1、（總論）工資的差異的原因經濟學的基本競爭模型表明，如果所賣的商品相同，則價格也相同。工資 是勞動市場上的價格，但工資差別卻是明顯和廣泛的。同樣一塊布，無論是誰 買，無論買去做什么用，價格都一樣的；但同樣一個勞動力，不同的雇主雇去 做不同的工作，工資待遇則是大不一樣的。為什么會存在工資差別？經濟學家 給出了若干解釋。首先，工資差別可能是一種補償性工資差別。假如雇主問你：你是愿意選 擇報酬比較高的工作，還是比較低的工作？如果你是要錢不要命的話，你會馬 上作出選擇，反之，你會詢問報酬高的工作是什么工作，有沒有危險等等。一 般來說，擦窗子的工人必須比室內清潔工掙錢多，因為人不喜歡冒爬摩天大樓 的風險；

2、同樣，上夜班或到不方便的地點工作，都會得到附加工資或補貼。這 就是補償性工資差別。凡是牽涉到骯臟、神經緊張、討厭的責任、承擔風險、單調乏味、缺乏自 主性、社會等級低、季節性停業等方面的職業，都趨于使就業者感到不快，為 了招募這些職業的人員，雇主必須提高報酬。所以，補償性工資差別之會出 現，是由于廠商必須為工作的不愉快對工人加以補償。不過，環顧一下四周，可以發現為數眾多的大多數報酬較高的職業，也都 是令人愉快的職業。可見，補償性工資差別只能解釋部分工資差別的原因。于是經濟學家進一步追究到勞動質量的差異。即使在一個假設的完全競爭 的市場中，均衡工資也必然會呈現出巨大的差別。這是由于人們之間巨大的質

3、 的差別-可以追溯到天生的能力上的差別，再加上在學校和工作中積累起來的 技術和技能的差別，從而導致競爭工資的差別。造成這樣的差別的許多原因 中，教育和培訓是兩種重要的因素，因為花費在教育和培訓上的時間和資金所 構成的人力資本，理應獲得相應的投資回報。造成工資差別的第三個原因是可能存在工資中特殊任務的租金成分。據說 里根總統的經濟顧問、華盛頓大學的默里.韋登鮑姆教授，他的講課費高達 數美元。一些明星的出場費也近乎天文數字。對于一些幸運者來說，聲譽已經 把收入水平提高到了遠遠高于一般勞動者的水平。這樣的薪金中包括很大成分的純經濟地租”，或者稱之為 聲譽租金”。聲譽租金可以解釋為什么有些人的收 入高

4、到令人咋舌的程度。第四個方面的原因可以歸為歧視。如年齡歧視，上了年紀的工人得到的工 資較低（因為他轉換工作較困難）；性別歧視，男女同工不同酬；籍貫歧視， 外來工人的工資低于本地工人；職業歧視，社會地位較低的階層很少有機會得 到收入更好的工作。經濟學家認為還存在第五個方面的原因，即不完全的勞動流動性所造成的 工資差別。因為不同的職業種類之間缺乏競爭，人們在不同的工作之間進行流 動困難很大，從而無法通過更大范圍的競爭來消除工資差別。如醫生和數學工 作者就屬于非競爭的兩類職業，即使醫生短缺從而工資很高、數學工作者過剩 而工資很低，數學工作者也無法加入行醫行列，因為一個專業人員進入其他市 場不僅面臨高

5、昂的再學習成本，也將付出昂貴的人力資本專用性方面的機會成O經濟學家可能認為造成工作差別的最主要原因，是信息不完全所引起的。 因為勞動者不具有關于勞動市場中可供選擇的工作機會的完全信息，而要弄清 可能選擇的工作中哪項工資最高，將支付高昂的搜尋費用。在上述六類工資差別中，第一、二類差別難以消除；第三、四、五類可以 通過稅收政策緩解；而縮小第六類的工資差別，則需要政府提供就業指南，進 行信息服務。1 （區域原因）工資的差異的原因當前，人們普遍感到不同區域間職工的工資差異比較大，那么，這種差異 是由什么原因造成的？從生產要素角度考慮，由于資本和勞動力在區域間的流動性，工資的差異 在很大程度上是勞動生產

6、率的差異：如果資本在某個區域獲得的利潤高于平均 利潤率，就會有更多的資本流入這個區域，邊際收益遞減和競爭的結果使資本 的收益率下降，直到該區域資本利潤率下降到平均水平，資本才會停止流入。 這樣來看，工資就是勞動生產率的反映。但我們有必要區分生產率差異的兩種 來源：產業結構引起的生產率差異和在相同產業內生產率的差異，因為這有不同的原因和政策含義。由于各行業在利用先進的技術和資本設備方面有差距， 行業間生產率的差異是非常明顯的。在我國現階段，第二產業和第三產業，特 別是第二產業的生產率遠高于第一產業的生產率（劉黃金，2006）。有學者認為，東部沿海地區日益成為全國以非農產品為原料的輕工業產品制造中

7、心，而 中西部地區則逐漸淪為采掘型的礦產資源基地和農業生產為主的外圍區域（范 劍勇，2004）。如果由于區域職工主要集中在生產率低的產業，因而引起平均 工資偏低，那么相應的政策應是在收入低的落后地區建設高勞動生產率的企 業。如果經過產業結構差異的調整后，工資差異在相同產業生產率情況下仍然 存在，那么相應的政策是分析和提高低收入區域的生產率水平。生產率指數的差異可以解釋職工工資收入差異的絕大部分，產業結構的差 異不是造成區域間職工工資差異的主要因素。東部地區集中了各種類型的產 業，而中西部省區盡管各種產業的發展都滯后，但區域間的產業結構趨同，沒 有形成產業間分工，這和范劍勇（2004）分析的中國

8、各地區間產業結構差異程 度較小而市場集中率較大的結論是一致的。此外通過比較人均GRP職工平均工資的關系，發現政府的轉移支付在很大程度上緩解了區域間職工工資的差 異，說明中國區域間實際發展水平的差距遠遠大于職工工資的差距，對區域差 距問題應該引起更大的關注。上述分析中存在一定的不足，首先是由于統計資料的可得性，分析的對象 并不是全部從業人員的收入情況，因此不能得出針對區域全部從業人員的區域 政策建議；另外，產業的分類過于粗略，如果能得到更加細化的對產業分類的 資料，可能得到更有價值的分析結果；最后，本研究假設處于同一產業的職位 的性質是一樣的，但實際上，盡管處于同一產業，各個區域可能分工于該產業

9、 不同的環節，因而工作崗位的性質、工資都可能存在很大的差異。這些問題有 待于進一步的研究和探索。2 （性別原因）工資的差異的原因中國社會科學院婦女/性別研究中心日前公布的課題報告顯示，女性農民 工面臨雙重發展障礙：一是面臨城市社會的排斥，二是面臨性別歧視。這份名為農村遷移工人在城市勞動力市場表現方面的性別差異的課題 報告，由社科院經濟研究所課題組撰寫。據該課題組負責人、經濟研究所副所長兼婦女/性別研究中心副主任朱玲介紹，該報告是國內首個從性別角度研究 農民工問題的課題報告。研究人員從2006年開始，陸續對在大連、上海、武漢、深圳和重慶務工的 2398名農民工進行了調查，其中女性農民工占 52%

10、。在本次調查中，女性農民工平均年齡為 28.1歲，比男性農民工低2. 2歲c 從外出打工的經歷來看，男性農民工在外打工的時間平均比女性要多1. 5年,但女性往往比男性更早外出打工，她們初次外出打工時的年齡平均只有21.6歲，比男性低0. 7歲。報告分析認為，造成這種性別差異的因素主要有兩個。第一，家庭內部的 分工模式導致一定年齡階段的女性因為婚姻、生育和照顧子女，不得不長期或 暫時退出城市勞動力市場。第二，大量企業在招工時對女性勞動者的年齡有更為苛刻的限制，隨著年 齡的增長，女性農民工在城市中找到工作的機會大大減少。課題組調查發現，女性農民工的月工資比男性明顯偏低，平均月工資為 910.78元

11、，男性農民工為1100.24元，二者相差近200元。課題組調查還發現，受教育程度是造成這種工資差異的重要因素。女性農 民工接受過高中教育的比率只有13%,比男性低10個百分點。接受調查的女性 農民工主要擔任辦事人員或從事非技術性工作，而男性農民工中從事管理和技 術性工作的人明顯要比女性多。但是課題組研究人員同時表示，與受教育程度相比，性別歧視是導致工資 差異更主要的原因。課題組發現，工資差異中 37%來源于教育程度等人力資本 差別，而其余63%則是因為性別歧視。針對這一問題，報告建議：建立性別審 計制度，由政府機構和社會組織實施對企業性別政策的監督。同時，報告還提 出，要改善現有的制度環境，為

12、農村女童和婦女創造平等獲得教育、培訓和健 康服務的機會。止匕外，在身體健康和心理健康方面，女性農民工都比男性更不樂觀。有 43%的女性農民工表示自己經常 心情煩躁”，這比男性農民工多5. 5%。（滕興 才）3 （壟斷行業）工資的差異的原因壟斷是造成我國行業差距的根本原因在經濟體制轉軌過程中，政府逐步放開很多領域的經營權，促進市場競 爭，但在某些行業政府的行政壟斷仍然嚴重干擾甚至限制市場的作用，造成許 多不平等競爭現象。例如，電信、電力、鐵路運輸、自來水等行業，政府控制 著大量資源，進入門檻很高，通過行政力量進行壟斷經營，獲得高額壟斷利 潤。這些行政壟斷部門和企業中的成員，將企業獲得的壟斷利潤轉

13、化為自身的 高額收入。我國現階段的壟斷是在經濟規模集中度非常低的條件下產生的，不是從公平競爭基礎上衍化來的，而是建立在非競爭市場基礎之上的。這種壟斷并非市場經 濟發展的結果，而恰恰是市場經濟不發達的產物，是憑借行政權力人為形成的，是傳 統的計劃經濟體制在體制轉型時期的殘留和畸變。與競爭性行業相比，壟斷性行業在利益分配上有更強的向個人傾斜的傾向。 在競爭性的行業中由于非國有經濟的比重較大，相比于國有經濟，它們的產權界定 比較明晰，所以在利益分配中，勞、資雙方力量可以互相制衡，從而使得職工工資增 長的沖動得以抑制。在這種大環境中，競爭性行業中的國有單位為了應付行業內 部的競爭壓力，在利益分配上也被

14、迫采取從眾的做法，限制職工工資的增長。而壟 斷性行業則不同，它是以國有經濟為主體的經濟，而國有經濟在很大程度是一種所 有者缺位的經濟。即使現在為數不少的國有單位進行了公司制改造，但由于制度變遷的；路徑依賴性以及相關制度短缺，在改造過程中出現了嚴重的公司治理結構 失衡和;內部人控制現象。這樣一來，在利益分配中，本應代表&資方（國家）利益的 單位法人，往往不是從；資方利益出發，而是扮演了類似西方社會工會領袖的角色， 異化為;勞方（職工）利益的代言人。內部人通過與；雇員;合謀，盡量減少向所有者 （國家）的上繳和企業積累的份額，增加向個人分配的份額，以至出現企業虧損而職 工收入反而增加的現象。

15、勞、資雙方力量的嚴重失衡 ，勢必使三者利益關系中，個 人利益得到過分的重視。加上行業內所有制單一 ，集中程度也相對較高彳亍業內幾 乎沒有競爭壓力，更加重了這一趨勢。因此，不但效益好的壟斷行業職工工資偏高 就是一些整體虧損的壟斷性行業的職工工資水平往往也大大高于競爭性行業和 全社會的平均水平。更重要的是由于信息上的不對稱社會力量甚至包括相關權力部門都很難對 壟斷行業職工的收入進行監管.在壟斷企業的運營成本及價格構成、經營盈虧狀 況勞動生產力水平、主業輔業利益關系等信息都不為公眾所知、很不透明的情 況下要想弄清楚這些企業職工的收入到底有幾何無疑是很不容易的。實際上，因為壟斷導致行業工資差距問題，早

16、已引起了人們的關注。壟斷 企業工資過高并不是一個新問題，政府相關部門基本上每年都會發文件來規范 這種狀況，但效果卻不明顯。這是因為這些企業是國家直接管理的。一管就 死，一放就亂同樣適合于它們的薪酬管理。為此，對壟斷行業進行改革是分配 制度改革中要內容。至于改革方向，就是既要企業有更大的靈活性，使之既符 合市場變化，又要在合理的框架內。其中非常關鍵的一點是，必須抑制這些企 業在有支付能力前提下的自己給自己漲工資的內在沖動此外，還應該解決政府 主管部門職責的問題。發改委、國資委、勞動和社會保障部雖然都進行管理， 但沒有規定具體的分工，因此也就沒有部門為這件事情負責任。當然在條件成 熟時，制訂國家反

17、壟斷法，以法律規范的形式來限制制度的行業壟斷。（二）分配體制差異現階段，我國的經濟改革尚處于由計劃經濟體制向市場經濟體制的過渡階 段，即經濟體制轉型期。此階段，在分配體制上的一個重要特點就是計劃分配 體制與市場分配體制的并存。收入分配一般可分為二個層次，即宏觀層次和微 觀層次。計劃分配體制和市場分配體制各有其重點作用層次 ：前者由于其自身特 征，側重于宏觀層次的利益分配協調，其調控目標是實現社會公平。由于它在 公有制經濟內部調控能力強，如果操作不當，易導致分配均等化的平均主義傾 向;后者由于其自身功能特征和運行規律，對微觀層次作用明顯，其作用目標是 激勵效率提高，但如果管理失范，易導致個人間收

18、入差距懸殊。在改革前，我 國整個國民收入分配和再分配過程，都由計劃分配體制一統天下。政府是資金 投入的唯一主體，也是分配的單一實施者，在可供分配和再分配物質產品極為 短缺的前提下，為維護社會公平，保證人民平等的基本生活權利，在公有制經濟內部的分配中，平均主義現象嚴重。改革后，在市場經濟的內在要求下，政 府逐步縮小計劃范圍，將公有制經濟主體推向市場，按市場經濟規律運轉，但 由于公有制經濟單位內部的經濟利益分配機制轉換滯后于單位外部經濟利益分 配機制轉換，即在單位內部并沒有真正貫徹按勞分配原則，使其在對國家機 關、企事業單位內部職工進行收入分配時，不僅沒有克服業已存在的平均主義 分配弊端，在有些方

19、面反而有所擴大和強化。在打破了原有的收入分配機制 后，新的機制尚未建立，特別是缺乏單位的自我約束機制和有效的宏觀調控機 制，各個單位間的分配陷入了無序狀態。有分配自主權的單位在追求個人收入 最大化的同時，失去了必要的約束與監督，加上各單位由于歷史、政策和管理 上的原因，在獲取收入的機會權利等方面有失公平，造成了行業間和單位間職 工的收入差距懸殊。（三）國家政策傾斜國家政策傾斜也是導致我國行業工資差異的一個重要原因。國家對某些行 業的政策傾斜主要是：（1）投資傾斜。改革開放后，國家的投資政策在某些行 業傾斜，但是對農業和林業等的投資卻相對較小。（2）優惠政策傾斜。改革開放以來，我國頒布了許多優惠政策，歸納起來有以下三類，一是地區性的優惠政 策;二是所有制方面的優惠政策；三是產業上的優惠政策。其中產業上的優惠比較多，且對收入分配產生的效果也比較顯著。（3）城、鄉政策不平等。改革開放以來，城鄉收入的差距，在 80年代中期至90年代中期出現了長 達十年左右的擴大趨勢。1995年以后有所轉變，但還未形成一種趨勢。那么， 這長達十年左右的擴大趨勢主要是由什么因素引起的 定種城鄉收入差距的擴 大，在相當大的程度上同原有體制下的；政策慣性;有著密切的關系。城鄉分割是 我國原有體制下的一種產物，農產品的低價收購政策，