1、用好“雙刃劍”避免勞資糾紛規章制度是企業用工管理的重要依據之一。在實踐中，有一半左右的案件都與用人單位的規章制度有關。用人單位看似在運用規章制度時擁有主動權，但敗訴的幾率卻非常高。由此可見，規 章制度也是把雙刃劍，操作得當完全可以成為用人單位管理員工 的重要抓手，操作不當可能成為用人單位敗訴的原因。敗訴原因分析1 .規章制度內容違法案例:小劉2006年3月進入某高科技公司工作，公司發放的 員工手冊規定:員工實行每周五天工作制，每天10小時工作制。2008年3月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩 年期間的周六加班工資近 3萬元,公司認為自己僅僅在員工手 冊上規定了每天10小時工作制

2、，事實上公司并非每天都安排員 工工作，且即使安排加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同 意支付。協商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經仲裁、一審，庭審中, 小劉提供了公司的員工手冊作為公司安排自己每周六加班的 證據，在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。點評:該案公司敗訴的原因是十分明顯的，因為公司發布的員工手冊關于員工工作時間的規定明顯是違背了法律的規定。 因為我國的標準工作時間是每周 5天工作制，每天8小時。該案 也給企業提了個醒，如果用人單位的規章制度的條款違反法律規 定，這些條款有可能成為勞動者打官司的有利證據，用人單位無法提供反證的情況

3、下，勞動者的請求很有可能獲得法律的支持。2 .規章制度制定缺少協商程序勞動合同法第4條第2款規定，用人單位在制定、修改 或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞 動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會 或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協 商確定。這是勞動合同法關于用人單位制定規章制度的程序 要求之一。如果用人單位制定的規章制度沒有履行法律的規定程 序，那么整套規章制度再完美也是徒勞。因為，現代法治理念十分 注重程序要求，程序一旦被認定為不合法，實體內容無需審查也將 被推翻。案例:

4、一家中美合資服裝公司的 員工獎懲制度中明確寫明 公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司 依據員工獎懲制度對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作 出了開除處理，王某和李某以員工獎懲制度未經民主程序為由 申請勞動仲裁，后又到法院訴訟。最后，法院裁判公司敗訴。點評:該案公司敗訴的原因是其員工獎懲制度的制定不符 合法律規定的程序。實踐中，一些用人單位以 黨委決議”、經理 （行政）辦公會”、領導班子會議”等名義通過的涉及員工切身利益 的規章制度均不符合法律關于規章制度制定程序的要求。一旦員工起訴時提出異議，這些規章制度均無法被裁判

5、機關用作判案的 依據。因為，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干 問題的解釋第19條明確規定，用人單位根據勞動法第四條 之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法 規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動 爭議案件的依據。顯然，用人單位制定的規章制度沒有經過民主 程序（勞動合同法頒布之后，應該是 平等協商程序”的,不可以 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。3 .規章制度缺少公示或告知程序現代法治理念早已摒棄了古代的刑不可知，則威不可測”的觀念提倡并強調事先的公示、告知程序。就用人單位的規章制度 而言，同樣也適用這樣的要求。勞動合同法第4條第4款規定,

6、 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事 項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有將制定的規章 制度事先向勞動者告知或公示。 一旦在爭議中勞動者提出異議的用人單位也必定敗訴無疑。案例:聞先生于2006年8月被招聘至某制衣有限公司從事設 計工作，雙方簽訂了一年的勞動合同。因公司經常安排加班，聞先生忍不住在網絡上與其同事評論此事。2007年3月20日，該制衣有限公司突然通知聞先生與其解除勞動合同，原因是聊天違反了公司的員工行為規范中的規定。但聞先生從未見過公司有 此規定，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。勞動爭議仲裁 委員會裁決公司的該項規章制度未向勞動者公示，不具有法律效力

7、，公司依此與聞先生解除勞動合同的行為無效。點評:該案公司敗訴的原因是其員工行為規范沒有事先公 示或告知給員工。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法 律若干問題的解釋第 19條明確規定，用人單位根據勞動法 第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、 行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審 理勞動爭議案件的依據。顯然，用人單位制定的規章制度沒有事 先向勞動者公示（勞動合同法頒布之后，應該是公示或告知”） 的，不可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。預防措施在實踐中，筆者所接觸的企業依據規章制度處罰員工的案例 中，大多數均以用人單位敗訴而告終。規章制度，本來是

8、法律賦予用人單位的用工自主權，但結果是用人單位不單不能運用它實現 規范管理，反而成為其敗訴的原因，實值得用人單位反思。筆者認 為，用人單位要想舞好規章制度”這把劍，必須注意以下幾點：1 .確保規章制度制度內容合法、合理用人單位適應管理的需要 根據法律的規定，有權制定相應的 規章制度，而且這些規章制度可以作為用人單位管理的重要依據 并可以作為裁判機關裁判勞動爭議案件的依據。但是，用人單位制定的規章制度不能違反國家法律、行政法規及政策規定。因為用人單位的規章制度畢竟是內部的小法”不能違反國家的 大法用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定。需要指出的是,這里的 含法”應當作廣義理解指所有

9、的法律、法規和規 章,包括:憲法、法律、行政法規、地方法規（民族自治地方還要依 據該地方的自治條例和單行條例 ）以及關于勞動方面的行政規章。 否則，用人單位制定的規章制度不合法的話，不僅無效，而且還要承 擔相應的法律責任。如勞動合同法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 四）用人單位的規 章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的另外,勞動 合同法第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者 支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第 38條規定解除勞動合同 的此外，勞動合同法第 80條規定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞

10、動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，依法承擔賠償責 任。由此可見，用人單位的規章制度不合法的話，不僅要承擔行政 責任，如勞動保障部門責令改正，給予警告；而且還要承擔民事賠償 責任，即，給勞動者造成損失的，勞動者可以要求損害賠償。另外，用 人單位的規章制度違法的話，勞動者還可以隨時與用人單位解除 勞動合同，并可以要求用人單位支付經濟補償金。用人單位在制定規章制度時，就其具體條款而言，除了要注意 合法性之外，還需要注意合理性。勞動合同法第 39條中有這 樣的規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度、給 用人單位的利益造成重大損害的 ，用人單位可以解除勞動合同。 而何謂嚴重違紀

11、”、何謂重大損害”法律沒有做出具體的規定，這 些均需要用人單位在規章制度進一步補充、細化、量化。對于這 些問題的界定就存在一個 含理性”問題，也即是規章制度中對相 關問題進行界定時所要把握的 度”。而合理不合理的 度”沒有統 一的國家標準”或 地方標準”。因為嚴重不嚴重，都是相對而言的。 如同樣是員工違反規定在工作場所吸煙，發生在寫字樓和發生在 加油站，情節大不一樣。碰到這種情況，只有請用人單位自由量裁 決定。要根據不同的行業、不同的企業、不同的崗位、職務以及 員工的一貫表現等具體情況，作出具體分析。但自由量裁，必須符合正常人的一般性評判標準。一般說來，對偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但

12、是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重 違紀。需要指出的是，合法性的認定比較容易些，比較復雜的是合理 性。如何把握合理與不合理之間的 度”簡單來說就是一個被大多 數人認同的問題，這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了 那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規定就有問 題。最后，需要提醒企業的是，當勞資雙方就規章制度的合理性問 題產生糾紛時，用人單位和勞動者都不是最終的裁判者 ，最終的裁 判者是勞動爭議仲裁機構和人民法院。2 .制定時履行協商程序一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理,充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業 經營決策的準確性和透明度

13、。企業規章制度制定也是如此，更為重要的是，規章制度關鍵在于執行，所以，勞動規章制度只有在吸收 和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保 很好地實施。前面我們提到的勞動合同法 第4條第2款明確 規定了規章制度制定的平等協商程序。具體而言，這一程序可以分解為以下兩個程序：(1)民主程序。即企業起草的規章制度草案應當首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方 案和意見。這意味著民主程序已經界定很嚴格了,即只有兩種選擇:企業有職工代表大會制度的，應當將規章制度的草案交由職工 代表大會討論；沒有職工代表大會制度的，應當交由全體職工討論。 這個交由職工代表大會或

14、全體職工討論，提出方案和意見，我們可 以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為艮主程序(2)集中程序。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工 討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。 比如，企業規章 制度草案中規定員工一年連續曠工 5天或累計曠工10天的，屬于 嚴重違反規章制度的行為，企業可以依據勞動合同法第 39條 的規定與勞動者解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。職工 代表大會或員工可能會提出，一年連續曠工7天或累計曠工14天 的，才能被視為嚴重違反規章制度的行為。企業的規章制度最后 如何確定呢？勞動合同法第4條第2款明確規定了，

15、企業要與 工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主后，規章制度最后的拍板決定權不在企業 ，而是由企業與工會或者職工代 表通過平等的協商程序予以決定。 這個程序也可稱之為發揚民主 的集中過程也可稱之為集中程序工綜上，勞動合同法第4條第2款規定的規章制度制定程序實際上包含了兩道程序，即先民主后集中”。其實,這一規定也使 規章制度制定權發生了根本性觀念性的轉變,原來在我國實踐中企業規章制度制定一直被認為是企業單方決定的權利很多企業的規章制度都是企業自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務，沒有參與的權利，而勞動合同法關于企業規章制度 的制定的程序最后定格在平等協商”上，這就意味著企業

16、規章制度制定權由原來的企業 單決權”變為了企業與員工的 共決權 用人單位在制定規章制度時必須注意和把握這一變化。3 .制定后告知員工公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人公示，未經公示的企業內部規章制度, 對職工不具有約束力。前面我們提到的勞動合同法第 4條第 4款和最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋(一)第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審 判案件的依據。因此，用人單位制定規章制度后，必須履行公示或 告知程序。實踐中，可用的公示或告知手段主要包括以下幾個:(1)傳閱或分發；(2)層層培訓；(3)考試;(4)簽收;(5)員工手冊發放法；(6)會 議宣傳法。4 .注意日常管理和證據固定工作用人單位在制定和運用規章制度時，必須注意日常管理和證據固定工作。首先，要注意保留好制定和公示、 告知規章制度的證據。用人 單位在制定規章制度履行法定程序時，每走一步都