影響。根據(jù)上述的論點(diǎn)，我們提出假設(shè)2a：假設(shè)2a：服務(wù)年資結(jié)構(gòu)為菱形的組織，使得人口流動(dòng)率較

31、低，所以組織績(jī)效較 差。 年齡結(jié)構(gòu)為菱形的組織(年齡30-50歲者占大多數(shù))，一方面由于年齡在30-50歲的人，其事業(yè)發(fā)展階段通常處于建立期與維持期，所以，其流動(dòng)率較低。另一方面組織成員的年齡若集中在中高層，缺乏有朝氣的年輕員工，象征該組織日漸老化，這對(duì)組織未來(lái)的發(fā)展可能帶來(lái)負(fù)面的影響。再者，人的生產(chǎn)力會(huì)隨著年齡增長(zhǎng)而減低，薪資與福利卻隨著年齡的增加而增加，且年齡愈大可獲得的工作機(jī)會(huì)相對(duì)愈少，以致于人員流動(dòng)率低，組織人事成本提高，這對(duì)組織績(jī)效的影響是負(fù)面的。根據(jù)這樣的論點(diǎn)，我們提出假設(shè)2b：假設(shè)2b：年齡結(jié)構(gòu)為菱形的組織，使得人口流動(dòng)率較低，所以組織績(jī)效較差。二、分析結(jié)果 這一小節(jié)主要分三個(gè)階

32、段來(lái)檢證前面所提出的研究假設(shè)。一、大致描述本研究中各個(gè)變項(xiàng)的敘述統(tǒng)計(jì)量與其相關(guān)性。二、基礎(chǔ)模型：以控制變項(xiàng)來(lái)檢證其對(duì)組織績(jī)效的影響。三、以控制變項(xiàng)為基礎(chǔ)模型來(lái)檢證人口結(jié)構(gòu)與人員流動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響。(一)、敘述性統(tǒng)計(jì) 本研究各變項(xiàng)的平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差，以及整個(gè)研究樣本內(nèi)各家公司在產(chǎn)業(yè)別、地區(qū)別、公民營(yíng)別、是否為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位等特性上的分布狀態(tài)，如表1所示。而各個(gè)變項(xiàng)間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。 表1：各變項(xiàng)的敘述統(tǒng)計(jì)量 變 項(xiàng)平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差最小值 最大值 變 項(xiàng)百分比公司員工人數(shù) 10 29104縣市別：公司成立年數(shù) .08100萬(wàn)以上人口的縣市 71.7%女性員工比率 .43 .24 .00 1

33、.00 30-100萬(wàn)人口的縣市 24.3%人員進(jìn)用率 .39 .40 .00 30萬(wàn)人口以下的縣市 4.0%人員離職率 .34 .34 .00高階管理人員比率 .12 .09 .00 .85地區(qū)別：資產(chǎn)報(bào)酬率 .11 .29北部地區(qū) 49.5%經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力 .96中部地區(qū) 26.0%價(jià)格成本邊際 .14 .一五南部地區(qū) 22.6%資本投入-員工人數(shù)比東部地區(qū) 1.9% (千元) (千元) (千元) (千元) 產(chǎn)業(yè)別：礦業(yè)及土石采取業(yè) 1.4%制造業(yè) 59.9%水電燃?xì)鈽I(yè) 3.4% 人 口 結(jié) 構(gòu) 百 分 比營(yíng)造業(yè) .5%年資結(jié)構(gòu)： 商業(yè) 8.7%金字塔形 61.5%運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及通訊業(yè) 9.8%倒

34、金字塔形 7.8%金融保險(xiǎn)及不動(dòng)產(chǎn)業(yè) 6.9%菱形 25.6%工商服務(wù)業(yè) 3.6%工字形 5.0%社會(huì)服務(wù)業(yè) 1.1% 個(gè)人服務(wù)業(yè) 4.7%年齡結(jié)構(gòu)：金字塔形 43.5% 組織特征：倒金字塔形 2.4%公營(yíng)企業(yè) 3.9%菱形 53.5%獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的單位 78.3% 工字形 0.5% 表2：各變項(xiàng)間之相關(guān)系數(shù)矩陣(二)、基礎(chǔ)模型 1. 資產(chǎn)報(bào)酬率對(duì)各控制變項(xiàng)的回歸效果 從表3得知，在組織特征方面：民營(yíng)企業(yè)與公營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)報(bào)酬率有顯著的不同，且民營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)報(bào)酬率優(yōu)于公營(yíng)企業(yè)。獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位比有總管理處的事業(yè)單位，其資產(chǎn)報(bào)酬率來(lái)得高。員工人數(shù)愈多的公司，其資產(chǎn)報(bào)酬率反而較低。員工人數(shù)的平方與資產(chǎn)

35、報(bào)酬率是呈正向的顯著關(guān)系。公司成立年數(shù)愈久的公司，其資產(chǎn)報(bào)酬率愈低。資本投入-員工人數(shù)比愈高的公司，其資產(chǎn)報(bào)酬率愈低。女性員工比率對(duì)資產(chǎn)報(bào)酬率無(wú)影響。高階管理人員比率愈高的組織，其資產(chǎn)報(bào)酬率較低。 在產(chǎn)業(yè)別方面：我們以制造業(yè)為參考產(chǎn)業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)商業(yè)、運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及通訊業(yè)、工商服務(wù)業(yè)與社會(huì)及個(gè)人服務(wù)業(yè)等四種產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn)報(bào)酬率比制造業(yè)高；金融保險(xiǎn)及不動(dòng)產(chǎn)業(yè)的資產(chǎn)報(bào)酬率比制造業(yè)低。 在縣市別方面：我們以公司所在地人口超過(guò)100萬(wàn)的縣市為參考群，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司所在縣市的人口總數(shù)對(duì)其資產(chǎn)報(bào)酬率并無(wú)關(guān)聯(lián)。在地區(qū)別方面：我們以北部地區(qū)的公司為參考群，結(jié)果發(fā)現(xiàn)位居中部地區(qū)與南部地區(qū)的公司，其資產(chǎn)報(bào)酬率比位居北部地區(qū)的

36、公司低。 2. 經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力對(duì)各控制變項(xiàng)的回歸效果 從表4得知，在組織特征方面：民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力比公營(yíng)企業(yè)高。獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位與有總管理處的事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力的影響無(wú)關(guān)。員工人數(shù)愈多的公司，其經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力較低，但員工人數(shù)的平方卻與經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力呈正向的顯著關(guān)系。公司成立年數(shù)與經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力無(wú)關(guān)。資本投入-員工人數(shù)比與經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力呈正向的顯著關(guān)系。女性員工比率愈高的組織，其經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力愈低。高階管理人員比率愈高的組織，其經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力愈高。 在產(chǎn)業(yè)別方面：我們以制造業(yè)為參考產(chǎn)業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)商業(yè)與金融保險(xiǎn)及不動(dòng)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力比制造業(yè)高；營(yíng)造業(yè)、工商服務(wù)業(yè)與社會(huì)及個(gè)人服務(wù)業(yè)的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力比制造業(yè)低。 在縣市別方面

37、：我們以公司所在地人口超過(guò)100萬(wàn)的縣市為參考群，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司所在縣市的人口總數(shù)對(duì)其經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力無(wú)關(guān)。在地區(qū)別方面：我們以北部地區(qū)的公司為參考群，結(jié)果發(fā)現(xiàn)位居中部地區(qū)的公司，其經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力比北部地區(qū)的公司低。3. 價(jià)格成本邊際對(duì)各控制變項(xiàng)的回歸效果 從表5得知，在組織特征方面：民營(yíng)企業(yè)的價(jià)格成本邊際比公營(yíng)企業(yè)高。獨(dú)立經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位的價(jià)格成本邊際比有總管理處的事業(yè)單位高。員工人數(shù)愈多的公司，其價(jià)格成本邊際愈低，但員工人數(shù)的平方卻與其價(jià)格成本邊際呈正向的顯著關(guān)系。成立年數(shù)愈久的公司，價(jià)格成本邊際愈低。資本投入-員工人數(shù)比與價(jià)格成本邊際呈正向的顯著關(guān)系。女性員工比率愈高的組織，其價(jià)格成本邊際愈低。高階管理

38、人員比率對(duì)價(jià)格成本邊際無(wú)關(guān)。 在產(chǎn)業(yè)別方面：我們以制造業(yè)為參考產(chǎn)業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)商業(yè)與營(yíng)造業(yè)的價(jià)格成本邊際比制造業(yè)低；運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及通訊業(yè)、金融保險(xiǎn)及不動(dòng)產(chǎn)業(yè)、工商服務(wù)業(yè)與社會(huì)及個(gè)人服務(wù)業(yè)的價(jià)格成本邊際比制造業(yè)高。 在縣市別方面：我們以公司所在地人口超過(guò)100萬(wàn)的縣市為參考群，結(jié)果發(fā)現(xiàn)所在縣市的人口總數(shù)在30萬(wàn)至100萬(wàn)的公司，其價(jià)格成本邊際比所在地人口超過(guò)100萬(wàn)的公司高。在地區(qū)別方面：我們以北部地區(qū)的公司為參考群，結(jié)果發(fā)現(xiàn)位居中部地區(qū)的公司，其價(jià)格成本邊際比北部地區(qū)的公司低。 表3：資產(chǎn)報(bào)酬率對(duì)各控制變項(xiàng)的回歸效果 基礎(chǔ)模型 變 項(xiàng) 回歸系數(shù) (B) 標(biāo)準(zhǔn)差 ( B) 顯著水準(zhǔn) ( T)組 織 特

39、 征： 民營(yíng)企業(yè) .569 .191 .003 獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位 .191 .065 .003 員工人數(shù) .124 .000 員工人數(shù)的平方 .064 .0一三 .000 公司成立年數(shù)的對(duì)數(shù) -.219 .035 .000 資本投入-員工人數(shù)比×× .000 女性員工比率 高階管理人員比率 .1一五 .314 .2一八 .069 產(chǎn) 業(yè) 別: 礦業(yè)及土石采取業(yè) .263 .265 .320 水電燃?xì)鈽I(yè) .306 .401 .446 營(yíng)造業(yè) .093 .092 .311 商業(yè) .382 .091 .000 運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及通訊業(yè) .167 .101 .010 金融保險(xiǎn)及不動(dòng)產(chǎn)業(yè)

40、.一三5 .000 工商服務(wù)業(yè) .223 .000 社會(huì)及個(gè)人服務(wù)業(yè) .619 .120 .000縣市別(以人口總數(shù)區(qū)分)： 30萬(wàn)至100萬(wàn)人口 .033 .061 .590 30萬(wàn)人口以下 .一三5 .808地 區(qū) 別： 中部地區(qū) .064 .034 南部地區(qū) .061 .059 東部地區(qū) .204 .5一八常 數(shù) 項(xiàng) .349 .000 a：.07822，.0000。 b：以"有分支單位的總管理單位"與"公營(yíng)單位"分別為指針變量。 c：產(chǎn)業(yè)別虛擬變量以制造業(yè)為參考群體。 d：縣市別虛擬變量以超過(guò)100萬(wàn)人口的縣市為參考群體。 e：地區(qū)別虛擬變量以北

41、部地區(qū)為參考群體。 表4：經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力對(duì)各控制變項(xiàng)的回歸效果 基礎(chǔ)模型 變 項(xiàng) 回歸系數(shù) (B) 標(biāo)準(zhǔn)差 ( B) 顯著水準(zhǔn) ( T)組 織 特 征： 民營(yíng)企業(yè) .094 .042 .027 獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位 .016 .014 .257 員工人數(shù) .027 .059 員工人數(shù)的平方 .009 .003 .003 公司成立年數(shù)的對(duì)數(shù) -.025 .008 .001 資本投入-員工人數(shù)比×× .000 女性員工比率 高階管理人員比率 .2一八 .025 .069 .000 .002 產(chǎn) 業(yè) 別: 礦業(yè)及土石采取業(yè) .006 .059 .921 水電燃?xì)鈽I(yè) .089 .127

42、營(yíng)造業(yè) .020 .000 商業(yè) .081 .020 .001 運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及通訊業(yè) .022 .963 金融保險(xiǎn)及不動(dòng)產(chǎn)業(yè) .3一三 .030 .000 工商服務(wù)業(yè) .049 .001 社會(huì)及個(gè)人服務(wù)業(yè) .026 .001縣市別(以人口總數(shù)區(qū)分)： 30萬(wàn)至100萬(wàn)人口 .006 .0一三 .648 30萬(wàn)人口以下 .030 .219地 區(qū) 別： 中部地區(qū) -.037 .014 .008 南部地區(qū) .006 .014 .679 東部地區(qū) .045 .969常 數(shù) 項(xiàng) .471 .077 .000 a：.1770，.0000。 b：以"有分支單位的總管理單位"與"公營(yíng)

43、單位"分別為指針變量。 c：產(chǎn)業(yè)別虛擬變量以制造業(yè)為參考群體。 d：縣市別虛擬變量以超過(guò)100萬(wàn)人口的縣市為參考群體。 e：地區(qū)別虛擬變量以北部地區(qū)為參考群體。 表5：價(jià)格成本邊際對(duì)各控制變項(xiàng)的回歸效果 基礎(chǔ)模型 變 項(xiàng) 回歸系數(shù) (B) 標(biāo)準(zhǔn)差 ( B) 顯著水準(zhǔn) ( T)組 織 特 征： 民營(yíng)企業(yè) .227 .103 .027 獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位 .106 .035 .002 員工人數(shù) .067 .000 員工人數(shù)的平方 .038 .007 .000 公司成立年數(shù)的對(duì)數(shù) -.064 .019 .001 資本投入-員工人數(shù)比×× .000 女性員工比率 高階管理

44、人員比率 .062 .169 .035 .704 產(chǎn) 業(yè) 別: 礦業(yè)及土石采取業(yè) .143 .636 水電燃?xì)鈽I(yè) .216 .900 營(yíng)造業(yè) .050 .000 商業(yè) .049 .003 運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及通訊業(yè) .640 .055 .000 金融保險(xiǎn)及不動(dòng)產(chǎn)業(yè) .428 .073 .000 工商服務(wù)業(yè) .290 .120 .0一五 社會(huì)及個(gè)人服務(wù)業(yè) .464 .064 .000縣市別(以人口總數(shù)區(qū)分)： 30萬(wàn)至100萬(wàn)人口 .079 .033 .016 30萬(wàn)人口以下 .073 .653地 區(qū) 別： 中部地區(qū) .034 .000 南部地區(qū) .033 .054 東部地區(qū) .110 .776常 數(shù) 項(xiàng)

45、 .一八8 .000 a：.1176，.0000。 b：以"有分支單位的總管理單位"與"公營(yíng)單位"分別為指針變量。 c：產(chǎn)業(yè)別虛擬變量以制造業(yè)為參考群體。 d：縣市別虛擬變量以超過(guò)100萬(wàn)人口的縣市為參考群體。 e：地區(qū)別虛擬變量以北部地區(qū)為參考群體。(三)、人口結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的影響 接下來(lái)，我們以表3、表4、表5的回歸模型當(dāng)做基礎(chǔ)模型，同時(shí)對(duì)資產(chǎn)報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力與價(jià)格成本邊際等三項(xiàng)組織績(jī)效指針，來(lái)進(jìn)行年資與年齡這二項(xiàng)人口結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效影響的檢證分析。 1. 人口結(jié)構(gòu)對(duì)資產(chǎn)報(bào)酬率的影響 就人口結(jié)構(gòu)與資產(chǎn)報(bào)酬率的關(guān)系來(lái)說(shuō)，表6的模型1顯現(xiàn)：當(dāng)我們以金字塔

46、形做為年資的參考結(jié)構(gòu)時(shí)，倒金字塔形、菱形與工字形的年資結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)資產(chǎn)報(bào)酬率的影響均與金字塔形無(wú)顯著的不同。 表6中的模型2是年齡結(jié)構(gòu)變項(xiàng)進(jìn)入模型1的一個(gè)回歸分析模型。結(jié)果顯示：(1). 當(dāng)我們以金字塔形做為年齡的參考結(jié)構(gòu)時(shí)，年齡結(jié)構(gòu)為菱形的組織，其資產(chǎn)報(bào)酬率比金字塔形的組織低。對(duì)此結(jié)果，或許是因?yàn)槟挲g結(jié)構(gòu)為菱形的組織其員工年齡大多集中在30-50歲間，這區(qū)間年齡的員工大多抱持守成穩(wěn)定的心態(tài)，較缺乏積極的創(chuàng)造力與旺盛的企圖心，所以其資產(chǎn)報(bào)酬率比金字塔形的組織低。(2). 倒金字塔形與工字形的組織，其資產(chǎn)報(bào)酬率與金字塔形的組織無(wú)關(guān)。這是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)屬于倒金字塔形或工字形的組織占極少數(shù)，以致于無(wú)法和金字塔形的組織做有效的比較。(3). 比較模型1與模型2發(fā)現(xiàn)，模型2的結(jié)果改變?cè)饶Ｐ?中各式年資結(jié)構(gòu)對(duì)資產(chǎn)報(bào)酬率的關(guān)系。這說(shuō)明了年資結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)間有特定程度的關(guān)系。 表6中的模型3是檢證人員流動(dòng)對(duì)組織資產(chǎn)報(bào)酬率的影響。結(jié)果顯示無(wú)論是人員進(jìn)用或人員離職都與資產(chǎn)報(bào)酬率率無(wú)關(guān)。 表6中的模型4是檢證人員流動(dòng)與各人口結(jié)構(gòu)變項(xiàng)對(duì)組織資產(chǎn)報(bào)酬率的聯(lián)結(jié)效果。結(jié)果顯示：(1). 人員流動(dòng)與組織資產(chǎn)報(bào)酬率無(wú)關(guān)。(2). 模型4加入人員流動(dòng)變項(xiàng)的