1、試論采油廠人力資源管理 試論采油廠人力資源管理 摘 要人力資源作為人類社會最重要的資源之一，在人類社會的開展中發(fā)揮了重要的作用。隨著人力資源的開展，人力資源管理的開展也顯得十分重要。本文主要立足于我國人力資源的開展現(xiàn)狀，結(jié)合我國采油廠的人力資源管理現(xiàn)狀，針對我國采油廠人力資源管理中現(xiàn)存的問題，提出采油廠人力資源管理的有效措施。 關(guān)鍵詞采油廠 人力資源 管理 中圖分類號：F812 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X10-0109-01 人力資源是企業(yè)資源中最重要、最活潑的因素，現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。如何緊緊圍繞生

2、產(chǎn)經(jīng)營工作中心，改革傳統(tǒng)生產(chǎn)管理模式，對人力資源進行優(yōu)化配置管理，以提升企業(yè)的核心競爭力，是擺在當(dāng)代采油企業(yè)面前的一個重要課題。 一、我國采油廠人力資源管理現(xiàn)存的問題 在任何企業(yè)都可以發(fā)現(xiàn)，各種管理名詞或管理技術(shù)的條目越來越多。這反映了企業(yè)對管理認(rèn)識已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，人本管理與綜合化管理到達了一個新的水平。但也不可否認(rèn)，當(dāng)前我國有相當(dāng)一局部采油廠在人力資源管理中仍然存在著不少的制約因素。 1、思想觀念落后 目前我國有相當(dāng)一局部采油企業(yè)人力資源管理的觀念還比擬落后，采取的還是過去人事管理的方法。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理最主要的區(qū)別是前者將人當(dāng)作本錢，后者將人當(dāng)作資源。既然是本錢，根據(jù)

3、企業(yè)“本錢最小化，利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必定要想方設(shè)法降低本錢，表現(xiàn)在勞動力上就是低工資和很少提供培訓(xùn)時機。將人當(dāng)成資源，并且是凌駕于物質(zhì)資源以上的第一資源，就會設(shè)法對人力資源進行投資，從而使其增值，提供回報。兩種不同的觀念，導(dǎo)致不同的行為。前者，對員工實行低工資，結(jié)果是人才流走了，低素質(zhì)的人留下了，留下的人無法給企業(yè)創(chuàng)造利潤，只能導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)；而后者高薪聘請高素質(zhì)員工，員工創(chuàng)造高額利潤，企業(yè)在發(fā)放高工資的同時，也獲得了高利潤。 2、未建立適應(yīng)市場的現(xiàn)代企業(yè)管理制度 調(diào)查顯示，一些采油廠仍然存在著國有企業(yè)不可防止的管理體制缺陷，權(quán)力分解不到位，鼓勵措施不完善，權(quán)利、責(zé)任和利益不對等，對管理者的

4、鼓勵與約束缺乏同時存在，導(dǎo)致賞罰不清楚，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。同時，管理還不完全是“市場拉動式，更多的表達為“上級行政命令拉動式，應(yīng)付上級的現(xiàn)象還沒有消除，管理工作還沒有成為市場經(jīng)濟中的自覺行動。因此，管理制度應(yīng)有盡有，結(jié)果是：規(guī)章形式化，管理詞匯化，理論復(fù)雜化，執(zhí)行高難化，可操作性差。在管理者管什么、員工怎么做方面，存在很多模糊之處，給管理的溝通協(xié)調(diào)造成極大的障礙。 3、人力資源管理的根底工作薄弱，還沒有形成系統(tǒng)化 一些采油廠人力資源管理部門的統(tǒng)計資料準(zhǔn)確性較差，計量工作、標(biāo)準(zhǔn)化工作、勞動定額工作沒有真正受到重視，績效考核參考依據(jù)隨意性大。在實施管理的過程中，一方面考慮管理因素不夠全面

5、，另一方面存在管理盲點。管理制度零散化，銜接不夠，整體效益不高，部門利益充當(dāng)主角，甚至出現(xiàn)管理制度沖突，員工成為沖突的犧牲品這樣的問題。 4、經(jīng)驗主義代替了管理科學(xué)，隨意管理還比擬普遍 如組織機構(gòu)設(shè)計脫離企業(yè)目標(biāo)、人事任用脫離崗位內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和溝通協(xié)調(diào)技術(shù)還不夠人性化、人治大于制度等等。組織機構(gòu)設(shè)置的不合理性，人員配置的科學(xué)根據(jù)不強，成為管理的桎梏。“人多可以互相制造忙，而且這種忙對企業(yè)效率是沒有奉獻的，并會起反作用。 二、解決我國采油廠人力資源優(yōu)化管理現(xiàn)存問題的策略 1、轉(zhuǎn)變管理觀念，提高對人力資源優(yōu)化管理的認(rèn)同度 人力資源管理工作大致可分為兩種，一種是行政性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂行政

6、性工程指的是考勤、績效考評、薪資福利等作業(yè)性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性工程包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織開展規(guī)劃和業(yè)務(wù)開展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｒ虼耍瑑?yōu)化當(dāng)前采油廠的人力資源管理就要改變傳統(tǒng)人事管理的思想，樹立戰(zhàn)略的思想，從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源優(yōu)化管理上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源優(yōu)化管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種珍貴資源，個別員工所擁有的專

7、長可能是企業(yè)核心競爭力的組成局部，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到提升員工素質(zhì)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。 2、按市場要求建立動態(tài)的一元化的人力資源管理模式 人力資源的開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的開展、更新是快速的、絕非靜態(tài)的，因而注定人力資源管理模式的開展也要是動態(tài)的，開展變化著的。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一個多關(guān)注顧客的

8、需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。這一點很重要。人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識和技術(shù)為企業(yè)所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優(yōu)的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€大多數(shù)員工認(rèn)同的共現(xiàn)價值觀，即企業(yè)的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在求同存異的根底上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認(rèn)一個多數(shù)員工認(rèn)同的價值觀，到達把多元轉(zhuǎn)為一元的目的。 3、加強人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，優(yōu)化人力資源的結(jié)

9、構(gòu) 就目前我國采油企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問題，方可形成一個真正激活人力資源的制度系統(tǒng)：根據(jù)不同時期的生產(chǎn)建設(shè)實際、各個層面人員的需求情況，制定合理的人力資源引入方案，引進高素質(zhì)管理和專業(yè)技術(shù)人才，引進高技能專業(yè)化骨干操作人才；推進管理人員崗位競爭機制，加大民主推薦和民主監(jiān)督力度，提高各級管理人員崗位公開競聘工作的制度化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、民主化水平；建立和完善管理人員內(nèi)部交流機制，使各部門之間、基層各單位之間以及機關(guān)與基層管理人員之間的流動渠道暢通；建立科學(xué)的績效管理、完善和標(biāo)準(zhǔn)鼓勵方案，認(rèn)真做好生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)的收集與整理，為考評提供客觀依據(jù)；把先進的技術(shù)運用于人力資源管理，